BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
 Đề tài số 7:
VAI TRÒ CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA
TRONG TỔ CHỨC GVHD:Ths. Nguyễn Văn Chương
SVTH: Đặng Hiếu Nghĩa
MSSV: 33111021931

Tp. Hồ Chí Minh 07/2012 Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 1
MỤC LỤC

MỤC LỤC 1
Chương 1: ĐẠI CƯƠNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 2

1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức.
Thành công hay thất bại của nhiều tổ chức ngoài sự phụ thuộc vào các yếu tố bên
ngoài như điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh từ bên ngoài v.v ,
còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố bên trong. Một trong những nguồn sức mạnh mà tổ
chức có được chính là sức mạnh có được từ văn hoá của tổ chức đó. Vậy văn hoá tổ
chức là gì?
Có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa tổ chức tùy thuộc vào đối tượng tiếp
cận. Một số quan điểm về văn hóa tổ chức như sau:
William Ouchi: “văn hóa doanh nghiệp bao gồm một tập hợp biểu tượng, nghi lễ và
huyền thoại cho phép truyền đạt
đến mọi người làm việc các giá trị và niềm tin nội thân
của xí nghiệp. Những nghi thức ấy cho phép cụ thể hóa những cái vốn chỉ là những ý
niệm trừu tượng; nền văn hóa của xí nghiệp làm cho những ý niệm ấy sống động trong
lúc có một ảnh hưởng rõ rệt đối với những nhân viên mới.”
Edgar Schein:” Văn hóa tổ chức - một dạng của những giả định cơ b
ản - được
sáng tạo, được khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức
giải quyết những vấn đề của thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong -
những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị và vì vậy
được dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy
nghĩ,và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề”
Joanne Martin: “Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những
chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những thủ
tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức,
những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt ngữ mà chỉ những
người bên trong mới hiểu. Những yếu tố này là một phần những cái gắn liền với văn hóa
tổ chức”. Định nghĩa trên của Martin chú trọng vào những viễn cảnh khác nhau của văn
hóa trong các tổ chức.
Edouard Herriot thì: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi – cái đó là
văn hóa”.

H
ba khía
hỗ trợ,
đ
K
quá trìn
h
người c
ở
điểm g
ắ
những
đ
chính là
mực hà
n
1.2.1.
C
L
mạnh,
c
người
đ
chung c
C
của mộ
t
tắc bao
-
T

đ
ược th
ể
hi
K
hi ta xem
h
tìm hiểu
t
ở
i mở, ca
n
ắ
n với tính
c
đ
ặc điểm r
i
do khác b
n
h vi và cá
c
á
c nguyê
n
à những ý
c
ác nguyê
n
đ

ất cho vă
n
là một hệ
quyết đ
ị
n
h
o
nên văn
á
c ý nghĩa
b
gồm các
n
ện t
r
ên sơ
xét và tìm
t
ính cách c
á
h tân và ít
c
ách đó.
V
i
êng biệt l
à
iệt về văn
h

m
t
rị kinh do
n
hóa t
ổ
ch
ứ
thống các
h
tới mọi h
à
hoá tổ ch
ứ
b
iểu đạt ch
guyên tắc
đồ sau:
hiểu về m
ộ
á
nhân củ
a
bảo thủ th
ì
V
ậy đối với
à
m nổi bật
h

a
m
của 2 h
anh trườn
g
ứ
c:
ý nghĩa bi
ể
à
nh vi và
h
ứ
c.
ung trong
v
chung, cá
c
ộ
t con ng
ư
a
người đó,
ì
có nghĩa
một tổ ch
ứ
tổ chức n
à
ư

đại học
ể
u đạt ch
u
h
oạt động
c
v
ăn hoá t
ổ

c
chuẩn m
ự
ư
ời mà the
o
,
nếu chún
g
là ở anh t
a
ứ
c bất kỳ n
à
y với t
ổ

c
d

ff Bergma
n
Monash (
Ú
u
n
g
bao tr
ù
của toàn
b
chức có th
ự
c hành vi
v
o
các nhà
g
ta nhận
x
a
toát nên
h
ào cùng c
ũ
c
hức khác.
g
các nguy
ê

x
ù
m lên toà
n
b
ộ các thà
n
ể
được hi
ể
v
à các ho
ạ
tâm lý họ
c
x
ét rằng, a
n
h
àng loạt c
á
ũ
ng thế, n
ó
Sự khác
b
ê
n tắc, các
i
với một v

u theo
ạ
t động
c
gọi là
n
h ta là
á
c đặc
ó
sẽ có
b
iệt đó
chuẩn
ă
n hoá
c
ả mọi
y
ên tắc
b
ộ mặt
n
guyên
của tổ Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 4
- Tính chính xác, phải bảo đảm kế hoạch hoạt động phải đúng thời gian.

trợ cho những qui tắc bắt buộc, ví dụ như nhân viên phải mặc đồng phục trong khi làm
việc, giáo viên không được mặc quần bò khi lên lớp, đầu bếp không được để móng tay
dài và đeo trang sức khi nấu ăn…
1.2.3. Các hoạt động hỗ trợ cụ thể.
Là những tấm gương tiêu biểu và những việc làm thiết thực được đưa ra nhằm
củng cố duy trì các giá trị và chuẩn mực đã được thống nhất trong tổ chức. Đôi khi các
hoạt động này có hiệu quả và dễ tiếp thu hơn là ban bố những biện pháp, qui tắc mang Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 5
tính nội qui chung chung. Các hoạt động này bao gồm:
- Phong cách và tư tưởng của người đứng đầu. Họ là những người sáng lập, là
nhân viên quản lý hoặc trưởng các bộ phận, hoạt động của họ có ảnh hưởng
rộng rãi, có ý nghĩa tác động to lớn tới hoạt động của mọi thành viên
- Hành động và những tấm gương cụ thể: Đây là những yếu tố ảnh hưởng lớn
tới việc hình thành văn hoá tổ chức.
- Cách đặt trọng tâm vấn đề. Đây là cách mà các nhà quản lí thường sử dụng để
thể hiện tư tưởng nhất quán trong việc chỉ đạo. Trong các cuộc họp cách đưa
ra vấn đề phải luôn gắn liền với mục tiêu mà tổ chức đang theo đuổi. Điều đó
có tác dụng hỗ trợ cho các qui tắc về mục tiêu hoạt động của tổ chức.
- Lễ nghi và các thủ tục bắt buộc: Các lễ nghi hay các thủ tục và cách thức tiến
hành cũng góp phần tạo nên văn hoá tổ chức. Cụ thể như các thói quen, thời
gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, quá trình tuyển dụng và các chế độ đãi ngộ
khác, cũng sẽ giúp ta có được nhận xét về văn hoá của một tổ chức
1.3. Những nhân tố tác động đến văn hoá tổ chức.
1.3.1. Tác động của văn hoá truyền thống.
Tổ chức thuộc một quốc gia nào thì nó cũng sẽ mang đặc điểm văn hoá chung
nhất của quốc gia đó. Tổ chức được hình thành từ những cá thể khác nhau, những cá
thể này đều đã mang sẵn trong mình một truyền thống dân tộc nào đó; các giá trị tinh

ổ

c
sau:
Ả
người l
ã
định củ
a
N
của nh
ữ
định củ
a
tác t
ổ
n
g
được k
h
chức. T
hs. Ngu
y
ễ
n
a
y. Văn ho

t
n
Văn Chươ
n
á
có quan
t
trong t
ổ

c
h
ưởng của
của văn h
ó
ó
có thể l
à
s
uốt quá trì
n
u
các giá t
r
đ
i t
r
ước v
à
n

à
cố gắng
đ
ạ
o ra một
m
p
các thàn
h
những bất
xây dựng v
ă
ơ
đối với k
ế
ớ
i việc hoà
ố
i với quá t
g
trực tiếp
ế
hay thúc
mọi hoạt đ
ộ
m
ột cách t
í
đ
ưa ra các

h
làm việc t
ố
i
ều đó cũn
g
à
tiến tới
h
h
ức
việc quản
ụ
c tiêu và t
ý có thể đ
ư
đ
iểm và cá
c
n
ăng nhìn
n
chức.
ọ
sẽ rất tô
n
h
sáng suố
t
ố

mục tiêu
r
ang 6
ra môi
g
vị thế
à
y như

ậ
n của
quyết
n
h quả
c
quyết
s
ự hợp
c
đã có
của tổ Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 7
Chương 2: VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
3.1. Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự thành công của tổ chức.
3.1.1. Các yếu tố hữu hình.
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa tổ chức, người ta có thể dễ
dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển

Không cần biết định nghĩa văn hóa tổ chức là gì thì tổ chức nào cũng có các
yếu tố văn hóa tổ chức một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau. Chắc chắn ban lãnh
đạo tổ chức nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy và không gian làm việc cho
mọi nhân viên. Tổ chức nào cũng có điều lệ, các quy định, nội quy… ban hành bằng văn
bản, phổ biến cho các phòng ban thực thi. Đây là đòi hỏi bắ
t buộc của xã hội cũng Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 8
như của luật pháp đối với hoạt động của tổ chức, để đảm bảo rằng tổ chức kiếm
được lợi nhuận nhưng cũng phải thực hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ
môi trường, tôn trọng thuần phong mỹ tục quốc gia…
 Đạo đức kinh doanh.
Trong marketing hiện đại, không ít tổ chức như Công ty Sữa Tam Lộc của Trung
Quốc luôn luôn nhấn mạnh đạo đức trong kinh doanh với nội dung chính là chỉ sản xuất
ra các sản phẩm an toàn cho con người và môi trường, không làm điều ác. Nhưng chỉ vì
hành vi thiếu đạo đức và văn hóa của một số người mà cả tổ chức phải phá sản và làm
giảm uy tín của nhiều nhóm sản phẩm khác, gây thiệt hại nhiều tỷ đô la cho quốc gia.
Dù có muốn hay không muốn thì đạo đức kinh doanh là tiêu chí mà hầu hết các
khách hàng hay đối tác liên quan đều quan tâm. Nếu tổ chức vi phạm đạo đức kinh
doanh như Vedan Việt Nam thì rõ ràng là chưa thực hiện trách nhiệm xã hội, rồi tiếp đến
là vi phạm luật pháp. Văn hóa tổ chức này cũng vì thế mà bị cộng đồng đánh giá rất
thấp. Có thể chỉ do một vài lãnh đạo và cán bộ kỹ thuật cố tình vi phạm để giảm chi phí
và tăng lợi nhuận, nhưng rõ ràng đa số cổ đông và nhân viên thông qua bộ máy quản lý
tổ chức phải chịu trách nhiệm một phần vì các hành vi làm hủy hoại uy tín, niềm tin của
khách hàng. Như vậy, các yếu tố luật pháp, trách nhiệm xã hội và đạo đức đan xen nhau
trong văn hóa tổ chức. Chấp hành tốt pháp luật là tiêu chí quan trọng thể hiện đạo đức
kinh doanh và trách nhiệm xã hội.
 Giá trị theo đuổi.

chức khác. Có thể điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những tổ chức
lớn trên thế giới. Nhưng với đa số các tổ chức vừa và nhỏ, tổ chức làm các ngành
nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân viên không có niềm tin vào thành công trong
tương lai, thì thật khó có sức mạnh trong hợp
tác.

Trong một số tổ chức mới thành lập, đang học tập và sáng tạo ra các sản phẩm
và dịch vụ mới, trong khó khăn vô cùng của lạm phát và khủng hoảng, tổ chức thiếu
lương của hàng trăm công nhân vài tháng liền, nhưng trên 90% nhân viên vẫn giơ tay
biểu hiện quyết tâm cùng với ban lãnh đạo vượt qua khó khăn, đưa tổ chức đi lên và nếu
có thất bại thì họ không hối tiếc. Các anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới cũng sinh
ra trong những hoàn cảnh tương tự như vậy. Hành động dũng cảm như thời chiến này
trong thời bình có thể khẳng định chắc chắn rằng niềm tin là động lực quan trọng của
con người.
Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng. Tổ chức cũng vậy, không
có niềm tin chung vào sứ mệnh theo đuổi, tổ chức khó có thể tập hợp được lực
lượng. Vậy có phải niềm tin và văn hóa là quan trọng nhất đối với tổ chức và văn
hóa tổ chức là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của tổ chức? Văn hóa tổ chức là
yếu tố quan trọng trong nội hàm khả năng cạnh tranh, nhưng bên cạnh nó còn có các
yếu tố quan trọng không kém phần là: năng lực tài chính, năng lực công nghệ, chất
lượng nguồn nhân lực, năng lực marketing… Tất cả đều quan trọng và cùng tồn tại
trong mối quan hệ tương tác với nhau theo nghệ thuật quản trị của tổ chức.
 Thái độ ứng xử.
Thông thường nội quy công ty nào cũng có quy định về thái độ ứng xử trong nội
bộ tổ chức và với tất cả các bên liên quan. Thái độ ứng xử của tổ chức Việt Nam đa số là
phù hợp với các chuẩn mực đạo đức của Việt Nam như việc: Luôn vui vẻ khi tới công sở,
nghiêm túc trong công việc, thân thiện trong cuộc sống, lãnh đạo dân chủ, nhân viên
tích cực, không có thù hằn, nói xấu lẫn nhau … Tất cả các yếu tố này tạo nên không
khí làm việc và hợp tác trong tổ chức.
 Hành vi giao tiếp.

Lãnh đạo tối cao tổ chức như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc,
giám đốc… mà không tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa tổ chức, không
gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, thì thật khó có thể duy trì và phát triển
được các giá trị nền tảng của văn hóa tổ chức. Lãnh đạo tổ chức thấy nhân viên múa
dạng khỏa thân trong hội diễn hay ca hát nhại lời tác phẩm nổi tiếng… mà không ngăn
chặn ngay, thì văn hóa tổ chức tố
t đẹp lâu năm có thể bị hủy hoại trong vòng vài ngày.
Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo của chủ tổ chức là rất quan trọng trong mọi vấn đề
của quản trị tổ chức kể cả việc quản lý văn hóa tổ chức.
Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu biết và
hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong tổ chứ
c, nhưng không vì thế mà đánh
giá quá cao chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn hóa tổ chức. Có tổ
chức không có điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội diễn văn nghệ, thi đấu
thể thao thường xuyên, không có đội bóng lớn… nhưng lại có các giá trị văn hóa rất
cao ở các chỉ số khác. Có tổ chức tốn nhiều tiền của và thời gian cho các ho
ạt động
nhằm quảng bá văn hóa và thương hiệu cho tổ chức nhưng lại không nắm chắc các nội
dung thể hiện, các quy ước về thuần phong mỹ tục của dân tộc và nhân loại, lại thiếu
quản lý chặt chẽ, cho nên đã để xảy ra các sự cố đáng tiếc, làm tổn hại uy tín của tổ
chức. Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 11
Chương 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM
3.1. Thực trạng văn hoá tổ chức ở Việt Nam.
Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và
tổ chức ở nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá được xây
dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi

người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng
nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được
thể hiện qua phong cách của người lãnh đạo đứng đầu các v
ị trí của doanh nghiệp và tác
phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm
tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp
đó. Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 12
Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hoá doanh nghiệp của nước ta còn có những
mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp,
môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa có
quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh
hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng
vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo. Mặt khác, văn hóa
doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối.
Có thể khái quát lại: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trên hai mặt: mục đích kinh
doanh và phương pháp quản trị kinh doanh.
Về mục đích kinh doanh:
- Đạt hiệu quả và lợi nhuận cao cho cá nhân, cộng đồng.
- Có tính nhân văn đối với con người trong xã hội và môi trường sinh thái.
Về phương pháp quản trị kinh doanh, trong thực tế có những điểm chung sau:
- Tuân thủ pháp luật quốc gia, quốc tế, bảo đảm tính minh bạch, công khai trong
sản xuất, kinh doanh.
- Quan tâm, tuân theo các nguyên lý quản lý khoa học và phải biết dựa vào khoa
học mà tổ chức bộ máy quản lý, thực hiện các phương pháp kinh doanh.
- Biết áp dụng các công nghệ tiên tiến trong điều hành sản xuất, kinh doanh
- Chú trọng sử dụng hợp lý các vị trí làm việc của đội ngũ cán bộ, người lao

cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường
là điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp.
3.2.3. Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết.
Doanh nghiệp hướng ra thị truờng nói cho cùng là hướng tới khách hàng, phải lấy
khách hàng làm trung tâm, cùng với việc nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng sau
đó mới nghĩ tới doanh lợi.
3.2.4. Hướng tới vấn đề an sinh xã hội.
Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi hiện nay các doanh
nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề
là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên thiên nhiên. Do đó, các doanh nghiệp cần
thông qua văn hóa doanh nghiệp hướng tới mục tiêu phát triển bền vững vì lợi ích con
người và cho các đời sau.
3.2.5. Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội.
Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là bộ phận làm nên
quá trình phát triển của nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
của mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại.
Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa
mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ
cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học kỹ thuật phát triển và tiến bộ.
Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này làm hình ảnh doanh nghiệp sẽ
đẹp hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng lên đáng kể. Đó cũng là hướng phát triển
lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn vào công
cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, vă
n minh” mà Đảng
đã đề ra và được toàn dân ủng hộ.
Vai trò của việc xây dựng văn hóa tổ chức
GVHD: Ths. Nguyễn Văn Chương Trang 14