1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy
và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp
trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ
thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng
làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một
hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề
cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh
nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi của sự thành công trong kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp. Hiện nay, có nhiều nghiên cứu chung về việc hình thành,
duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhưng chưa có nghiên cứu cho một
doanh nghiệp cụ thể nào để làm hình mẫu cho các doanh nghiệp khác học tập, ứng
dụng. Vì vậy, việc nghiên cứu chuyên sâu để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho
một doanh nghiệp cụ thể trong tình hình hiện nay là hết sức cấp thiết.
Đối với Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Quảng Nam, đây là Công ty
mới được cổ phần hóa trong những năm gần đây và đang trên đường phát triển, tự
khẳng định thương hiệu. Việc hình thành một văn hóa riêng mang bản sắc đặc trưng
của doanh nghiệp để tạo cơ sở phát triển bền vững và lâu dài là hết sức cấp thiết.
Bản thân cá nhân tôi trước đây từng công tác tại doanh nghiệp này nên tôi nghiên
cứu: "Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần Dược Vật tư Y tế
Quảng Nam" làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Nếu xây dựng và phát triển được văn
hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Quảng Nam thì đây có
thể xem như là một trong những nguồn lực, động lực phát triển nhanh và bền vững

tổng hợp, phân tích các tài liệu về lĩnh vực này và việc phát triển "văn hóa doanh
nghiệp" tại một số Công ty nước ngoài để rút ra các bài học chính về xây dưng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về việc xây dựng và phát triển "văn hóa
doanh nghiệp" tại Việt Nam trong những năm qua. Một số Công ty đã cố gắng xây
dựng văn hóa doanh nghiệp như FPT, các ngân hàng, một số Tập đoàn kinh tế nhà
nước như EVN, Dầu khí,...
Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ


3
phần Dược - Vật tư Y tế Quảng Nam.
Nghiên cứu những vấn đề nổi trội ảnh hưởng đến việc xây dựng giá trị văn
hóa mới tại Công ty.
Nghiên cứu đề xuất mô hình, giải pháp và một lộ trình để xây dựng "văn hóa
doanh nghiệp" ở Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Mọi biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Cổ phần Dược Vật tư Y
tế Quảng Nam
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu duy vật lịch sử và duy vật biện chứng
Đặc những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Cổ phần Dược Vật
tư Y tế Quảng Nam vào bối cảnh kinh tế, xã hội của từng giai đoạn lịch sử; khảo sát
những giá trị văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Dược Vật tư Y tế Quảng
Nam trong xu thế vận động và phát triển .
4.2. Phương pháp hệ thống
Đặc văn hóa doanh nghiệp của Công ty dược vật tư Y tế Quảng Nam vào mô
hình văn hóa doanh nghiệp nói chung để thấy được sự nhất quán và riêng biệt. Từ
đó nhận ra những yếu bộ tạo thành bản sắc văn hóa doanh nghiệp riêng biệt của
Công ty.

chức thì văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành
viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và
xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Với quan điểm này, văn hóa doanh
nghiệp vẫn chỉ là yếu tố rất mơ hồ và chưa thật sự có nghĩa với hoạt động kinh
doanh. Văn hóa doanh nghiệp chỉ thể hiện ở những điều đơn thuần và nó được hình
thành sau quá trình kinh doanh. Dưới cách tiếp cận của Georges de saite marie,
chuyên gia tư vấn và nghiên cứu về các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì "Văn hóa
doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các
điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh
nghiệp"[5].
Một cách tiếp cận khác, văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và
giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams, A.,
Dobson, P. & Walters, M.) [6]


5
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến
và tương đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau
phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian
dài. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
Cũng có một số quan niệm về văn hóa doanh nghiệp khá đơn giản, ví như:
nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành. Nói một
cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả
đã mất. Nói một cách ngắn gọn, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống ý niệm
chung và đòi hỏi mỗi thành viên trong doanh nghiệp dù có khác nhau về nền tảng,
về chức vụ quyền hạn đều phải có một hiểu biết và hành xử chung đúng theo những
giá trị nền tảng sẵn có.
Thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” mới được chúng ta làm quen nhưng trên
thực tế thuật ngữ này đã tồn tại khá lâu ở các nước có nền kinh tế thị trường phát

trên cơ sở hài hòa các mối quan hệ với con người, tự nhiên, xã hội, luật pháp và các
môi trường khác có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, văn hóa
doanh nghiệp luôn đặt con người vào vị trí trọng tâm của doanh nghiệp, tạo ra động
cơ và thời cơ để con người vươn tới, không ngừng sáng tạo và đổi mới trong hoạt
động của doanh nghiệp. Theo Ông Vũ Quốc Tuấn – chuyên gia cao cấp Ban nghiên
cứu của Thủ tướng Chính phủ thì: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị
tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới
tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp”.
Qua hệ thống khái niệm nêu trên có thể thấy văn hóa doanh nghiệp nằm
trong văn hóa kinh doanh của quốc gia, là sự thể hiện văn hóa kinh doanh ở cấp
Công ty. Văn hóa doanh nghiệp được xem là hệ thống các giá trị tinh thần và các
chuẩn mực do doanh nghiệp tạo nên và nó chi phối mọi hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là cái tạo nên cốt lõi của doanh nghiệp,
là trụ cột tinh thần của doanh nghiệp, là linh hồn của cả doanh nghiệp, gắn kết mọi
người lại với nhau trong mục tiêu chung và cung cách hành động chung. Tuy rằng
các khái niệm khác nhau về cách thể hiện nhưng nếu phân tích đi sâu tìm hiểu rõ


7
rng thỡ cú th nhn thy nhiu im tng ng v ni dung. ú l s k tha v
phỏt trin nhng khỏi nim ca nhng nh nghiờn cu i sau.
Trong phm vi v mc ớch nghiờn cu ca ti ny, theo tỏc gi lun vn
õy l khỏi nim v vn húa doanh nghip phự hp nht : Vn húa doanh nghip l
h thng giỏ tr bao gm: truyn thng, tp quỏn, li ng x, nghi l, biu tng
chun mc c hỡnh thnh trong quỏ trỡnh xõy dng v phỏt trin ca doanh
nghip, to nờn bn sc riờng v cú tỏc ng sõu sc n tõm lý, t tng, nim tin
v hnh vi ca tt c cỏc thnh viờn trong doanh nghiờp.
1.1.2. Cỏc cp th hin ca vn húa doanh nghip
Vn húa doanh nghip qua quan sỏt ca cỏc chuyờn gia nghiờn cu khỏc

8
Việc tập trung xem xét cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp sẽ làm sáng tỏ quá
trình hình thành các giá trị văn hoá trong mỗi doanh nghiệp. Theo Adgar H. Schein,
văn hoá doanh nghiệp có ba lớp giá trị: các giá trị hữu hình, các giá trị được chấp
nhận và các giá trị (quan niệm) nền tảng.
1.1.2.1. Lớp thứ nhất - những giá trị thực thể hữu hình
Đi từ ngoài vào, yếu tố đầu tiên đập vào mắt chúng ta là những cấu trúc,
những giá trị hữu hình của một doanh nghiệp. Đó là những gì một người từ bên
ngoài tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với
doanh nghiệp. Các yếu tố hữu hình này có thể là kiến trúc, ngôn từ, công nghệ và
sản phẩm, tác phẩm nghệ thuật, trang phục, những câu chuyện truyền miệng, các
hình thức lễ nghi, sinh hoạt… Các giá trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hoá
xã hội. Đối với lớp văn hóa này mức độ ảnh hưởng rất lớn đến sự nhìn nhận, đánh
giá ban đầu của đối tượng bên ngoài về quy mô và khả năng của doanh nghiệp.
Kiến trúc: Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng, bàn
ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…Nói chung
là các vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc
của nhân viên trong doanh nghiệp. ….Thường yếu tố màu sắc ảnh hưởng rất lớn
đến yếu tố kiến trúc này. Ví dụ như: Mai Linh dễ nhận biết với màu xanh đặc trưng.
Những biểu trưng này có giá trị rất lớn trong việc khắc họa hình ảnh của doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự
hợp tác, chia sẻ nhưng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy, không gian
làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện... Sự hiện diện của các
yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo doanh nghiệp
muốn đề cao chưa được các thành viên chia sẻ, áp dụng. Hoặc nó chưa được lãnh
đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các hoạt động của doanh nghiệp.
Ngược lại, trong điều kiện môi trường bên ngoài thay đổi, thì nhóm yêu tố lớp ngoài
cùng này sẽ chịu tác động trước hết và nó dễ thay đổi hơn các nhóm ở lớp trong.





10
nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những
giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các
sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên
tắc ứng xử của đồng nghiệp - đồng nghiệp, cấp trên - nhân viên, bộ phận - bộ phận,
tổ chức - tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau:
Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho việc thâm nhập.
Loại củng cố: như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố
bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên.
Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục,
khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó.
Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì
cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên.
Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp: Là những câu chuyện về sự
thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài
học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong
suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo,
những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc
sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong
doanh nghiệp.
Điểm quan trọng của lớp văn hoá này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy
nhưng lại rất khó giải mã được giá trị đích thực của nó. Ví dụ, khi nghe một bài hát
truyền thống, nhìn vào thiết kế trụ sở hoặc biểu tượng của doanh nghiệp thì người
bên ngoài sẽ không thể hiểu hết ý nghĩa của chúng đối với những người bên trong tổ
chức. Các giá trị hữu hình này chỉ là biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hoá
doanh nghiệp chứ không có tác động nhiều đến hành vi của các thành viên và hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp. Thực tế là rất nhiều người nhầm lẫn khi đánh giá

Trong nhóm yếu tố này có thể hiểu cụ thể vấn đề như sau:
Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà
Công ty xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu


12
phấn đấu của doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt
quan trọng là vấn đề con người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của Công ty, được
giải quyết và chăm lo như thế nào [1].
Hệ thống giá trị của tổ chức: Hệ thống giá trị riêng biệt của doanh nghiệp
bao gồm các giá trị riêng biệt mà doanh nghiệp đã và đang có, những yếu tố cơ bản
của một tổ chức trong việc tạo dựng niềm tin.
Mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đến
ngay từ đầu.
Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp: Chiến lược lâu dài mà doanh nghiệp
hướng đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
+ Mục tiêu: Mục tiêu của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài, bền
vững
+ Sứ mệnh: Là khái niệm để chỉ mục đích lý do, ý nghĩa của sự ra đời và tồn
tại của doanh nghiệp. Nó chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp với xã hội.
+ Triết lý kinh doanh: Cũng là triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư
tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnh
đạo, các bộ phận quản lý và những người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý này
bao gồm: định hướng hoạt động của doanh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hội
thông qua phục vụ khách hàng; đề cao giá trị của con người, đặt con người vào vị trí
trung tâm trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp.
Lý tưởng: Sống có lý tưởng cao đẹp là phẩm chất hàng đầu của con người có
văn hóa. Xét từ một góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng
với động cơ và giữa niềm tin và mục đích. Nhà văn Gorky đã từng nói “Khi thượng

trị văn hoá cho các doanh nghiệp mới dễ hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp đã
tồn tại lâu. Và việc thay đổi các giá trị nền tảng của doanh nghiệp thực sự là một
cuộc cách mạng chứ không đơn giản chỉ là một sự đổi mới.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy không
có doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm ở
chỗ: Văn hóa doanh nghiệp có thể là “luật” không thành văn quy định cách thức


14
thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự
mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh
nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ của tổ chức
1.1.3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng tương tự như văn hóa nói chung là một mệnh đề
khó nắm bắt, vô hình, mang tính tiềm ẩn và tự nhiên. Có thể nói rằng văn hóa doanh
nghiệp đầy tính miêu tả nên rất khó để có thể cân đo đong đếm một cách rõ ràng. Tuy
nhiên, chúng ta cũng có thể khắc họa nên một mô hình tổng thể về văn hóa doanh
nghiệp dựa trên những giá trị cốt lõi, chức năng, rào cản và vai trò của văn hóa doanh
nghiệp trong việc xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững về kinh doanh và nền
tảng nhân sự.
Cũng đã có khá nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp được khắc họa dưới
những cách tiếp cận khác nhau. Mô hình tên lửa dẫn đường, mô hình văn hóa quyền
lực, mô hình tháp Effel, mô hình lò ấp trứng... Trong khuông khổ mục tiêu nghiên cứu
của đề tài, tác giả nhận thấy một số mô hình văn hóa doanh nghiệp có tính thực tế và
thích hợp để áp dụng đó là mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn. Với cách
nghiên cứu này đã phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn
khung khác nhau, là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của
Robert Quinn và John Rohrgough. Mỗi khung sẽ đại diện cho những giả định cơ bản,
niềm tin và giá trị khác nhau của văn hóa doanh nghiệp. Không có việc đánh giá văn

Hướng
nội và
hòa
nhập
Văn hóa hợp tác (Clan Culture)
Văn hóa sáng tạo (Creative Adhocracy Culture)
Hướng
ngoại
và sự
khác
biệt
Xu hướng: HỢP TÁC (Collaboration)
Lãnh đạo: Hỗ trợ, thúc đẩy (Facilitator)
Cố vấn (Mentor)


16
Xây dựng đội ngũ (Team Builder)
Yếu tố giá trị: Cam kết (Commitment)
Thông tin (Communication)
Phát triển (Development)
Tính hiệu quả: Phát triển nhân sự và sự tham gia tạo nên tính hiệu quả
Xu hướng: SÁNG TẠO (Creative)
Lãnh đạo: Nhà phát minh (Innovator)
Doanh nhân (Entrepreneur)
Có tầm nhìn (Visionary)
Yếu tố giá trị: Kết quả sáng tạo (Innovative outputs)
Thay đổi (Transformation)
Sự nhanh nhẹn (Agility)
Tính hiệu quả: Tầm nhìn sáng tạo và những nguồn lực mới tạo nên tính hiệu quả

người như thế nào. Con người ta có thể đi lên từ tay không về vốn nhưng không bao
giờ từ tay không về văn hoá. Văn hoá chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc đầu
cuối. Do vậy, xuất phát điểm của Công ty có thể sẽ là rất cao nếu như nó được xây
dựng trên nền tảng văn hoá. Các Công ty khi xây dựng đều phải có nhận thức và
niềm tin triệt để, lúc đó văn hoá sẽ xuất hiện. Mọi cải cách chỉ thực sự có tính
thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, còn văn hoá doanh nghiệp thì phải
bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân.
Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải có những biện pháp cụ thể.
Biện pháp đầu tiên là phải xây dựng một hệ thống định chế của doanh nghiệp, ví dụ:
Chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu. Sau đó xây dựng
các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa
dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để
doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người.
Văn hoá trong từng Doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng chung của
văn hoá dân tộc. Tuy nhiên, mỗi Doanh nghiệp có những đặc sắc độc đáo riêng
không trộn lẫn với các Doanh nghiệp khác được. Ví dụ nét độc đáo của doanh
nghiệp X là xây dựng đội ngũ nhân viên rất lịch sự, chu đáo với khách hàng và đối
tác; nét độc đáo của doanh nghiệp Y là luôn đi đầu trong việc áp dụng công nghệ
mới; nét độc đáo của doanh nghiệp Y là bồi dưỡng đào tạo phát triển nguồn nhân
lực... Có thể nói văn hoá doanh nghiệp là cái nhãn hiệu đặc sắc của doanh nghiệp,
đó là niềm vinh quang tự hào của doanh nghiệp được xây dựng, lưu truyền và bồi
đắp từ thế hệ này sang thế hệ khác.


18
1.1.5. Nguyên tắc khi xây dựng (thay đổi) văn hóa doanh nghiệp
Có những giá trị của văn hóa doanh nghiệp được hình thành một cách tự
nhiên ngoài ý chí chủ quan của con người từ khi doanh nghiệp bắt đầu thành lập. Có
thể doanh nghiệp nhận ra hay không nhận ra sự tồn tại của những giá trị văn hóa ấy

để mọi người hiểu rõ những lợi của việc thay đổi và lôi kéo mọi người vào thực
hiện mục tiêu thay đổi chung.
- Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền
vững, doanh nghiệp cần đề ra một mô hình văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn
diện của người lao động. Cần xây dựng môi trường làm việc mà ở đó mọi cá nhân
đều phát huy hết khả năng làm việc của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên
ngoài doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ
thể của từng doanh nghiệp, dựa trên điểm mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp cũng phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc.
1.2. TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Xây dựng hay thay đổi văn hóa doanh nghiệp là việc thay đổi các hạt nhân
(giá trị) văn hóa doanh nghiệp. Các hạt nhân văn hóa doanh nghiệp là kết quả của
sự tác động qua lại giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau. Khi doanh
nghiệp bắt đầu hoạt động, nền văn hóa doanh nghiệp xuất hiện, phát triển và tự bảo
vệ. Văn hóa doanh nghiệp có thể tồn tại nột cách khách quang hay theo sự điều
chỉnh của yếu tố chủ quan của doanh nghiệp. Khi văn hóa doanh nghiệp trở thành
một nhu cầu tất yếu để tồn tại và phát triển của doanh nghiệp thì cần phải xây dựng
cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có
thể xây dựng khi doanh nghiệp mới đi vào hoạt động, đây là quá trình xây dựng mới
từ đầu. Nếu xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho một đơn vị đã có bề dày lịch sử
kinh doanh, khi đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng chính là quá trình thay đổi
văn hóa doanh nghiệp. Quá trình này có thể tiến hành theo các bước cơ bản theo
nghiên cứu của tác giả Julie Heifetys & Richard Hagberg gồm 11 bước như sau:


20
1.2.1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố làm thay đổi văn hóa của doanh
nghiệp trong tương lai.
Xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến doanh nghiệp. Sau

truyền cảm hứng cho những thay đổi khác trong đơn vị. Việc không bao giờ hoàn
thành mục tiêu chiến lược cũng đồng nghĩa với việc một đơn vị không bao giờ
ngừng thay đổi và tiến bộ để tiến gần hơn, xứng đáng hơn với mục tiêu ấy.
Hình dung tương lai: Việc xác định tư tưởng cốt lõi của đơn vị là quá trình
khám phá nhưng tạo ra hình dung tương lai là quá trình sáng tạo. Hình dung tương
lai bao gồm các mục tiêu lớn, thách thức, đầy tham vọng (BHAG) và phải được mô
tả hấp dẫn, rung động và mạnh mẽ.
Một BHAG thật sự phải rõ ràng và mang tính chất bắt buộc, mệnh lệnh, có
tác dụng như là điểm tập trung mọi nỗ lực, tạo nên tinh thần đồng đội cao nhất. Mục
tiêu này cần có thời hạn rõ ràng (thường là 10-30 năm sau), để đơn vị có thể xác
định khi nào họ đạt được nó và mọi người nói chung đều có khuynh hướng cố gắng
chạy đua đến đích như vậy. Một BHAG thúc giục tất cả mọi người, nó hữu hình, tập
trung và bùng nổ. Mọi người đều phải hiểu mục tiêu đó ngay lập tức không cần giải
thích dài dòng.
1.2.4. Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các giá trị văn hóa cần thay
đổi
Sự thay đổi hay xây dựng các giá trị văn hoá trong đơn vị thường bắt đầu từ
việc đánh giá các giá trị văn hóa hiện tại nhằm xác định sự phù hợp của nó với mục
tiêu cốt lõi đã được đề xuất. Điều này thường rất khó bởi văn hóa không thể nhìn
thấy và dễ nhầm lần về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay không
viết ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá, không
thấy được sự tồn tại khách quan của nó. Nhìn chung, văn hóa ăn sâu vào tiềm thức
mỗi thành viên của tổ chức đến mức họ mất dần khả năng nhận biết sự tồn tại của
nó. Nếu đơn vị thực sự thiếu các chuyên gia có kinh nghiệm trong việc đánh giá các
giá trị văn hóa hiện tại thì nên thuê các chuyên gia bên ngoài thực hiện công việc
này. Việc đánh giá văn hóa nhằm cung cấp một bản mô tả sơ lược cho phép đơn vị
đánh giá sự khác nhau giữa văn hóa hiện tại với văn hóa mà chúng ta hướng đến.


22

1.2.8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động, động viên tinh
thần và tạo động lực cho sự thay đổi.
Cần phải được tuyên truyền thận trọng và có sức thuyết phục đến mọi người
lao động trong doanh nghiệp về nhu cầu thay đổi, tạo dựng những giá trị văn hóa
mới. Người lao động ở mọi cấp bậc cần phải được tạo điều kiện để tiếp cận thông
tin, đề xuất thắc mắc và hiểu được sự cần thiết phải thay đổi. Người lao động cần
biết những thay đổi này sẽ mang lại điều gì tốt đẹp cho họ, nó sẽ tạo ra các cơ hội
mới ra sao và nó sẽ đáp ứng nhu cầu của người lao động như thế nào. Người lao
động trong doanh nghiệp sẽ có động lực và nhiệt huyết nếu được đối xử như những
thành viên tích cực trong quá trình thay đổi và là những nhà đồng sáng tạo tương
lai.
1.2.9. Nhận biết các trở ngại, nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng
các chiến lược để đối phó.
Con người phản ứng với thay đổi theo những cách thức khác nhau. Một vài
người dễ dàng thích ứng trong khi những người khác bị sốc và bất ngờ. Xung đột sẽ
trở nên sâu sắc hơn nếu người lao động ở mọi cấp bậc không biết và những mẫu
thuẫn, thách thức không được giải quyết. Sự lo lắng và hoang mang cần phải được
giải quyết và lý giải rõ ràng. Lãnh đạo có thể giảm bớt sự lo lắng của người lao
động bằng việc cung cấp các thông tin và lắng nghe ý kiến của họ để xử lý, giải
quyết các khó khăn, vướng mắc.
Lãnh đạo cần hiểu rằng: rất khó khăn mới có thể đưa người lao động thoát
khỏi môi trường vốn dĩ ăn sâu và trở thành thói quen hàng ngày của họ. Để giúp
người lao động dễ thích ứng với thay đổi là phân chia thay đổi văn hóa thành từng
khâu nhỏ hơn. Ngoài ra, lãnh đạo cần khuyến khích người lao động thấy được các
cơ hội mới và những lợi ích của họ tăng lên từ sự thay đổi này.
1.2.10. Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi các giá trị văn hóa
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò chủ chốt trong việc làm hình mẫu, ủng hộ và
khen thưởng những thay đổi. Khi các quyết định và hành vi của đội ngũ lãnh đạo




Bước 4:

Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các
giá trị văn hóa cần thay đổi

Bước 5:

Rút ngắn khoảng cách văn hóa đang có và
văn hóa cần xây dựng

Bước 6:

Xác định vai trò của lãnh đạo doanh
nghiệp

Bước 7:

Xây dựng kế hoạch hành động

Bước 8:

Truyền thông, phổ biến nhu cầu thay đổi
và chương trình hành động

(1)
Nhận biết các trở ngại
và nguyên nhân từ
chối thay đổi