i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG PHẠM XUÂN THẠCH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
HOÀNG THỊ LOAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ Khánh Hòa – 2013

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Khánh Hòa - 2013

i

LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan trong luận văn này, các số liệu, thông tin được trích
dẫn theo đúng quy định; dữ liệu khảo sát là trung thực, có chứng cứ; lập luận,
phân tích, đánh giá, kiến nghị được đưa ra dựa trên quan điểm cá nhân và nghiên
cứu của tác giả, không có sự sao chép của bất kỳ tài liệu nào đã được công bố.

Đây là công trình nghiên cứu độc lập và tác giả hoàn toàn chịu trách
nhiệm về những nhận xét đã đưa ra trong luận văn.

Tác giả luận văn Phạm Xuân Thạch
ii

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được
học, đến nay tôi đã hoàn thành Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản
trị kinh doanh với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan”.

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 7
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 17
1.2.3. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18
1.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 18
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 26
1.4. Kinh nghiệm từ một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo
nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay 27
1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ 27
1.4.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc 28
1.4.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản 29
1.4.5. Kinh nghiệm của Singapore 30
1.4.6. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong Đào tạo nguồn nhân lực 31
Tóm tắt chương 1 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN 36
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty 38
iv
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 41
2.1.4. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 43
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt
may Hoàng Thị Loan 44
2.2.1. Thực trạng về kế hoạch, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44
2.2.2. Thực trạng tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 45

Bảng 2.3 . Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty 48
Bảng 2.4. Biến động cơ cấu trình độ lao động của Công ty gđ 2009– 2012 51
Bảng 2.5. Kết quả điều tra chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo theo đánh giá của
cán bộ quản lý 52
Bảng 2.6. Kết quả điều tra chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công ty theo đánh giá
của người được đào tạo 53 vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển 19

Sơ Đồ 1.2: Lý Thuyết Khoảng Cách 20

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 20

Sơ Đồ 1.4: Những Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Và Phát triển 24
Sơ Đồ 2.1: Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức Của Công Ty 39

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan thuộc Tổng Công ty Dệt May
Việt Nam, tên viết tắt quốc tế là Halotexco, được thành lập năm 2004, trên
cơ sở sát nhập Nhà máy Sợi Vinh và Công ty Dệt kim Hoàng Thị Loan. Hiện
nay, Công ty có 2 nhà máy trực thuộc và chi nhánh Hà Nội với trên 70 kỹ sư
chuyên ngành và 1.200 lao động lành nghề. Sản phẩm sản xuất chính là sợi các

Chính vì vậy, Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan muốn đứng vững
và phát triển trong thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động
nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động là cần
thiết và cấp bách cần phải được nghiên cứu và thực thi. Nhận thức được tầm
quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp trước những thách thức phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, tôi đã
mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan” làm đề tài cho luận
văn Cao học của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Lĩnh vực nghiên cứu của đề tài không phải là mới mẻ. Nhiều công trình
trong và ngoài nước tập trung nghiên cứu vấn đề này ở tầm hoạch định chính
sách vĩ mô của quốc gia cũng như ở tầm chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp.
Ở nước ngoài
Tổ chức lao động thế giới (ILO) cũng đã biên soạn và phát hành nhiều tài
liệu về đào tạo và quản lý ĐTN để hỗ trợ cho các nước đang phát triển. Về quản
lý các hệ thống ĐTN (Managing vocational training systems) có sổ tay dành cho
các chuyên gia quản lý cao cấp do Vladimir Gasskoov biên soạn trong đó có
đưa ra hệ thống các quan điểm quản lý đào tạo và phát triển nghề nghiệp, quản
lý chiến lược (the strategic management) và xây dựng kế hoạch chiến lược phát
triển hệ thống dạy nghề cùng kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực quản lý và phát
triển giáo dục nghề nghiệp.
3
Ngoài những công trình đã nêu trên, còn rất nhiều các công trình khác trên
thế giới đề cập đến các nội dung khác nhau về mặt lý luận cũng như thực tiễn
phát triển hệ thống giáo dục nghề nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia.
Các nhà nghiên cứu về quản trị nhân lực nhấn mạnh tính chiến lược của quản lý
nguồn nhân lực, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý nguồn nhân

nghề ở tỉnh Nghệ An đến năm 2020”.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có đề tài nào nghiên cứu cho lĩnh vực nhân sự
của Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan nên đề tài không có sự trùng lắp.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu chung :
Đề tài nghiên cứu đề xuất những giải pháp thu hút, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả nhất đối với Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng
Thị Loan.
 Mục tiêu cụ thể :
Đề tài nghiên cứu hướng đến thực hiện những mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt
may Hoàng Thị Loan.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu khảo sát phân tích thực
trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty (chủ yếu thuộc các
5
đơn vị trong lĩnh vực dệt may) từ năm 2010 đến 2012 và đề xuất các giải pháp
cho giai đoạn 2013-2015 có định hướng đến năm 2020.
Khảo sát điều tra được thực hiện từ tháng 8 đến tháng 10/2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Về thu thập tài liệu
- Tài liệu thứ cấp : được thu thập dựa vào :

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau:
Theo Liên Hợp Quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để
pháp triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình phát triển nguồn nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07) có
đoạn viết: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo
đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm
năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó ” [8]
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. [1]
Theo chúng tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn
gọn là nguồn lực con người. Vì vậy, trước hết và quan trọng khi nghiêm cứu
nguồn nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động
sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một
mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện
kỹ năng lao động, năng lực tổ chức, quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất
8
đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố
đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí lực thể hiện ở
trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ tinh thần, là cái nói lên
tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người, vì thế
đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp,
mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin
và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ
chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách
khác, "trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là
một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó".
Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết
tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật
và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm,
khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về
giá trị của cuộc sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác
cấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò
quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức
năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: "Có đức mà không có tài, làm việc gì
cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng '. Bởi vậy, sẽ không
đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa
ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức
mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và cũng là để hướng người lao động đến
sự phát triển toàn diện.
10
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, có kỷ luật nghiêm minh, ý thức tự
giác cao) hơn nữa trên thế giới từ đầu thập niên 1990, khi lợi thế cạnh tranh
hàng đầu đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì doanh
nghiệp cần áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người
mới có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc
cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn
thiện của quản trị nhân sự theo trường phái này có Legge, way, Noe, Theo
chúng tôi quan điểm này có tính trung hòa giữa hai quan điểm trên, nhấn mạnh
yếu tố của con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn
thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe
hoặc điều kiện hoạt động ở các mức độ chuyên nghiệp cao phù hợp với yêu
cầu của những nước đang phát triển.
Riêng ở các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi (từ cơ chế kế hoạch hóa
tập trung sang cơ chế thị trường). Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị
nguồn nhân lực là rất lớn có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập
trung, tất cả các chính sách nhân sự ở đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào
đặc điểm sản xuất, trình độ công nghệ kỹ thuật, lao động như tuyển dụng, đào
tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, hưu trí đều do nhà nước ban hành và
như chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại
các nước này vừa đòi hỏi doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực,
có quan điểm triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới, đồng thời không có
những đòi hỏi khắt khe về trình độ năng lực, mức độ chuyên nghiệp cao của các
nhà quản trị. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực tại
các nước đang phát triển có nền kinh tế chuyển đổi được thể hiện trong bảng
1.1.
Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa
là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự. Như vậy các định nghĩa về
12
quản trị nguồn nhân lực tại một nước vừa đang phát triển vừa có nền kinh tế

tập trung (*)
Quan điểm triết lý
về nhân viên trong
doanh nghiệp
Nhân viên là chủ
của doanh nghiệp
Lao động là yếu tố
chi phí đầu vào
Con người là vốn quý,
con người cần được
đầu tư vào phát triển
Mục tiêu quan tâm
hàng đầu
Ý nghĩa lợi ích
chính trị trong các
hoạt động sản xuất
dịch vụ
Lợi ích của tổ chứ
c
doanh nghiệp,
doanh nghiệp
Cả lợi ích của tổ chức
lẫn lợi ích của nhân
viên
Quan hệ giữa nhân
viên và chủ doanh
nghiệp
Không rõ ràng
Quan hệ thuê
mướn

chiến lược chính
sách quản trị con
người với chiến
lược chính sách
kinh doanh của tổ
chức
Tách rời
Phục vụ cho chiến
lược,chính sách
kinh doanh của tổ
chức
Phục vụ cho chiến
lược,chính sách kinh
doanh của tổ chức
(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có
những yêu cầu cao hơn.
Nguồn: "Quản trị nhân sự, Đại học kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh, 1993-[24] "
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cí thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi

15
động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm cả người đã có
nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề, chuyên môn khác. Cùng với đào
tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành
nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm
những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm được
trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.


các
cơ hội.

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân
viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.

17
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: có nhiều lý do để nói rằng
công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức.
Trong đó có 3 lý do chính:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.