GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào
tạo & phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam. Thực trạng
và giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam.
BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC NHÓM 04
MSSV HỌ VÀ TÊN
CHỮ
KÝ
MỨC ĐỘ THAM
GIA
GHI
CHÚ
3313102013
4 Nguyễn Quang Dũng
Lập dàn bài đề cương
Thuyết trình. Phần 2.3
Trưởng
Nhóm
3313102001
4 Trần Lê Uyên Linh Chuẩn bị câu hỏi
3313102032
9 Hồ Ngọc Toàn
Thực hiện phần I
3313102036
1 Nguyễn Hồng Phúc
Thực hiện phần II
3313102016
9 Lê Thị Hải Âu
Thực hiện phần III
3313102034
3 Ngô Bảo Anh

2.3. Mô hình đào tạo nhân lực tại công ty Hyundai Thành Công VN13
* LỜI KẾT 15
Phục lục: 16
+15 câu hỏi trắc nghiệm & 5 câu hỏi tự luận
2
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
Mục Lục
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Đất nước Việt Nam đang trên con đường hội nhập và phát triển kinh tế. Nhu cầu về
đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hàng đầu trong tất cả các
tổ chức, từ cơ quan Đảng, chính quyền, đến các tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp vừa
và nhỏ.
Để thực hiện và thành công nhiệm vụ này thì xác định nhu cầu đào tạo là điểm
then chốt đầu tiên phải làm. Nếu xác định đúng thì sẽ nhanh chóng đưa nguồn nhân
lực Việt Nam đạt được yêu cầu để phát triển. Nếu xác định sai thì sẽ tiêu tốn thời
gian, tiền của cho công tác đào tạo & phát triển.
Bài tiểu luận này nhằm làm rõ hơn vì sao phải xác định nhu cầu đào tạo & phát
triển, cũng như phân tích các cách thức để xác định. Bên cạnh đó tiểu luận cũng
sẽ trình bày thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay &
đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo.
Với những kiến thức còn hạn hẹp của nhóm, kính mong Thầy và các bạn sẽ có
thêm những hướng dẫn, nhận xét & đóng ghóp ý kiến để bài tiểu luận này được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn !
3
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
LỜI MỞ ĐẦU
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
I. Các khái niệm:
1. Khái niệm đào tạo, khái niệm phát triển

Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
3. Vai trò của đào tạo và phát triển:
Giúp nhân viên mới giải quyết được công việc được giao.
Giúp nhân viên giải quyết công việc tốt hằng ngày tốt hơn.
Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên và đội ngủ quản lý.
Thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ của các cá nhân trong tổ chức.
Tránh tình trạng tụt hậu về kiến thức, công nghệ, quản lý lỗi thời.
Chuẩn bị sẵng sàng đội ngũ quản lý & chuyên môn kế cận, đáp ứng nhu cầu tương
lai.
4. Lợi ích từ đào tạo & phát triển:
Nhân viên: giải quyết công việc tốt hơn, được thăng tiến, thu nhập cao hơn.
Doanh nghiệp: tăng năng suất lao động, tạo được lợi thế cạnh tranh.
Xã hội: nâng cao trình độ dân trí, phát triển đa ngành nghề, giải quyết tình trạng
thất nghiệp.
II. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo:
1. Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khoảng chênh lệch giữa kỹ
năng, kiến thức, thái độ mà người lao động đang có với kỹ năng, kiến thức, thái
độ cần phải có để có thể đáp ứng, làm tốt hơn các công việc hiện tại & trong tương
lai.
5
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
+Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo
là Xác định khoảng chênh lệch
Đang có
• kỹ năng,
• kiến thức
• thái độ
Cần phải có

trường bên ngoài.
Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có
thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
những chức vụ sẽ trống hoặc cần tuyển dụng, bổ nhiệm thêm trong tương lai. Nếu
đề bạt nội bộ thì cần có chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên.
3.2. Phân tích tác nghiệp (phân tích công việc):
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh (công việc)
thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Mô hình năng lực (ASK) được viết tắt bởi:
• K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết
• S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục
• A: Attitude/ Actitive ( tố chất, thái độ, tâm huyết). Một nhân viên chỉ được
xem là chuyên nghiệp khi có kiến thức tốt, kỹ năng tốt và tố chất phù
hợp/thái độ tích cực.
8
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK
chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là
phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc
hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
3.3. Phân tích nhân viên:
Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề
nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân PNS (thiếu công cụ
đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết
vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi
trường quản trị của doanh nghiệp (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp, )
Công thức đơn giản :
Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai –

cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến
10
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém…
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên
tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp,
chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên
được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu
đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là
1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế
giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam
đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy
thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ
11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn
Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94 Cơ cấu phân bổ lao động theo
ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư
nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại
ngữ lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu
nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính,
ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, cơ khí chế
tạo
Biểu đồ năng suất lao động Việt Nam & các nước khu vực Châu Á- TBD 2012
11
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Theo đánh giá của tổ chức lao động quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt
Nam 2013 thuộc nhóm kém nhất khu vực. Thấp hơn Singapor 15 lần, bằng 2/5
Thái Lan, 1/5 của Malaysia.

này. Do đó công việc này được nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm, toàn ý với một
ý thức rất cao sao cho không tuyển dụng sai người.
2.2. Những giải pháp thực tế đối với doanh nghiệp Việt Nam:
1. Gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trở
thành một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả nhà trường và doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ
thể cho các cơ sở đào tạo. Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa
các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý
chương trình đào tạo.
2. Các công ty cần xây dựng chiến lược phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định
đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực
đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty.
• Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược
nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào
tạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp.
• Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo,
huấn luyện (training) sang việc chú trọng vào việc học tập (learning) thường
xuyên liên tục của người lao động.
13
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
• Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực của
người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán,
quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng
• Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến
khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để
áp dụng những điều đã học vào công việc.
3. Kỹ năng nhân lực phải trở thành năng lực của tất cả các cấp quản lý, vì vậy cần
nhanh chóng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực, phỏng vấn,
đánh giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền.

phải đền bù cho HTC chi phí đào tạo là 80 triệu đồng, đồng thời HTC sẽ xem xét
cắt uỷ quyền đại lý.
Đối với các trưởng phòng thì được đào tạo theo chương trình quản lý cấp trung
trong vòng 12 tháng, mỗi 3 tháng tập trung học 2 ngày tại Hà Nội.
Vì nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là tuyệt
đối quan trọng nên Hyundai Thành Công Việt Nam đã đạt được những thành quả
rất cao như:
Đứng thứ 3 trên thị trường về sản lượng xe bán ra (đứng sau Trường Hải &
Toyota). Hạng nhất về hài lòng khách hàng mua xe năm 2011 & 2013 do tổ chức
JD Power đánh giá.
15
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Bảng xếp hạng mức độ hài lòng khách hàng theo hãng xe năm 2013
do JD Power đánh giá.
16
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
Qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình xác định nhu cầu đào tạo
cũng như thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp VN, chúng ta có được một
kết luận về Đào Tạo và Phát Triển nguồn nhân lực.
Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ to lớn của cả quốc gia, cực
kỳ quan trọng đối với doanh nghiệp.
Nếu quốc gia không đào tạo & phát triển nguồn nhân lực đúng hướng thì quốc gia
sẽ tụt hậu, người lao động không thể thoát khỏi bẫy thu nhập trung bình như Việt
Nam hiện nay.
Nếu doanh nghiệp không xác định đúng nhu cầu đào tạo & thực hiện đúng mục
tiêu đào tạo thì sẽ mất sức cạnh tranh, chảy máu chất xám & năng suất lao động
kém, chi phí sản xuất tăng cao.
Mỗi cá nhân chúng ta, nên tự ý thức việc phải thường xuyên học tập để nâng cao

A. Đào tạo tại chỗ theo kiểu học nghề.
B. Mô hình hóa hành vi.
C. Đào tạo từ xa.
D. Trò chơi kinh doanh.
Câu 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi ích cho đối tượng nào:
A. Doanh nghiệp.
B. Học viên được đào tạo.
C. Xã hội.
D. Tất cả đều đúng.
Câu 6: Phương pháp đào tạo nào sau đây được áp dụng cho cả quản trị gia, chuyên
viên và công nhân?
A. Luân phiên và thuyên chuyển công việc.
B. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
C. Giảng theo thứ tự chương trình.
D. Tất cả đều đúng.
Câu 7: Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển là:
A. Phạm vi tổ chức 2 họat động.
B. Thời gian thực hiện.
C. Mục đích thực hiện.
D. Tất cả đều đúng.
Câu 8: Những hoạt động không thuộc trong phát triển nguồn nhân lực:
A. Giáo dục.
B. Đào tạo.
19
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
C. Hoạch định nguồn nhân lực.
D. Phát triển.
Câu 9: _________ là việc xác định xem sau khi được đào tạo và phát triển, nhân
viên đã tiếp thu được những kiến thức gì?

C. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
D. Đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Câu 14: là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh:
A. Đào tạo và phát triển
B. Hoạnh định nguồn nhân lực
C. Giáo dục và đào tạo
D. Tất cả đều sai
Câu 15: Để xác định nhu cầu đào tạo, Doanh nghiệp cần trả lời những câu hỏi
nào?
A. Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn
và dài hạn là gì?
B. Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu đòi hỏi của thị
trường?
C. Nhân viên còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
D. Tất cả các câu hỏi trên.
Đáp Án:
1 – a 2 –a 3-d 4-a 5-d 6- a
7- c 8- a 9-b 10- b 11-a 12-b
13-a 14-a 15-d 16-d
5 CÂU HỎI TỰ LUẬN:
Câu 1: Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực đối doanh nghiệp
và người lao động ?
Đối với doanh nghiệp:
21
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân
lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để
phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ
nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách
hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở
22
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết
quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng
nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế
giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng
thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu
dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường
hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu
năm.
Singapore
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn
nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc
xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng
đầu châu Á.
Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở
thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất
tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ
mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo
dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút sinh viên quốc tế đến học
tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi
phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại,
các ngành nghề đào tạo đa dạng Ngoài ra, Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo

lược và kế hoạch kinh doanh dài hạn, và là chỉ dẫn quan trọng để doanh
nghiệp thực hiện mục tiêu có được đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và
năng lực quản trị, điều hành
- Tài chính
- Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo
Câu 5: Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực
Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn
luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri
thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất
yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp của
họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt
được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù
lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn
của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ
hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng
24
Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Nhóm 04
GVHD: ThS Nguyễn Văn Chương
góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên
quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành
viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu