Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên : Nguyễn Hải Minh
Mã số sinh viên : CQ491790
Lớp : Quản trị nhân lực 49B
Khoa : Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Tôi xin cam đoan: bản chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tôi với đề tài là
“Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty phần mềm và truyền thong VASC” là
sản phẩm nghiên cứu của chính bản thân tôi, không có sự sao chép của bất kỳ ai.
Nếu có sự sao chép, tôi xin chịu mọi hình thức kỷ luật của Trường Đại học Kinh tế
quốc dân đã đề ra.
Sinh viên
Nguyễn Hải Minh
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
II. Công tác tuyển chọn nhân lực 11
1. Khái niệm 11
2. Vai trò của tuyển chọn 12
3. Các êu thức tuyển chọn nhân viên 12
4. Các công cụ tuyển chọn nhân viên 12
5. Quy trình tuyển chọn 13
6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực 16
1. Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
3.2 Tìm kiếm người xin việc 10
3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực 11
II. Công tác tuyển chọn nhân lực 11

nhưng bên cạnh đó vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ định hướng và thực tế tại công
ty, tôi xin được lựa chọn đề tài:
“Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty phần mềm và truyền thông
VASC”
Mục đính nghiên cứu
+ Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của đề tài
+ Nghiên cứu tình hình tuyển dụng thực tế tại công ty phần mềm và truyền
thông VASC.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
4
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Trên cơ sở đó phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác này.
Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp tra cứu tài liệu.
+ Phương pháp thống kê.
+ Phương pháp tổng hợp.
+ Phương pháp so sánh.
Phạm vi nghiên cứu
Công tác tuyển dụng cán bộ tại Công ty phần mềm và truyền thông VASC
trong thời gian từ năm 2006 đến năm 2010.
Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần: Lời nói đầu và Kết luận, chuyên đề còn bao gồm:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty phần mềm và
truyền thông VASC.
Chương III: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của
công ty phần mềm và truyền thong VASC
Trong quá trình thực hiện chuyên đề, tôi xin được gửi lời cảm ơn sự giúp đỡ
nhiệt tình của Th.S Đặng Hồng Sơn và các cán bộ nhân viên của phòng Tổ chức –

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao
động… Sự tác động qua lại giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nhân
lực được minh họa theo Hình I – 1
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
6
Chuyên đề tốt nghiệp
Sơ đồ I-1 . Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr96)
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực
hiện công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho
thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có
trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và
người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi các mức
thù lao cao hơn.
Người lao động có thay nghề cao đòi hỏi ít phải đào
tạo hơn những người không có thay nghề.
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có
thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí
hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí

n
h

h
ì
n
h

t
h
ự
c

h
i
ệ
n

c
ô
n
g

v
i
ệ
c
T
h
ù

l
ư
ơ
n
g

c
a
o

h
ơ
n

t
ạ
o

đ
i
ề
u

k
i
ệ
n

c
h

đ
ộ

c
a
o

h
ơ
n
C
á
c

m
ố
i

q
u
a
n

h
ệ

l
a
o


thông tin đại chúng như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng
như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập
trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau
hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
8
Chuyên đề tốt nghiệp
quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
c. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân
lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng trung
học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao
động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao
động v v )
d. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các
nhà tuyển dụng sẽ nhận dược nhiều thong tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn để đi tới những quyết định đúng đắn nhất cho các ứng viên và các nhà tuyển
dụng.
e. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học cao đẳng, dạy nghề.
3. Quá trình tuyển mộ:
Để đảm bảo thắng lợi trong quá trình tuyển mộ, đòi hỏi cần có chiến lược và kế
hoạch rõ ràng.
3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau:

và kế hoạch tuyển mộ được xây dựng. Quá trình tìm kiếm ứng viên có vai trò rất
quan trọng, được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Để thu
hút được những ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo dựng hình ảnh tốt
đẹp của mình, đưa ra được những kích thích hấp dẫn người tìm việc. Vì vậy, thông
tin về công ty nên có tính xác thực để đảm bảo ứng viên sau khi được tuyển sẽ gắn
bó lâu dài với tổ chức. Tiếp theo, tổ chức cần xác định cán bộ tuyển mộ phù hợp.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Năng lực của cán bộ tuyển mộ có vai trò quyết định nhất định đến chất lượng của
quá trình tuyển mộ. Đó phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu
chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu tổ chức và có khả năng giao tiếp tốt.
3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực
Tổ chức đánh giá công tác tuyển mộ một cách định kỳ để hoàn thiện công tác
này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá, cần xem xét các vấn đề sau:
+ Tổng chi phí tuyển mộ: Chi phí này nên nằm trong kế hoạch tuyển dụng đề
ra. Vì nếu chi phí tuyển mộ lớn hơn mức kế hoạch sẽ xảy ra tình trạng lãng phí, còn
nếu chi phí thấp hơn kế hoạch thì với mức chi phí đó không đảm bảo cho công tác
tuyển mộ được diễn ra một cách suôn sẻ.
+ Chi phí/một người được tuyển mộ theo nguồn: Tùy theo nguồn mà chỉ tiêu
này là cao hay thấp. Chỉ tiêu này càng giảm xuống thì hiệu quả của công tác tuyển
mộ càng cao.
+ Mức độ đảm bảo của thông tin thu được cho việc xét tuyển hay không?
+ Mức độ hợp lý, mức độ bao quát của các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những
người xin việc.
+ Mức độ phức tạp của việc thu thập và xử lý thông tin
+ Mức độ phù hợp của tỷ lệ đấu loại với kế hoạch đề ra trước đó không. Tỷ lệ
này không nên quá cao hay quá thấp. Tùy vào từng công việc cụ thể cần tuyển
người mà tỷ lệ này nên xác định một cách hợp lý. Tỷ lệ đấu loại của những vị trí
công việc quan trọng phải cao hơn so với những vị trí công việc có tính chất quan

4. Các công cụ tuyển chọn nhân viên
Dưới đây là một số công cụ tuyển chọn hữu hiệu nhất:
+ Thư giới thiệu: cần tập trung vào những ý kiến của người giới thiệu về
những đặc điểm, đặc trưng của người được giới thiệu. Dựa vào những đặc điểm ấy
để xem xét ứng viên đó có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.
+ Đơn xin việc: trong đơn xin việc của ứng viên đã cung cấp những thông tin
1
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Quản trị nhân lực. Tr. 108.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
12
Chuyên đề tốt nghiệp
cơ bản về họ. Vì vậy, phù hợp với việc loại bớt những ứng viên không phù hợp với
yêu cầu của vị trí công việc.
+ Trắc nghiệm: là hình thức dùng các trắc nghiệm khoa học tâm lý để đánh giá
về năng lực, hành vi, đặc điểm tâm lý của người lao động…Từ đó, tổ chức có thể
đánh giá khả năng tiềm ẩn và các yếu tố khác của ứng viên, tìm ra đặc điểm của ứng
viên xin việc. Các hình thức trắc nghiệm hiện nay thường sử dụng đó là trắc nghiệm
IQ, EQ, kiến thức tổng quát, trắc nghiệm thực hiện công việc.
+ Phỏng vấn: là hình thức sử dụng trao đổi trực tiếp để khai thác các thông tin
về ứng viên. Với hình thức này, tổ chức có thể đánh giá về ứng viên khá toàn diện,
nhưng tiêu tốn nhiều thời gian và hiệu suất có thể không cao.
+ Thẩm tra: liên hệ với các nơi làm việc cũ của ứng viên để điều tra lích sử
làm việc và các thông tin cá nhân của họ. Nếu không chính xác thì có thể nói không
nên tuyển dụng nhân viên này vì họ đã có biểu hiện thiếu trung thực ngay từ ban
đầu.
+ Khám sức khỏe: tổ chức cần kiểm mức độ thỏa mãn về yêu cầu sức khỏe
của ứng viên cho công việc.
5. Quy trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những người dự tuyển theo nhiều
khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất. Quy trình

được soạn dưới dạng một bài viết.
+ Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc: đánh giá trực tiếp khả năng thực
hiện công việc bằng cách giao cho ứng viên thực hiện một phần nào đó của công
việc hoặc đặt họ vào một hoàn cảnh thực tế để họ xử trí.
+ Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc: được sử dụng rộng rãi trong một
số trường hợp để đánh giá thái độ của người dự tuyển đối với các vấn đề khác nhau
liên quan tới công việc.
Ngoài bốn loại trắc nghiệm trên còn có một số loại trắc nghiệm khác như trắc
nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm trí thông minh…
• Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
14
Chuyên đề tốt nghiệp
Phỏng vấn tuyển chọn là một cuộc đàm thoại chính thức và tỉ mỉ nhằm đánh
giá xem ứng viên có được chấp nhận hay không.
Phỏng vấn nhằm mục tiêu thu thập thêm các thông tin về cá nhân; giới thiệu
và đề cao tổ chức; cung cấp và giải thích thông tin về mọi mặt cho ứng viên.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn:
+ Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được nghiên cứu, chuẩn bị từ trước và ứng
viên phải trả lời cho các câu hỏi này. Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ
thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn so với kiểu phỏng
vấn tự do. Nhược điểm là hạn chế các câu hỏi khai thác thêm của người phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo tình huống: các tình huống được đặt ra giống như trong thực
tế và yêu cầu ứng viên xử lý các tình huống đó theo cách của mình. Đối với phương
pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình,
các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác
định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
+ Phỏng vấn không có mẫu: nhà tuyển dụng không cần chuẩn bị câu hỏi trước
mà trao đổi với ứng viên một cách thoải mái, nhưng có định hướng nhất định.
Người phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau đối với những

các văn bằng chứng chỉ…
• Bước 8: Tham quan công việc
Bước này được thực hiện để giúp ứng viên biết trước và hiểu rõ được môi
trường làm việc trong tương lai của mình. Cần tạo điều kiện để cho những người
xin việc tham quan hoặc nghe giảng về công việc sau này họ phải làm. Điều này
giúp cho họ biết được một cách khá chi tiết về công việc như: độ phức tạp của công
việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc. Bước này giúp cho ứng
viên ra quyết định cuối cùng về việc chấp nhận làm việc.
• Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới. Đồng thời tiến hành các
hoạt động đào tạo, định hướng cho nhân viên mới này.
2
6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực
Sau khi thực hiện các bước trên, cần xem xét lại để rút ra kinh nghiệm hoàn
2
Dương Thị Kim Chung (2004), Quy trình tuyển dụng nhân viên, Tr. 33 – 58.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
16
Chuyên đề tốt nghiệp
thiện công tác tuyển chọn Người ta thường dùng các chỉ tiêu sau đây để đánh giá sự
thành công của công tác tuyển chọn:
+ Mức độ hợp lý của tiêu thức tuyển chọn.
Đánh giá mức độ hợp lý của các tiêu thức liên quan đến yêu cầu về kỹ thuật,
các tiêu thức liên quan đến yêu cầu về khả năng làm việc với con, các tiêu thức liên
quan tới yêu cầu về thể chất như sức khỏe, khả năng chịu đựng…v…v…
+ Phương pháp tuyển chọn đã đã đúng đắn chưa?
Mức độ hợp lý của việc sử dụng các phương pháp để sàng lọc, tuyển chọn ứng
viên đến đâu? ,có đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên không? Việc đánh giá
này phải tiến hành đối với từng bước của quá trình tuyển chọn như: dựa vào thư
giới thiệu, đơn xin việc, phỏng vấn, kiểm tra, khám sức khỏe.

Công ty Phần mềm và Truyền thông - VASC (VASC) được thành lập theo
quyết định số 257/2000/QĐ-TCCB ngày 20/03/2000 của Tổng cục Bưu điện (với
tên gọi ban đầu là Công ty Phát triển Phần mềm VASC). Ngày 29/08/2003, công ty
được đổi tên thành Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC.
VASC là doanh nghiệp thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn bưu chính
viễn thông Việt Nam.
3.Địa chỉ
- Trụ sở chính
VASC Building - số 33 Thái Hà, Quận Đống Đa, Hà Nội
Tel:84.437722728
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
18
Chuyên đề tốt nghiệp
Fax: 84.4 3772 2733
- Chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh
Số 65 Trương Định, Phường 6, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh
Tel:84.839308101
Fax: 84.8 3930 8112
- Website: http://www.vasc.com.vn/
4.Lĩnh vực hoạt động:
Bao gồm:
- Nghiên cứu, phát triển, sản xuất, gia công phần mềm
- Xuất khẩu, nhập khẩu và kinh doanh các sản phẩm phần mềm
- Tư vấn, thiết kế, cung cáp các giải pháp công nghệ thông tin
- Kinh doanh các ngành nghề khác được quy định trong giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh của Công ty
- Cung cấp thông tin trên mạng, trên tạp chí
- Các dich vụ truyền thông, báo chí, truyền hình
- Dịch vụ quảng cáo
- Dịch vụ nghiên cứu thị trường

Ngày 26/03/2003: Thành lập Trung tâm Phát triển phần mềm VASC Orient.
Ngày 29/08/2003:Công ty Phát triển phần mềm VASC được đổi tên thành
Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC theo Quyết định số: 245/QĐ-
TCCB/HĐQT của Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông
Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam).
Ngày 14/03/2007: Thành lập trung tâm IPTV.
Ngày 20/06/2008: Tách Báo điện tử VietNamNet ra khỏi Công ty VASC và
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
20
Chuyên đề tốt nghiệp
trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông.
Ngày 15/08/2008: Thành lập trung tâp truyền thông
6. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ II.1 : Bộ máy tổ chức của công ty VASC năm 2010
Hiện nay, bộ máy của VASC như sau:
- Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Hải
- Phó giám đốc:
+ Ông Nguyễn Văn Tấn
+ Ông Huỳnh Ngọc Tuấn (Phó giám đóc chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh)
Chức năng của các phòng ban như sau:
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
21
Chuyên đề tốt nghiệp
6.1. Ban giám đốc
- Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động hàng
ngày khác của công ty.
- Tổ chức thực hiện các quyết định, kế hoạch kinh doanh & phương án đầu tư của
Công Ty.
- Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công Ty như
bổ nhiệm, miễn nhiệm, đề xuất cách chức các chức danh quản lý trong Công Ty.

- Lập quyết định bổ nhiệm, bãi nhiệm cán bộ quản lý điều hành.
- Bảo vệ lợi ích hợp pháp của Công ty và của người lao động.
- Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động
- Quản lý hồ sơ các loại tài sản của công ty.
- Theo dõi, giám sát, kiểm tra việc quản lý và sử dụng các loại tài sản công ty
của các bộ phận.
- Tham mưu cho BGĐ về công tác hành chính của công ty.
6.2.2.Phòng Tài chính kế toán:
- Tham mưu giúp Tổng Giám đốc chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài
chính và hạch toán kế toán
- Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính.
- Thực hiện và theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập,
chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong Công ty
- Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí phục vụ sản xuất kinh doanh
và chi phí đầu tư các dự án theo quy định.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
23
Chuyên đề tốt nghiệp
6.2.3 Phòng Kế hoạch Đầu tư:
- Phòng Kế hoạch Đầu tư có chức năng giúp Ban giám đốc Công ty lên kế hoạch
sản xuất kinh doanh và theo dõi thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của các
Phòng, Ban khác trong Công ty.
- Tổ chức mua sắm thiết bị, phương tiện, hàng hoá thuộc lĩnh vực sản xuất kinh
doanh của Công ty.
6.2.4 Phòng kỹ thuật điều hành:
- Phụ trách quản lý về máy móc thiết bị của công ty, mạng lưới thông tin nội bộ
- Hỗ trợ các phòng ban quản lý thông tin trong phạm vi tổ chức.
6.2.5.Phòng kinh doanh và hợp tác quốc tế:
- Chịu trách nhiệm xây dựng các dự án kinh doanh, marketing, bán hàng v v.
- Liên kết, hợp tác, tạo mối quan hệ với cac doanh nghiệp nước ngoài.

STT Phòng ban và chi nhánh Số lượng (người)
1 Ban lãnh đạo 4
2 P. Tổ chức hành chính HN 34
3 P. tài chính kế toán HN 9
4 Phòng Kế hoạch Đầu tư 9
5 Phòng kỹ thuật điều hành 31
6 TT Giải pháp và Phần mềm 51
7 TT - M-Commerce HN 56
8 Trung tâm IPTV 79
9 Trung tâm Truyền thông MyTV 41
10 Phòng Kinh doanh và HTQT 13
11 TT Hệ thống thông tin 42
12 TT Dịch vụ khách hàng 50
13 Chi nhánh TPHCM 88
14 Chi nhánh Miền Trung 21
Tổng số 528
Bảng II.1: Cơ cấu lao động theo phòng ban năm 2010
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
25