Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
MỤC LỤC

Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng 25
Bảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính 27
Lao động của công ty chủ yếu là nam, chiếm tỉ lệ lớn trong tổng sô cán bộ nhân
viên. 27
Bảng 2.5 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo ngành- chức năng 27
Tỉ lệ lao động gián tiếp giảm từng năm 28
Bảng 2.6: Đặc điểm nhân sự của công ty theo trình độ chuyên môn 28
Lao động của công ty chủ yếu là lao động có trình độ chuyên môn đại học và trên
đại học 28
Bảng 2.7: Đặc điểm nhân sự của công ty theo độ tuổi 28
Lao động của công ty ở độ tuổi từ 20 đến 30 chiếm đa số 28
Bảng 2.8: Đặc điểm nhân sự của công ty theo thâm niên 28
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIÊU
Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực…….12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT- Chi nhánh Hà Nội Error: Reference
source not found
Sơ đồ 2.3: Quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của HPT Error:
Reference source not found
Bảng 2.1: Doanh thu của tổng công ty và chi nhánh Hà Nội 2007-2010 Error:
Reference source not found
Bảng 2.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Error: Reference
source not found
Bảng 2.3 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo từng đơn vị . Error: Reference
source not found
Bảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính Error: Reference

trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập
Công ty Cổ phần Dich vụ Công nghệ Tin học HPT ngày nay đã trở
thành một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt Nam về cung cấp các
dịch vụ công nghệ thông tin cho nhiều khách hàng trong và ngoài nước. Đối
với HPT, con người là vô cùng quan trọng và là tài sản quý giá nhất vì HPT
hiểu rằng: để có thể cung cấp cho khách hàng các dịch vụ CNTT hoàn hảo,
con người là yếu tố hàng đầu. Hơn 85% số cán bộ kỹ sư HPT trực tiếp tham
gia cung cấp dịch vụ cho khách hàng. Tập thể cán bộ, kỹ sư HPT là một đội
ngũ trẻ, chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục khoa học công nghệ
và luôn lao động hết mình để phục vụ khách hàng. HPT luôn mang đến cho
khách hàng những giải pháp CNTT tối ưu nhất đồng thời hỗ trợ khách hàng
nhằm đạt được những thành tích cao nhất trong công tác và sát cánh cùng
khách hàng đi tới tương lai.
Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại công ty
cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT- Chi nhánh Hà Nội, em đã đi sâu
nghiên cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty. Đề
tài có tên: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT – Chi nhánh Hà Nội”.
2. Mục đích nghiên cứu
Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT, để thấy rõ
vai trò, ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua
đó hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra
công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
1
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Về mặt thực tiễn: trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ nhân viên và một số
đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ
kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của công ty, từ đó có chiến

trọng.
Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ… để thực hiện
nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho người học có thể bước vào nghề
một cách có năng suất và hiệu quả. Nói một cách chung nhất, đào tạo được
coi như một quá trình làm cho người học trở lên có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định.
Quá trình đào tạo chủ yếu được tiến hành trong các cơ sở đào tạo như:
trường học, các trung tâm, học viện… theo mục tiêu, nội dung và chương
trình có hệ thống cho mỗi khóa học với độ dài khác nhau cho mỗi trình độ cần
đào tạo. Cuối khóa học người học được cấp chứng chỉ hay bằng tốt nghiệp.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng,
chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả
hơn và kết quả của hoạt dộng bồi dưỡng là người học nhận được chứng chỉ
công nhận kết quả.
Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của
nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên
trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ bốn vấn đề sau
để giải pháp này có hiệu quả và hiệu lực:
• Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp không?
1 ():
Giáo trình Quản trị nhân lực-Trường ĐH KTQD
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
3
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
• Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và bồi đưỡng có rõ ràng và thực
tế không?

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
4
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
• Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện ở
chỗ:
• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực
1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Pháp luật, các chính sách của Nhà nước tác động đến tổ chức, đến các
hoạt động Quản trị nhân sự nói riêng, đối với việc đào tạo một số ngành nghề
được nhà nước quan tâm và ưu tiên, như hiện nay đối với ngành nông nghiệp
hay sư phạm, phục vụ trong quân đội về hỗ trợ kinh phí, đi lại hay sau khi
hoàn thành khóa học. Một số quy định như: Luật Pháp Việt Nam nghiêm cấm
việc phân biệt nam, nữ khi tham gia đào tạo trong tổ chức. Pháp Luật và các
quy định giúp đảm bảo quyền và nghĩa vụ ba bên: bên đào tạo, bên được đào
tạo và tổ chức có nhân viên được đào tạo

phí giành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã dự tính đầu
năm, hay thời gian nào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêu
của tổ chức.
Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực - chất lượng nguồn nhân lực: Đây
là yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chất
lượng nhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đào
tạo sẽ rút ngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn. Hơn nữa nhờ có kiến thức nền
tảng mà họ dễ thích nghi với công việc mới hơn. Ngược lại, nếu nhân viên
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
6
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
trong công ty có trình độ thấp, chưa đạt được yêu cầu thì cần phải đào tạo
nhiều, tốn thời gian và chi phí hơn.
Triết lý quản trị nhân lực: Mọi nhân viên khi mới được tuyển vào làm
việc của công ty bắt buộc phải hoàn thành các khóa đào tạo về đạo đức và ứng
xử trong công việc của công ty, khóa đào tạo về bảo vệ thông tin cá nhân,
xung đột quyền lợi, nội quy của công ty về thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, nội quy lao động của công ty.
Bản quy tắc của HPT về đạo đức và ứng xử trong công việc mô tả các
chính sách của công ty có cả hai mặt: cách cư sử và cách thực hiện công việc
trên. Bản quy tắc này yêu cầu nhân viên hiểu rõ những chính sách khác nhau
liên quan đến công việc của nhân viên đó. Tóm lại, chính sách của HPT là
phải luôn luôn tuân thủ đầy đủ đúng theo tinh thần và nội dung của pháp luật
cũng như quy định của công ty. Nhưng ngoài ra, nhân viên còn phải thực hiện
các công việc của mình theo các chuẩn mực trung thực và chính trực cao nhất
tại bất cứ nơi nào mình hoạt động.
HPT tôn trọng tính chất bí mật của thông tin có liên quan đến các cá
nhân đã xác định hoặc có thể xác định, kể cả các thông tin đã được đưa vào
máy tính. Vì vậy, chính sách của công ty là bảo vệ những thông tin này không
bị tiết lộ trái phép hoặc sai trái. Ví dụ, không được cung cấp tên và địa chỉ của

công việc, giúp cho nắm được điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên từ đó xác
định được nhu cầu đào tạo, hay như việc tuyển dụng nhân sự, nếu công tác
này làm tốt thì sẽ chọn ra được những nhân viên tốt nhất, giảm thiểu được
thời gian và chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
1.4. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Có nhiều phương pháp để đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Mỗi
phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động
và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là các phương pháp đào tạo và bồi
đưỡng nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở nước ta.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
8
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công
nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt nam
Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ

thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp
không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp
có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho
học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho
học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp cũng có thể cừ
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,
ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ
được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi giảng bài hay
hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài,
có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương đào tạo kỹ năng hiện đại ngày này mà nhiều tổ chức đang sử dụng
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
10
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/
Môi trường bên trong và chính
sách nhân lực
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Xác định nhu cầu đào tạo/ phát
triển cầu đào tạo
Dự tính đào tạo và phát triển/
đánh giá THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá lại nếu cần thiết
12
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
(Nguồn giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH KTQD)
1.5.1. Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.5.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là quá trình đánh giá, xem xét
xem người lao động còn thiếu những kỹ năng gì; là xác định khi nào, ở bộ
phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao
nhiêu người để có thể đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực phù hợp.
Các nhu cầu đào tạo được phân tích dựa trên phân tích nhu cầu lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Để xem xét vấn đề trên tổ chức dựa vào phân tích công việc, đánh giá
tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao
năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên

giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.
Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính
là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện
công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá
thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…).
1.5.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
• Quy định đào tạo của công ty HPT nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
và hiệu quả công tác của cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho sự thăng
tiến phát triển trong nghề nghiệp, giúp nhân viên an tâm, tin tưởng và
gắn bó lâu dài với công ty đồng thời đáp ứng mục tiêu phát triển của
công ty.
• Khuyến khích động viên đào tạo nội bộ nhằm phát huy tiềm năng và
nguồn lực sẵn có.
• Quy định cách thức xây dựng, triển khai công tác đào tạo, làm cơ sở
nhất quán nhằm thực hiện và kiểm soát một cách tốt nhất tất cả các hoạt
động huấn luyện đào tạo trong toàn công ty.
1.5.2. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.5.2.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
14
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Việc xác định đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan
trọng giúp đem lại kết quả cao cho khóa học và quan trọng hơn là nó sẽ phát
huy hiệu quả cao nhất cho công việc chung của tổ chức. Việc xác định đối

Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
15
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
• Mô hình hóa hành vi.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
1.5.2.3. Dự tính chí phí đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Chi phí đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng của việc lập kế
hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Hiệu quả của công tác chỉ được
đánh giá là có hiệu quả khi lợi ích từ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
mang lại lớn hơn chi phí bỏ ra.
Chi phí đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của HPT thực hiện theo quy chế
tài chính của tổng công ty hướng dẫn. Mức chi cho mỗi học viên, giảng viên,
tiền thuê địa điểm, mua sắm dụng cụ đều theo hướng dẫn. Tuy nhiên số lượng
lớp học và nội dung học lại không hạn chế, tùy theo nhu cầu và kế hoạch đào
tạo công ty xây dựng.
Chi phí hỗ trợ đào tạo: là tất cả các khoản liên quan mà CBNV nhận
được từ công ty khi tham gia khoá đào tạo hoặc thi lấy bằng cấp/ chứng chỉ
như : chi phí đăng ký tham dự, chi phí thi, chi phí đi lại, ăn, ở
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy
1.5.2.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Khóa học được thiết kế nhằm mục đích phát triển khả năng giảng dạy cho
những người có liên quan trực tiếp đến việc đào tạo và phát triển nhân sự tại
công ty. Vào cuối khóa các học viên được mong đợi sẽ có thể:
 Xác định các công việc vai trò của người đào tạo trong tiến trình đào tạo

hoàn tất khóa đào tạo, mức độ áp dụng kết quả học tập vào công việc (chuyển
giao đào tạo).
- Mức 4: Kết quả của cơ quan (Organizational results) qua lợi nhuận cho
công ty”
(2)
Chương II:
2 ():
Đào tạo & Phát triển- Châu Kim Lang
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
17
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT - chi
nhánh Hà Nội
2.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển của công ty cổ phần
dịch vụ công nghệ tin học HPT.
2.1.1. Sự hình thành công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT
Công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT với tên giao dịch quốc tế
là HPT Vietnam Corporation đã trải qua một quá trình hình thành và phát
triển bền vững, khẳng định được vị trí của một công ty cung cấp dịch vụ tin
học có uy tín và chất lượng. Ngày nay, công ty cổ phần dịch vụ công nghệ
thông tin HPT là một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt Nam.
Công ty cung cấp các dịch vụ công nghệ thông tin cho nhiều khách hàng
trong và ngoài nước, trong đó có các cơ quan Chính phủ, doanh nghiệp Nhà
nước, công ty đa quốc gia và các nhà máy xí nghiệp- là những đơn vị đang
giữ vai trò trọng yếu trong nền kinh tế của Việt Nam
Công ty thành lập vào ngày 13/01/1995 với tên gọi là công ty TNHH
dịch vụ công nghệ tin học HPT.
Tên giao dịch Tiếng Anh: High Performance Technology Co.Ltd
Tên viết tắt: HIPT

Tên đăng ký tiếng Việt không thay đổi và đổi mới Logo.
Cùng với sự phát triển ngành nghề kinh doanh, đến năm 2002, công ty thành
lập chi nhánh công ty TNHH dịch vụ công nghệ tin học HPT tại Hà Nội, địa
chỉ 133 Bùi Thị Xuân, Q. Hai Bà Trưng, Hà Nội. Nay chuyển về 123 Phố Xã
Đàn, Quận Đống Đa. Tổng số nhân viên: 150( trong đó có 112 cán bộ có trình
độ đại học và trên đại học). Lúc này ngành nghề kinh doanh của công ty khá
phong phú, bao gồm:
• Kinh doanh các sản phẩm điện tử , tin học
• Tư vấn, thiết kế, lắp đặt và chuyển giao công nghệ hệ thống mạng máy
tính.
• Bảo hành, bảo trì và sửa chữa các sản phẩm tin học.
• Xây dựng, phát triển các phần mền ứng dụng, thương mại điện tử.
• Tư vấn các giải pháp ứng dụng công nghệ thông tin về tài chính, ngân
hàng, bưu chính viễn thông.
• Cung cấp dịch vụ gia tăng trên mạng viễn thông.
c. Giai đoạn từ năm 2004 đến nay.
Năm 2004, công ty tiến hành cổ phần hóa và đổi tên công ty thành:
Công ty dịch vụ công nghệ tin học HPT.
Tháng 09/2005, chính thức trở thành đối tác được chứng nhận của tập
đoàn Oracle ( Oracle Certified Partner), đưa HPT trở thành một trong những
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
19
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
đối tác cao nhất của tập doàn CNTT hàng đầu thế giới tại Việt Nam. Công ty
mở rộng ngành nghề kinh doanh: cung cấp, đào tạo các giải pháp của Cisco,
Oracle, Microsoft…
Qua các giai đoạn phát triển, công ty HPT đã có nhiều thay đổi và với sự
thay đổi này, HPT mong muốn khẳng định hướng phát triển của công ty là tập
trung vào công nghệ, chất lượng và con người, khẳng định các giá trị khác
biệt mà HPT sẽ mang lại cho khách hàng, cho các cổ đông thông qua các dịch

thông tin
Khối kinh doanh
Khối bảo hành
Khối dịch vụ
Trợ lý ban giám
đốc
Khối quản trị
Khối kinh doanh
Khối kỹ thuật
P.KD
TC-NH 1
P.KD
Chính phủ
P.Quản trị dự án
P. KD
TC-NH 2
P.KD GP-
DV
P. GP q.lý
DL CNTT
P.GP TT-
BM
P. GP
HT- DL
P.Tư vấn
P. Triển
khai
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
( nguồn : Phòng nhân sự- chất lượng. Tháng 01/2011).
Ngoài ra theo ta thấy sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức của HPT còn kết hợp bộ