Marketing Công nghiệp
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA THƯƠNG MẠI-DU LỊCH-MARKETING
TPHCM, ngày 03 tháng 09 năm 2014
GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SINH VIÊN THỰC HIỆN:
1. Nguyễn Phạm Trâm Anh 31111021548
2. Nguyễn Thị Cúc 31111021847
3. Cao Thị Hồng Hà 31111021055
4. Phạm Văn Khải 31111022401
5. Nguyễn Thị Nghĩa 31111021542
6. Trương Thị Ánh Nguyệt 31111022946
7. Ngô Thị Hồng Nhung 31111023195
8. Nguyễn Thị Thu Sương 31101021553
9. Nguyễn Thị Hồng Thương 31111021092
10. Vũ Hồng Ngọc Tuyết 31111021518
BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA VIỆT NAM
(CẤP ĐỘ CÁ NHÂN) ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
ăn hoá là một khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác
nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người.
Văn hoá giúp phân biệt thành viên của nhóm con người này với nhóm con
người khác. Vì vậy, ở những nhóm khác nhau, những cấp độ khác nhau, sẽ
có những khác biệt nhất định về văn hoá.
V
Đối với một doanh nghiệp nước ngoài khi kinh doanh tại Việt Nam, chắc chắn sẽ
không tránh khỏi những khác biệt về văn hoá, không chỉ ở cấp độ quốc gia mà còn ở

rãi cho một nhà nước về các vấn đề hơn những người khác". Điều này khác với nghĩa là
"niềm tin đạo đức yêu mến" thường được sử dụng, như trong "giá trị công ty". Nền văn
hóa của các quốc gia khá ổn định theo thời gian. Các giá trị văn hóa được bắt nguồn từ
những giá trị vô thức, theo thời gian như các hình ảnh từ thủa nhỏ, các nghi lễ, nhân vật
lịch sử.
Cấp độ tổ chức
Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức
chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối
sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có
khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu
số chung. Văn hóa tổ chức được Geert phân biệt trong cùng một quốc gia hoặc các quốc
gia. Geert nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nền văn hóa tổ chức khác nhau chủ yếu ở cấp
độ thực hành (biểu tượng, anh hùng và nghi lễ. Theo Hofstede nền văn hóa tổ chức bắt
nguồn từ thực tiễn.
Cấp độ cá nhân
Hofstede thừa nhận rằng kích thước văn hóa ông xác định, như văn hóa và giá trị,
là công trình xây dựng lý thuyết . Chúng là những công cụ được sử dụng trong các ứng
dụng thực tế. Khái quát về văn hóa của một quốc gia là hữu ích nhưng chúng phải được
nghiên cứu một cách có hướng dẫn. Chiều kích văn hóa của Hofstede cho phép người
dùng phân biệt quốc gia, nhưng không phải là về sự khác nhau giữa các thành viên của
xã hội. Họ không nhất thiết phải xác định tính cá nhân. Điểm quốc gia không nên được
hiểu là xác định cho các cá nhân. Ví dụ, một người Nhật Bản có thể rất thoải mái trong
việc thay đổi tình huống trong khi trung bình, người dân Nhật Bản tránh né sự không
chắc chắn. Vẫn còn có những trường hợp ngoại lệ. Lý thuyết Hofstede có thể được đối
chiếu với chiều tương đương của nó ở cấp độ cá nhân: các lý thuyết đặc điểm về tính
cách con người.
Các biến thể trên các loại hình tập thể, cá nhân đã được đề xuất (Triandis năm
1995; Gouveia và Ros, 2000). Tự thể hiện và gia tăng chủ nghĩa cá nhân với tăng
trưởng kinh tế (Inglehart, 1997), độc lập với bất kỳ nền văn hóa, và họ rất quan trọng
trong quần thể nhỏ phải đối mặt với sự cạnh tranh bên ngoài đối với các nguồn tài

Một quốc gia có điểm Khoảng Cách Quyền Lực lớn sẽ CHẤP NHẬN và kéo dài sự bất
bình đẳng giữa người và người. Một ví dụ về xã hội như vậy sẽ là một tháp quyền lực
cao và nhọn; và việc một người di chuyển từ chân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khó khăn và
hạn chế.
Trong xã hội mà Khoảng Cách Quyền Lực là lớn, thì nhân dân sẽ ngoan ngoãn
phục tùng lãnh đạo, nhân viên làm theo lời sếp, học sinh răm rắp nghe theo thầy cô, con
cái không dám cãi cha mẹ - bởi họ coi đó là bổn phận, là điều đương nhiên. Sự phân
chia đẳng cấp rất rõ ràng. Việc một người ở đẳng cấp thấp chuyển lên đăng cấp cao hơn
là khó khăn (có thể hiểu như "con vua thì lại làm vua, con sãi ở chùa lại quét lá đa").
Hình 1: Kim tự tháp Khoảng Cách Quyền Lực
Một quốc gia đạt điểm thấp trong chiều Khoảng Cách Quyền Lực sẽ không nhấn
mạnh vào sự khác biệt giữa người và người về vị trí xã hội, về quyền lực, hay về của
cải. Bình đẳng được coi như một mục đích chung của cả xã hội và việc một cá nhân từ
đáy tháp quyền lực leo lên đỉnh là chuyện bình thường. Một người dân có thể nói
chuyện bình thường với tổng thống, nhân viên có thể thẳng thắn nói suy nghĩ của mình
với sếp, con cái có thể tranh luận thoải mái và được nhìn nhận như người lớn có suy
nghĩ độc lập trong mắt của cha mẹ.
Các quốc gia có điểm Khoảng Cách Quyền Lực thấp như Úc, Bắc Âu, Mỹ, Anh
v.v thường theo thể chế dân chủ. Các quốc gia mà Khoảng Cách Quyền Lực cao như
Malaysia, Slovakia, Việt Nam v.v thường chấp nhận độc tài hoặc các thể chế mang
tính mệnh lệnh.
Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
Chiều văn hóa này liên quan đến mức độ mà một xã hội chấp nhận chủ nghĩa cá
nhân, hay yêu cầu mọi người phải sống vì tập thể. Anh, Mỹ và Úc là các nền văn hóa
Chủ Nghĩa Cá Nhân cao nhất, còn Châu Mỹ Latin là nơi theo chủ nghĩa Tập Thể nhất.
Một quốc gia có điểm cao về Chủ nghĩa Cá Nhân có nghĩa là mỗi cá nhân và các quyền
cá nhân được tôn trọng. Trong xã hội đề cao chủ nghĩa cá nhân, mối liên hệ giữa các cá
nhân thường lỏng lẻo: Anh A chị B chỉ chăm lo cho cuộc sống của mình và của gia đình
gần gũi nhất với mình, anh/ chị ta có thể lựa chọn tham gia một cộng đồng nào đó,
nhưng cũng có thể thoải mái từ bỏ - nếu thích.

Nói cách khác, các cá nhân trong xã hội hướng tương lai luôn lo lắng tương lai của
mình sẽ về đâu, họ tiết kiệm chi tiêu để dành dụm cho những lúc trái nắng trở trời hay
về già, họ trông đợi việc kiên gan sẽ đem lại thành công trong tương lai. Xã hội Hướng
tương lai cũng coi trọng "kết quả cuối cùng" (virtue) hơn là "sự thật" (truth), họ thường
lấy kết quả biện hộ cho phương tiện. Trung Quốc, Nhật Bản và các nước Châu Á đạt
điểm rất cao về chiều này.
Ngược lại, xã hội hướng hiện tại và quá khứ thường thích hưởng thụ, trưng diện
cho bằng bạn bằng bè hơn là dành dụm. Người trong xã hội hướng hiện tại nhấn mạnh
vào kết quả tức thời, thay vì trông đợi vào sự kiên nhẫn. Quan hệ xã hội mang tính xòng
phẳng, ngang hàng, không phụ thuộc vào thân phận hay đẳng cấp. Họ coi trọng "sự
thật" (truth) hơn là "kết quả cuối cùng" (virtue), do đó thường làm điều [mà họ cho là]
đúng tại thời điểm hiện tại, thay vì băn khoăn về kết quả trong tương lai. Mỹ và Châu
Âu có điểm thấp ở chiều này.
Nhìn vào đặc tính văn hóa Việt nam
Việt Nam có một nền văn hóa nông nghiệp lâu đời cả ngàn năm nay. Người Việt
nói chung thân thiện và siêng năng. Người ở miền Bắc được coi là nhạy cảm về chính
trị, chăm chỉ và luôn tìm cách tránh rủi ro. Người miền Bắc ảnh hưởng rất lớn bởi văn
hóa Trung Quốc, do hơn 1000 năm dưới sự đô hộ của phong kiến Trung Quốc. Thêm
vào đó, Việt Nam và Trung Quốc đã đi chung con đường XHCN trong nhiều thập niên.
Quá trình lịch sử và sự gần gũi về mặt địa lý khiến người Việt chia sẻ nhiều đặc tính văn
hóa và kinh doanh của hàng xóm Trung Quốc. Theo như đánh giá của giáo sư Hofsted
(vào năm 1980), văn hóa Việt Nam thuộc loại khoảng cách quyền lực cao,có xu hướng
theo chủ nghĩa tập thể, chỉ số tránh thay đổi ở mức trung bình
Bảng 1: Điểm cho 5 chiều văn hóa của một số quốc gia tiêu biểu, trong đó có
Việt Nam (nguồn:http://www.geert-hofstede.com/)
Quốc gia Khoảng cách
Quyền lực
Chủ nghĩa
Cá nhân
Nam tính Tránh

I. Tính cộng
đồng
1. Tính đoàn kết
2. Tính tập thể
3. Tính dân chủ
4. Tính trọng thể diện
5. Tính tinh tế hay quan tâm
1. Coi nhẹ bản thân
2. Dựa dẫm
3. Bè phái
4. Sĩ diện
5. Hay thanh minh
II. Ưa hài hòa
1. Tính mực thước
2. Tính vui vẻ
3. Tính ung dung
4. Tính lạc quan và tinh tế
1. Đại khái xuề xòa
2. Tránh bộc lộ thái độ
3. Tính nước đôi, thiếu quyết đoán
4. Thiếu chì trí làm giàu
III. Thiên về
nữ quyền
1. Ưa ổn định
2. Thân thiện, hiếu hào, bao
dung
3. Trọng tình
4. Trọng nữ
1. Chậm chạp
2. Dĩ hòa vi quý

trình thực hiện công việc của mình).
+ Phối hợp ( những thủ tục hợp nhất của các cá nhân, phòng ban với nhau để hoàn thành
công việc thể hiện cấp bậc quản trị).
+ Quyền hành (được sử dụng để cấp trên giao cho cấp dưới gắn liền với trách nhiệm để
gia tăng quyền lực thực hiện công việc ).
Trong trường hợp này ta xét về 4 tiêu chí quan trọng trong hoạt động doanh
nghiệp đó là: khoảng cách quyền uy, mối quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng, nam
quyền/ nữ quyền, mức độ xu hướng dài hạn/ ngắn hạn tác động đến CƠ CẤU TỔ
CHỨC DOANH NGHIỆP
Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
Việt Nam được đánh giá là nước có khoảng cách quyền uy khá lớn, tàn dư của
chế độ phong kiến vẫn còn trong thói quen, nếp nghĩ. Ví dụ, ngày nay vẫn còn nhiều
người có xu hướng “ôm mộng làm quan” Quan ở những nước mới công nghiệp hóa
thường có nhiều quyền và có xu hướng tập trung tập trung quyền lực. Như vậy khả năng
làm việc nhóm sẽ kém đi. Đặc điểm này có thể sẽ là trở ngại khi muốn xây dựng văn
hóa doanh nghiệp theo hướng huy động sự tham gia của mọi thành viên, việc phân chia
các nhiệm vụ vì thế có thể không công bằng với người này, người kia, không có tính
đồng nhất trong phân chia công việc.
Ví dụ như trong cơ cấu tổ chức có chuyên môn hóa theo chức năng thì khoảng
cách quyền uy tốt cho việc chuyên môn hóa các kĩ năng, giảm thiểu các nguồn lực, tuy
nhiên về thì cấp trên và cấp dưới ít có chia sẻ kinh nghiệm cho nhau. Như nếu phân chia
công việc thì giao việc chuyên cho một đối tượng hoặc một nhóm đối tượng rất nhỏ,
khó có thể phân cho nhóm lớn vì kĩ năng làm việc nhóm của người Việt Nam khá kém
và ít hiệu quả.
Việc phối hợp trong thực hiện phân công công việc trong tổ chức thường theo
nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh trong khi ở nước ngoài thì nguyên tắc chuỗi mệnh
lệnh (nhiệm vụ phân từ cao xuống thấp một cách rõ ràng) và tầm hạn quản trị ( giới hạn
một nhà quản trị với một số lượng nhân viên nhất định). Ví dụ các công ty nước ngoài
tại Việt Nam thường có một nhiệm vụ từ trên đưa xuống và cấp dưới thực hiện hơn là để
họ tự đưa ra chiến lược. Cơ quan quản lí doanh nghiệp nước ngoải thường nhiều tầng đi

đó thay đổi nề nếp làm việc trong nhân viên. Hầu như các quy định của các công ty
nước ngoài rất khắt khe ( ví dụ ở công ty Nhật Bản yêu cầu đúng giờ giấc, công ty Mỹ
yêu cầu về mức độ hoàn thành công việc ), hình thức xử phạt cao sẽ dẫn đến tạo ra nề
nếp hơn tránh thói quen “giờ cao su”, làm việc thiếu nghiêm túc của một bộ phần không
nhỏ người Việt Nam.
Nam Tính (Masculinity)
Chỉ số này của Việt Nam được đánh giá ở mức trung bình thấp, có nghĩa, dường
như mang yếu tố của “nữ quyền” hơn của “nam quyền”. Truyền thống của văn hóa Việt
Nam theo xu hướng khiêm tốn và nhường nhịn. Hầu hết khi cấp trên yêu cầu nhưng cấp
dưới không dám góp ý, làm theo khuôn mẫu dẫn đến nhiều hậu quả xấu sau này.
Các công ty Nhật, Anh, Mỹ hay thậm chí Trung Quốc, Ấn Độ… chú trọng nhiều
vào cạnh tranh và hiệu quả, do vậy họ có khuynh hướng đào tạo đội ngũ nhân viên có
tính đôc lập, linh động cao, tinh thần phản biện, làm việc trong môi trường năng đa
năng. Để phục vụ cho mục đích đó, họ thường cử những người có tiềm năng đi học ở
những nơi khác hoặc ở nước ngoài để trau dồi hơn các kĩ năng làm việc theo phương
thức của họ.
Cạnh đó, việc coi trọng cấp bậc giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa người nhiều
tuổi có kinh nghiệm và người trẻ tuổi có thời gian công tác ít hơn, địa vị xã hội, và uy
tín cá nhân của lãnh đạo dường như bao trùm mọi mặt cũng là xu hướng của văn hóa
Việt Nam. Để khắc phục xu hướng này, các công ty nước ngoài cũng có ứng tuyển
những người trẻ tuổi vào các vị cao nếu họ có tiềm lực, và đào tạo tạo thêm cho họ để
dần hình thành kinh nghiệm.

Hướng tương lai(Long-term orientation)
Cũng như một số nước Hong Kong, Nhật Bản và vài nước châu Á khác chịu ảnh
hưởng triết lý Khổng tử của Trung Quốc cho rằng: sự ổn định là dựa trên sự tôn trọng
tôn ti trật tự của xã hội, và nó cũng đi vào nề nếp doanh nghiệp làm sao để cơ cấu ổn
định, tư đó hoạt động của doanh nghiệp mới đi vào nề nếp, vững bền. Mặt khác, các
công ty phương tây thì có coi trọng sự đổi mới, tuy nhiên phải với thái độ làm việc
nghiêm túc.

b) Ảnh hướng của yếu tố văn hóa cá nhân tới chiến lược doanh nghiệp.
Quốc gia Khoảng cách
Quyền Lực
Chủ Nghĩa
Cá Nhân
Nam Tính Tránh
Rủi Ro
Hướng
Tương lai
Việt Nam 70 20 40 30 80
Trung Quốc 80 20 66 30 118
Nhật Bản 54 46 95 92 80
Thái Lan 64 20 34 64 56
Hoa Kỳ 40 91 62 46 29
Đan Mạch 18 74 16 23 không có
Bảng 2: Điểm cho 5 chiều văn hóa của một số quốc gia tiêu biểu, trong đó có Việt Nam
(nguồn:http://www.geert-hofstede.com/)
Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
Khoảng cách quyền lực là từ để miêu tả cách một xã hội ứng xử với sự bất bình
đẳng về quyền lực giữa con người trong xã hội. Một xã hội có sự chênh lệch về quyền
lực lớn có nghĩa là mức độ bất bình đẳng tương đối cao và luôn tăng lên theo thời gian.
Trong văn hóa ở cấp độ cá nhân, người Việt Nam thường quen với khoảng cách quyền
lực lớn và xa. Điều này dẫn tới sự tôn trọng và có phần kiêng dè của cấp dưới với cấp
trên. Ví dụ, cấp dưới thường không ra quyết định mà sẽ thực hiện theo quyết định của
cấp trên. Nếu cấp dưới và cấp trên có mâu thuẫn trong ý kiến, đa số trường hợp cấp
dưới sẽ chủ động rút ý kiến của mình và công nhận ý kiến của cấp trên là đúng.
Doanh nghiệp cần chú ý khoảng cách quyền lực khi tham khảo ý kiến cấp dưới,
nhiều trường hợp cấp dưới tỏ ra đồng ý và nhất trí nhưng kì thực là do không dám bộc
lộ quan điểm thẳng thắn với cấp trên. Điều này yêu cầu người lãnh đạo (cấp trên) phải
có tinh thần cởi mở, chấp nhận tiếp thu ý kiến đóng góp từ người có vị trí thấp hơn,

có bảng phân công quyền hạn rõ ràng, tránh các trường hợp trễ nãi trong công việc chỉ
vì đợi sự đồng tình của tất cả mọi người. Bên cạnh đó, phải có những chính sách phù
hợp trong trường hợp ý kiến nhóm không thể thống nhất, khi đó phải xác định rõ được
ai là người có quyền ra quyết định cuối cùng, tránh mất thời gian vô ích. Để tránh các
cuộc họp dài lê thê hoặc các cuộc họp không cần thiết, người lãnh đạo nhóm cần tỉnh
táo xác định “tình huống này có nên họp hay không?” và “mục tiêu cuộc họp là gì? Cần
thống nhất vấn đề gì?”
Khi công nhận kết quả, người ta thường đánh giá cao kết quả làm việc của nhóm,
coi thành quả đạt được là của chung chứ không thoải mái với việc chỉ công nhận các
“ngôi sao” trong nhóm. Điều này cũng đúng khi xử phạt, người ta thường đánh giá cao
việc nhóm cùng chịu trách nhiệm, cho rằng việc chỉ để một người chịu trách nhiệm là sự
biểu hiện của việc nội bộ nhóm thiếu tương trợ lẫn nhau. Vì vậy, doanh nghiệp cần có
những chính sách khen thưởng, xử phạt khéo léo, phù hợp với tinh thần chịu trách
nhiệm theo nhóm.
Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
E ngại rủi ro thể hiện chừng mực mà con người có thể chấp nhận rủi ro và sự
không chắc chắn trong cuộc sống của họ. Trong xã hội có mức độ e ngại rủi ro cao, con
người thường thiết lập nên các tổ chức để tối thiểu hoá rủi ro và đảm bảo an toàn tài
chính. Các công ty tập trung tạo ra việc làm ổn định và thiết lập các quy định để điều
chỉnh các hoạt động của nhân viên cũng như tối thiểu hoá sự không minh bạch. Các nhà
lãnh đạo thường phải mất nhiều thời gian để ra quyết định vì phải xem xét hết mọi khả
năng xảy ra rủi ro. Bỉ, Pháp và Nhật Bản là những nước có mức độ e ngại rủi ro tương
đối cao. Những xã hội có mức độ e ngại rủi ro thấp thường giúp các thành viên làm
quen và chấp nhận sự không chắc chắn. Các nhà quản lý rất nhanh nhạy và tương đối
thoải mái khi chấp nhận rủi ro nên họ ra quyết định khá nhanh. Con người chấp nhận
cuộc sống mỗi ngày xảy đến và làm việc bình thường vì họ không lo lắng về tương lai.
Họ có xu hướng dung hoà được các hành động và quan điểm khác biệt so với bản thân
họ vì họ không cảm thấy sợ sệt.
Ấn Độ, Ireland, Jamaica và Hoa Kỳ là những ví dụ tiêu biểu nhất cho các quốc
gia có mức độ e ngại rủi ro thấp.

quản lý, hậu quả rất nghiêm trọng. Do đó, tính nữ tính quá cao sẽ không phải là tốt và sẽ
cản trở việc thực hiện chiến lược công ty.
Tuy nhiên, xu hướng nữ tính cũng có nghĩa là người Việt Nam làm việc tập thể và
tình cảm. Ở một khía cạnh nào đó, đây là mặt tích cực khi tinh thần đoàn kết vững mạnh
có thể giúp doanh nghiệp đi lên nhanh chóng hơn, là một lợi thế nếu các nhà lãnh đạo
biết cách khuyến khích và chiếm được tình cảm, sự hài lòng của nhân viên Việt Nam.
Nhiều nghiên cứu cho rằng phụ nữa làm lãnh đạo tốt hơn nam giới vì họ linh hoạt
khéo léo trong xử lý các vấn đề tâm lý, giao tiếp đàm phán tốt hơn và kiên nhẫn, chăm
chỉ hơn. Đối với doanh nghiệp, người lãnh đạo và quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến
chiến lược chung vì chính họ đề ra các chiến lược đó và lãnh đạo các nhân viên cấp
dưới thực hiện chiến lược. Nếu trong trường hợp lãnh đạo là nữ mà các nhân viên là
nam mà không phục tài năng của người lãnh đạo thì việc tổ chức thực hiện chiến lược
sẽ gặp khó khăn, mất nhiều thời gian hơn mà nam giới không đầu tư tối đa công suất
làm việc. Vì vậy cần cân nhắc vị trí trực tiếp quản lý nên là nam giới để thực hiện các
chiến lược một cách tốt nhất. Tuy nhiên không có nghĩa là doanh nghiệp nước ngoài
không nên chọn phụ nữ cho vị trí lãnh đạo. Người có tài năng và đáp ứng được các tiêu
chí thì vẫn nên được cất nhắc đúng vị trí, chỉ lưu ý là khi quản lý và lãnh đạo trực tiếp
một nhóm nhân viên có nhiều nam, như các tổ sản xuất hoặc các phòng ban thiên về kỹ
thuật và đòi hỏi sự cứng rắn thì lãnh đạo nam vẫn hơn.
Hướng tương lai (Long-term orientation)
Văn hóa Việt Nam thể hiện mọi người trong xã hội có cảm giác bị đe dọa bởi các
tình huống không rõ ràng, không biết trước kết quả. Người Việt, nhất là người miền
Bắc, ngại thay đổi môi trường sống. Trong xã hội Việt Nam, con người có hướng tương
lai dài hạn ở mức khá, nghĩa là nhìn chung có nghĩ đến tương lai, tiết kiệm tiền để dành
cho bệnh tật và tuổi già, chăm chỉ làm việc nhưng vẫn còn những trường hợp có tâm lý
hưởng thụ, thích những sự việc có kết quả nhìn thấy được ngay. Điều này ảnh hưởng
như thế nào đến chiến lược của doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam?
Đối với các cá nhân theo định hướng tương lai, họ ý thức được con đường sự
nghiệp của mình nên rất chăm chỉ làm việc. Đây cũng là đặc tính của đa số trí thức Việt
Nam, làm việc để thăng tiến và phát triển, họ thường chuộng sự nghiệp ổn định để có

Trong văn hóa cấp đô cá nhân của người Việt Nam thì người Việt Nam luôn coi
trọng cấp bậc, địa vị. Nên khi gặp mặt với các đối tác, thường những người có chức vụ
cao sẽ đảm nhận. Khéo léo đề cao vai trò của họ trong công ty của chính họ. Khi họ
được tuyên dương trong doanh nghiệp, sẽ thuận lợi làm ăn hơn.
Với các doanh nghiệp, thể chế của nhà nước thì tất nhiên có sự ràng buộc cao
nên họ ở 1 địa vị khác hẳn.
Cạnh tranh lành mạnh, công bằng. Tuy nhiên vẫn còn theo tư tưởng phương
Đông – sức mạnh của địa vị xã hội, người chủ doanh nghiệp sẽ dễ dàng ủng hộ kẻ có
quyền.
Đa dân tộc nhưng phần lớn mỗi người dân Việt Nam ý thức được việc bình đẳng
giữa các tôn giáo. Đây là thuận lợi cho các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt
Nam. Không sợ làm nên hướng đi gây mâu thuẫn trong việc lựa chọn thị trường mục
tiêu, lựa chọn sản phẩm.
Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
Xét lý thuyết cấp độ cá nhân theo lý thuyết của Hofstede, Sharma (2010) nhấn
mạnh các cá nhân trong chủ nghĩa tập thể có tính phụ thuộc nhau cao, trong khi đó các
cá nhân trong chủ nghĩa cá nhân thì có tính độc lập cao. Ở Việt Nam thường có khuynh
hướng nhấn mạnh lên sự kết nối giữa các cá nhân và bối cảnh xã hội hay người Việt
Nam có tính phụ thuộc cao. Tính phụ thuộc đi đôi với hành động của cá nhân trong một
cảm giác phụ thuộc vào vào tập thể, dựa dẫm vào người khác, xem trọng thành quả của
nhóm hơn là mục tiêu cá nhân. Người Việt Nam còn theo quan niệm cần sử dụng các
chuẩn mực đạo đức hay luân lý ở bên ngoài, tức quan niệm truyền thống nên chủ nghĩa
cá nhân chưa cao.
Người Việt Nam coi trọng các chuẩn mực đạo đức nên các doanh nghiệp nước
ngoài phải có chiến lược đàm phán cho tới các chiến lược trong quá trình hợp tác nên
chú trọng tình-nghĩa. Điều này trái ngược với tính độc lập cá nhân.
Các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động chủ yếu dựa trên mối quan hệ, chữ tín.
Nên khi đàm phán doanh nghiệp nước ngoài phải đặt chữ tín lên hàng đầu thì mới có thể
giữ mối quan hệ hợp tác lâu dài.
Khi mới bắt đầu hợp tác kinh doanh các doanh nghiệp nước ngoài nên giới thiệu