1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
ĐẶNG THANH BÌNH
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG KIẾN VIỆT
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG KIẾN VIỆT
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 31 34
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH Khánh Hòa – 2014
i
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ vii
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 5
1.1. Văn hóa 5
1.1.1 Một số khái niệm 5
1.1.2. Cấu trúc ba cấp độ của văn hóa (E.H. Schien, 2010) 5
1.1.3. Chức năng của văn hóa 6
1.1.4. Cốt lõi của văn hóa 6
1.2. Văn hóa doanh nghiệp 7
1.2.1. Khái niệm, định nghĩa văn hóa doanh nghiệp 7
1.2.2. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp 9
1.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp. 14
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp 16
1.2.5. Những điều kiện để phát triển văn hóa doanh nghiệp 17
1.2.6. Khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp 18
1.2.7. Các loại hình của văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu 20
1.2.8. Công cụ trắc nghiệm nhận dạng loại hình VHDN (CHMA) 22
1.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan 23
1.4. Một số bài học kinh nghiệm phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp. 24
1.4.1. Tập đoàn Johnson & Johnson Mỹ 24
1.4.2. Công ty Cổ phần bóng đèn phích nước Rạng Đông 26
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN KIẾN VIỆT 28
2.1. Giới thiệu Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Kiến Việt 28
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ 28
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 79
KẾT LUẬN 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 82
PHỤ LỤC v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN Doanh nghiệp
ĐTXD Đầu tư xây dựng
SXKD Sản xuất kinh doanh
TV Tư vấn
VH Văn hóa
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
05 GIÁ TRỊ CỐT LÕI (1) Tự tin hướng vào tính chuyên nghiệp.
(2) Hoàn thiện tổ chức hướng tới sản phẩm, dịch vụ hàng đầu.
(3) Năng động hướng tới tính sáng tạo tập thể.
(4) Cam kết nội bộ và với cộng đồng, xã hội.
(5) Làm việc và hành động trung thực, tạo dựng tốt lòng tin
cho mọi người.
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 2011-2013 30
Bảng 2.2: Số lượng lao động và trình độ chuyên môn năm 2013 30
Bảng 2.3: Dự báo cơ cấu dân số Việt Nam theo tuổi, 2010-2050 34
Bảng 2.4: Vốn đầu tư toàn xã hội năm 2013 theo giá hiện hành. 36
vii
DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ trắc nghiệm CHMA 23
Hình 2.1: Một số hình ảnh Công ty. 39
Hình 2.2: Logo Công ty. 40
Hình 2.3: Bệnh viện đa khoa Khu vực Phước Long, Bạc Liêu đạt giải nhất cuộc thi
thiết kế của Sở y tế tỉnh Bạc Liêu năm 2008. 40
Hình 2.4: Biểu đồ kết quả khảo sát của toàn thể lãnh đạo, nhân viên công ty. 49
Hình 2.5: Biểu đồ kết quả khảo sát của lãnh đạo công ty 51
Hình 2.6: Biểu đồ kết quả khảo sát của nhân viên công ty 52
Hình 3.1: Phương án trụ sở mới của công ty 62
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 29
1
LỜI NÓI ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm mới xuất hiện gần đây trong hệ thống các
thuật ngữ kinh tế, xã hội và quản lý. Đồng thời với sự xuất hiện này là rất nhiều quan
điểm về định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau về khái niệm này.
Văn hóa doanh nghiệp cũng đang thu hút được sự quan tâm của các nhà quản lý
doanh nghiệp như một biện pháp hiện đại để xây dựng lợi thế cạnh tranh và thương
hiệu, cũng như của các nhà quản lý vĩ mô trong việc duy trì và phát huy bản sắc văn
Là thành viên Hội đồng quản trị, giám đốc điều hành công ty tôi nhận thấy việc
nghiên cứu thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng
Kiến Việt làm cơ sở để điều chỉnh, phát triển nó mang ý nghĩa quan trọng và cấp thiết.
Với mong muốn góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề văn hoá doanh nghiệp, các mô
hình văn hóa doanh nghiệp tối ưu, đặc trưng văn hoá doanh nghiệp tại tỉnh Kiên
Giang, chọn mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp để phát triển văn hóa doanh
nghiệp cho công ty tôi đã chọn đề tài: “Phát triển văn hoá doanh nghiệp cho Công
ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình.
Tác giả hy vọng luận văn là một tài liệu giúp các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Kiên Giang nói chung, Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt nói riêng có
cái nhìn đúng đắn, sâu sát hơn về văn hoá doanh nghiệp và có thể ứng dụng để phát
triển văn hóa doanh nghiệp cho từng đơn vị.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu chung: Nghiên cứu phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ
phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt.
Mục tiêu cụ thể :
Làm rõ các yếu tố cấu thành văn hóa của một doanh nghiệp
Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Công ty cổ phần tư vấn đầu tư
xây dựng Kiến Việt.
Lấy ý kiến chuyên gia, khảo sát sự đánh giá của lãnh đạo, nhân viên về văn hóa về
văn hóa của Công ty.
Đề xuất giải pháp phát triển văn hoá doanh nghiệp cho Công ty.
3
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Là tài liệu tham khảo giúp chính quyền tỉnh Kiên Giang có thêm thông tin về
nhu cầu môi trường kinh doanh để có những chính sách giúp đỡ doanh nghiệp thuận
lợi trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp… Giúp doanh nghiệp bổ sung, loại bỏ
những yếu tố nào để phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp.
4
Giá trị thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn là một công trình nghiên cứu riêng cho Công ty
cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt. Dựa theo kết quả nghiên cứu này Công ty
cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt có thể phát triển văn hóa doanh nghiệp của
đơn vị mình thành yếu tố cạnh tranh sắc bén.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Kết cấu Luận văn bao gồm:
Phần mở đầu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về Văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư
xây dựng Kiến Việt.
Chương 3: Giải pháp phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tư vấn
đầu tư xây dựng Kiến Việt.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Văn hóa
1.1.1 Một số khái niệm
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo một
nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con
người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất.
Các giải thích duy lí (có thể có hoặc không đồng dạng với các hành vi và các
sản phẩm nhân tạo khác).
1.1.2.3. Cấp thứ 3: Các giả định căn bản làm nền móng.
Các niềm tin và giá trị trong vô thức được cho là hiển nhiên (xác định nên hành
vi, nhận thức, tư duy và cảm xúc).
1.1.3. Chức năng của văn hóa
Chức năng tổ chức xã hội: Văn hoá thường xuyên làm tăng độ ổn định xã hội,
cung cấp cho xã hội mọi phương tiện cần thiết để ứng phó với môi trường xã hội và
môi trường tự nhiên.
Chức năng điều chỉnh xã hội: thường xuyên xem xét các giá trị, văn hoá giúp
cho xã hội duy trì được trạng thái cân bằng động của mình, không ngừng hoàn thiện và
thích ứng với những biến đổi của môi trường nhằm tự bảo vệ để tồn tai và phát triển.
Chức năng giao tiếp: do mang tính nhân sinh, văn hoá trở thành sợi dây nối
con người với con người. Văn hoá trở thành một công cụ trong việc giao tiếp. Nếu
ngôn ngữ là một công cụ để giao tiếp thì văn hoá là nội dung của nó.
Chức năng giáo dục: Văn hoá thực hiện chức năng giáo dục bằng những giá trị
ổn định và cả những giá trị đang hình thành. Các giá trị được tạo thành một hệ thống
chuẩn mực mà con người hướng tới.
1.1.4. Cốt lõi của văn hóa
Văn hóa là một hiện tượng năng động của hiện tại, vừa là một cấu trúc nền tảng
mang tính cưỡng chế có ảnh hưởng đến chúng ta theo nhiều cách khác nhau. Văn hóa
luôn luôn được thiết lập lại và được sáng tạo ra bởi sự tương tác với cá nhân khác và
bởi chính hành vi chúng ta.
Khía cạnh cốt lõi của khái niệm văn hóa là: nó chỉ cho chúng ta thấy những
hiện tượng nằm bên dưới bề mặt của sự vật hiện tượng, chúng có ảnh hưởng mạnh mẽ
nhưng lại không nhìn thấy được và không được nhận thức đầy đủ. Văn hóa tạo ra lối
tư duy và khuôn mẫu để tham chiếu ngay trong nội tại của mỗi chúng ta mà Marshak
(2006) xác định là khó nhận biết nhất. Văn hóa là cá tính và đặc điểm của một nhóm
chứ không phải của một cá nhân. Chúng ta có thể thấy kết quả là những hành vi,
7
Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các
thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa doanh
nghiệp chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có
8
thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần
một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó,
trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù
họ có thể giống nhau nhiều điểm.
Một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp của các nhà nghiên cứu có uy tín
trên thế giới:
Theo Georges de Sainte Marie, chuyên gia nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Pháp thì "Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng,
huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
nền móng sâu xa của doanh nghiệp". (APG Group of companies, 2013)
Theo ILO, "Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu
chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết" (Dương Thị Liễu, 2006)
Theo E.H. Schein "Văn hóa doanh nghiệp có thể định nghĩa là mô hình mẫu của
các giả định căn bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được khi nó giải quyết các
vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên
trong, nó đã vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng
dẫn lại cho các thành viên mới như một phương pháp đúng đắn đễ lĩnh hội, tư duy và
cảm xúc các vấn đề như trên” (E.H. Schien, 2010).
Theo TS.Trần Kim Hào – Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương và
ThS.Phạm Công Toàn, Trường ĐH Kinh tế và Quản trị Kinh doanh: Văn hóa doanh
nghiệp là toàn bộ những giá trị thuộc về doanh nghiệp đã được gìn giữ và bồi đắp
trong suốt chiều dài lịch sử của doanh nghiệp. Những giá trị đó đã được tập thể người
lao động trong doanh nghiệp trân trọng, giữ gìn và bộc lộ trong những hành vi của
mình tại bất cứ đâu. (Nguyễn Hùng Cường, 2014)
Nói cách tổng quát Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn
cách thể hiện qua trang phục, thái độ trình bày, cách bày tỏ cảm xúc, các huyền thoại
và truyện kể về tổ chức, danh sách những giả định được công bố, các nghi thức và lễ
kỹ niệm được chú ý, cách kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian
làm việc, dòng chảy thông tin trong tổ chức
Trong số các yếu tố này có yếu tố “bầu không khí” của nhóm. Yếu tố này được
coi là sản phẩm của những giả định căn bản, nó là một biểu hiện của văn hóa. Các
hành vi quan sát được và quá trình làm cho những hành vi đó trở thành đều đặn như
vậy cũng là sản phẩm nhân tạo. Các yếu tố cấu trúc như điều lệ tổ chức, bản mô tả
chính thức về sự vận hành của tổ chức, sơ đồ tổ chức cũng được liệt kê trong số những
sản phẩm này.
10
Thuộc tính quan trọng nhất của cấp độ văn hóa này là: Dễ quan sát nhưng khó lí
giải. Người quan sát có thể mô tả được những gì họ nhìn thấy nhưng không thể chỉ qua
việc mô tả đó mà nắm bắt được hết ý nghĩa của sự việc. Người quan sát có thể tìm thấy
những biểu tượng quan trọng trong số các sản phẩm nhân tạo này, chúng phản ánh
được các giả định sâu sắc về văn hóa. Nhưng các biểu tượng là mơ hồ, đa nghĩa và
người quan sát phải có trải nghiệm văn hóa ở cấp độ giả định sâu hơn thì mới có thể lí
giải được (Gagliardi, 1999).
Việc cố gắng suy luận ra các giả định sâu hơn thông qua các sản phẩm nhân tạo
là điều hết sức nguy hiểm vì nó mang tính chủ quan, theo cảm giác và phản ứng của
người suy luận.
Nếu người quan sát có đủ thời gian sống trong tổ chức, ý nghĩa của sản phẩm
nhân tạo trở nên rõ ràng hơn. Tuy nhiên, muốn nhanh chóng đạt được cấp hiểu biết
này, người quan sát cần nói chuyện với những người trong cuộc và phân tích các giá
trị, chuẩn mực và quy tắc chung. Đó là những thứ đã hình thành nên nguyên tắc vận
hành hàng ngày, để định hướng cho hành vi của mọi thành viên trong nhóm. Việc tìm
hiểu này sẽ đưa người quan sát đến việc phân tích văn hóa ở cấp độ tiếp theo (E.H.
Schien, 2010).
1.2.2.2. Cấp thứ 2: Các niềm tin và những giá trị được đồng thuận.
Mọi sự học hỏi của nhóm, suy cho cùng đều phản ánh các niềm tin và giá trị do
đều không thể chứng minh được niềm tin và hệ thống đạo đức của nó là ưu việc hơn
những văn hóa khác nhưng nếu các thành viên củng cố cho nhau các niềm tin và giá trị
đó thì chúng sẽ trở thành điều hiển nhiên đúng đắn. Những ai không chấp nhận các
niềm tin và giá trị này sẽ có nguy cơ bị gạt ra khỏi nhóm. Việc kiểm tra xem các giá trị
và niềm tin là tốt đến đâu được nhìn nhận qua việc các thành viên thoải mái và không
lo lắng đến mức nào khi tôn trọng và tuân thủ chúng.
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận chúng sẽ phục vụ cho chức năng hướng
dẫn các thành viên trong nhóm xử lí các tình huống căn bản, theo quy chuẩn hoặc
mang tính đạo đức và huấn luyện hành vi cho các thành viên mới. Các niềm tin và giá
trị này thường ghi sâu vào ý thức hệ hay triết lí của tổ chức, chúng làm nhiệm vụ định
hướng trong việc xử lí những sự kiện bất ổn hay về bản chất là không kiểm soát được
hoặc những khó khăn.
Các niềm tin và giá trị mang lại ý nghĩa và sự thoải mái cho nhóm là không cùng
chiều với những niềm tin và giá trị gắn liền với hiệu quả hoạt động cao, chúng ta sẽ
thấy trong nhiều tổ chức có những giá trị được đồng thuận, chúng phản ánh các hành vi
được mong đợi nhưng lại không phản ánh được chứng nghiệm (Argyris và Schon, 1996).
Thường thì các niềm tin và giá trị được đồng thuận là rất trừu tượng nên chúng
có khi mâu thuẫn nhau.
12
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận thường mang đến những mảng hành vi
lớn không lí giải được khiến chúng ta cảm thấy có hiểu được một chút về văn hóa
nhưng không nắm bắt được vấn đề này. Để đạt đến mức độ hiểu biết sâu hơn, giải mã
được các mô hình mẫu và dự đoán đúng các hành vi trong tương lai chúng ta phải hiểu
đầy đủ hơn về các giả định căn bản.
1.2.2.3. Cấp thứ 3: Các giả định căn bản làm nền móng (các giá trị ngầm định nền tảng).
Các giả định căn bản là kết quả từ những thành công lặp đi lặp lại khi ứng dụng
những niềm tin và giá trị nhất định, chúng sẽ trở thành điều hiển nhiên, ít có biến thể của
nó trong một đơn vị xã hội. Nếu một giả định căn bản được duy trì vững chắc trong nhóm
các thành viên sẽ thấy hành vi nào được dựa trên giả thuyết khác đều là kỳ lạ.
Các giả định căn bản cũng như những lý thuyết được ứng dụng có xu hướng
Sự đo lường: Phát triển sự đồng thuận về các tiêu chí dùng để đo lường hiệu quả
hoạt động trong khi thực hiện mục tiêu, chẳng hạn như các tiêu chí về hệ thống thông
tin hay hệ thống kiểm soát.
Sự điều chỉnh: Phát triển sự đồng thuận về các giải pháp phù hợp hoặc các chiến
lược điều chỉnh nếu chưa đạt mục tiêu.
1.2.2.3.2. Các giả định về việc quản lí sự hội nhập bên trong
Các vấn đề liên quan trong việc hội nhập nội bộ :
Tạo nên một ngôn ngữ chung và các loại khái niệm chung: Nếu các thành viên không
thể giao tiếp với nhau và hiểu nhau, thì đây không phải là một nhóm theo định nghĩa.
Xác định các ranh giới của nhóm và những tiêu chí để bao gồm và loại trừ:
Nhóm phải có khả năng tự định nghĩa được chính nó. Ai đứng trong và ai đứng ngoài
và đâu là các tiêu chí để xác định thành viên.
Phân bổ quyền lực, ủy quyền và cấp bậc: Mỗi nhóm phải làm rõ trình tự trên
dưới của nó, các tiêu chí và nguyên tắc trong việc mỗi cá nhân giành được, duy trì hay
để mất quyền lực và sự ủy quyền. Sự đồng thuận trong mảng này là quan trọng đối với
việc quản lý cảm xúc về sự “công kích, gây hấn” của các thành viên.
Phát triển nên các chuẩn mực về niềm tin, sự thân thiết, tình bạn và lòng yêu
thương: Mỗi nhóm đều phải làm rõ “những luật chơi” trong quan hệ đồng nghiệp
ngang cấp, quan hệ giới tính và thái độ của sự cởi mở và thân thiết, trong bối cảnh là
quản lý các nhiệm vụ của tổ chức. Sự đồng thuận trong mảng này là điều thiết yếu
giúp cho các thành viên xác định được niềm tin và quản lý cảm xúc ưa thích và yêu
thương nhau.
Xác định và phân bổ phần thưởng cũng như sự trừng phạt: Mỗi nhóm phải biết
được đâu là hành vi anh hùng, đâu là tội lỗi và phải đồng thuận về việc thế nào là sự
tưởng thưởng và thế nào là sự trừng phạt.
14
Giải thích những thứ không thể lý giải được: Mỗi nhóm, cũng như một xã hội,
phải đối mặt với những sự kiện không thể lý giải được, chúng phải có ý nghĩa nào đó
để các thành viên có thể phản ứng lại và tránh lo ngại khi xử lý những thứ không thể lý
giải hay không thể kiểm soát được.
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác
Văn hoá doanh nghiệp gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành. Chúng tạo ra
một phong thái của doanh nghiệp, phong thái đó có vai trò như “không khí và nước”,
có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
Phong thái đó thường gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hào
của các thành viên trong doanh nghiệp.
1.2.3.3. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp.
Một nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung
thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Người lao động không chỉ làm việc vì tiền lương mà còn vì những nhu cầu khác
nữa. Từ mô hình nhu cầu con người của A.Maslow, có thể thấy thật sai lầm nếu một
doanh nghiệp lại cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì đựơc người tài.
Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó lâu dài khi họ thấy hứng thú khi đựơc làm việc
trong môi trường doanh nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc trong doanh
nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến.
Trong một nền văn hoá chất lượng, các thành viên nhận thức rõ vai trò của bản
thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung.
1.2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo
Tại những doanh nghiệp mà môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự
tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách
biệt ra và đưa ra những sáng kiến, thậm chí cả các nhân viên cấp cơ sở. Mặt khác,
những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty
lâu dài và tích cực hơn.
1.2.3.5. Tác động tiêu cực của văn hoá doanh nghiệp
Thực tế chứng minh rằng hầu hết các doanh nghiệp thành công đều có tập hợp
các “niềm tin dẫn đạo”. Trong khi đó, các doanh nghiệp có thành tích kém hơn nhiều
thuộc một trong hai loại sau: Không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục
tiêu rõ ràng và được thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu mang tính chất định tính.
Ở một khía cạnh nào đấy, các doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền văm hoá
doanh nghiệp “tiêu cực”.
1.2.4.3. Đặc điểm ngành nghề
Ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến văn hóa doanh nghiệp. Với đặc thù
của mỗi ngành nghề mà hình thành nên nét đặc trưng cho VHDN, những đặc trưng đó
có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc điểm khiến mọi người dễ
nhận biết và nhớ đến nhất.
Copyright: Tài liệu đại học ©