Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
MỤC LỤC
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
PHẦN 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 Lí do lựa chọn đề tài
Bước vào thế kỉ 21, thời đại của kỉ nguyên công nghệ và truyền thông
thì tri thức càng trở thành một nhân tố quan trọng, quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của nền kinh tế. Xã hội càng phát triển thì ngày càng đòi hỏi con
người phải tìm ra những phát minh sáng chế mới, những phát hiện khám phá
mới nhằm thúc đẩy sản xuất, xã hội phát triển đi lên, nâng cao năng suất lao
động, cải thiện đời sống con người. Chính bởi vậy mà NCKH ngày càng được
các trường đại học, các trung tâm nghiên cứu, chú trọng phát triển, khuyến
khích các nhân tài tham gia. Với ý nghĩa và vai trò quan trọng của mình,
những kết quả từ các công trình nghiên cứu đã đóng góp những thành tựu
quan trọng vào công cuộc phát triển chung của toàn xã hội, phát huy khả năng
sáng tạo, tìm tòi, khám phá của thế hệ trẻ, những nhân tài của đất nước.
Nghiên cứu khoa học là một hoạt động quan trọng của mỗi quốc gia, mỗi dân
tộc nói chung. Đặc biệt đối với sinh viên nghiên cứu khoa học mang lại
những ý nghĩa thiết thực. Nghiên cứu khoa học sẽ mang lại cho sinh viên khả
năng tư duy, sáng tạo, phê bình, bác bỏ hay chứng minh một cách khoa học
những quan điểm; rèn luyện kĩ năng phân tích, tổng hợp kiến thức, tư duy
logic, xây dựng tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong hoạt động nghiên
cứu khoa học. Trên cơ sở đó, nghiên cứu khoa học tạo ra những bước đi ban
đầu để sinh viên tiếp cận với những vấn đề khoa học và cuộc sống đang đặt
ra, gắn lí luận với thực tiễn.
Tuy nhiên 1 thực trạng đáng buồn là hiện nay hoạt động NCKH của các
trường đại học trong cả nước nói chung và của trường đại học KTQD nói

• Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực NCKH của sinh viên
KTQD.
1.3 Ý nghĩa thực tiễn
Nghiên cứu này sẽ chỉ ra được các nhân tố có tác động tới động lực
NCKH của sinh viên đại học KTQD. Để từ đó làm cơ sở cho Ban tổ chức
cuộc thi NCKH dành cho sinh viên có các biện pháp thích hợp nhằm nâng cao
động lực của sinh viên, để tăng cao số lượng tham gia NCKH ở các khóa và
nâng cao chất lượng của NCKH.
1.4 Đối tượng nghiên cứu: Động lực nghiên cứu khoa học của sinh
viên đại học Kinh Tế Quốc Dân.
1.5 Phạm vi nghiên cứu:
• Phạm vi thời gian: 2013
• Phạm vi không gian: Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân.
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
2
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
• Phạm vi nội dung: Các nhân tố thuộc môi trường đại học (không
nghiên cứu ảnh hưởng của gia đình và xã hội) tác động tới động lực nghiên
cứu khoa học của sinh viên đại học KTQD.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Nhóm tiến hành nghiên cứu theo quy trình gồm có 4 bước sau:
• Nghiên cứu tổng quan
• Nghiên cứu định tính
• Nghiên cứu định lượng
• Kết quả và giải pháp
1.6.1 Nghiên cứu tổng quan
Thông qua tìm hiểu các thuyết tạo động lực và tham khảo các bài viết
về động lực nhóm tìm ra được khái niệm cơ bản liên quan đến động lực, xác
định được các nhân tố có tác động đến động lực nghiên cứu khoa học của sinh
viên.

Bảng 1.1 Cơ cấu mẫu nghiên cứu
Sinh viên Năm 1 Năm 2 Năm 3 Năm 4 Tổng
Số phiếu phát ra
(phiếu)
0 100 170 80 350
Tỉ trọng số phiếu phát
ra (%)
0 28.57 48.57 22.86 100
1.6.3.2 Cách điều tra
Nhóm tiến hành nghiên cứu định lượng vào tháng 3/2013, tại trường
đại học Kinh Tế Quốc Dân bằng bảng hỏi.
Bảng hỏi gồm có 17 câu và được chia làm 4 phần như sau:
• Thông tin chung về sinh viên: bao gồm 3 câu, từ câu 1 tới câu 3.
• Thực trạng hoạt động Nghiên cứu khoa học : bao gồm 12 câu, từ
câu 4 tới câu 15.
• Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực NCKH: nội dung
này được trình bày trong câu 16 thông qua bảng hỏi Likert.
• Xin ý kiến đóng góp của sinh viên về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực NCKH của sinh viên đại học KTQD: câu 17
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
4
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
PHẦN 2: NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC NGHIÊN
CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN ĐẠI HỌC
2.1 Cơ sở lí thuyết về động lực lao động
2.1.1 Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, chính vì thế mà
trong quá trình làm việc, các nhà quản lí thường đặt câu hỏi: Tại sao họ lại
làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc

ở những vị trí khác nhau, có những đặc điểm tâm lí khác nhau sẽ có những
mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì vậy mà động lực của mỗi người là
khác nhau.
2.1.1.2. Động lực lao động
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động.
 Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó
định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
 Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.(4)
 Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì:
Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức
có hiệu quả đến vậy?” chính là “động lực lao động”.
Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được
bản chất của động lực lao động gồm những điểm như sau:
- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ
chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung
không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc
và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho
người lao động
- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc
làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng
công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường
tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm
thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi
- Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi
sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực
lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại.
Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

Cho đến nay đã có rất nhiều trường phái khác nhau nghiên cứu về động
lực lao động. Các học thuyết này được chia thành 2 cách tiếp cận chính. Các
học thuyết tiếp cận theo nội dung tìm cách lý giải những gì ẩn sau và dẫn dắt
động lực lao động. Các lý thuyết này diễn giải, tìm hiểu nhu cầu của người
lao động; điều này giúp cho các nhà quản trị tìm cách đảm bảo cho người lao
động luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu do vậy đảm bảo kết
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
7
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
quả làm việc ở mức tốt nhất. Các học thuyết tiếp cận theo chu trình lý giải qui
trình phải thực hiện để tăng cường và duy trì động lực lao động. Dưới đây
trình bày các nội dung chủ yếu của hai cách tiếp cận trên.
2.1.2.1. Tiếp cận theo nội dung cấu thành động lực
a) Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng
dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
- Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất mang tính căn bản giúp con
người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở
- Nhu cầu an toàn: con người muốn bản thân được đảm bảo an toàn:
môi trường làm việc an toàn, công ăn việc làm ổn định
- Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn có quan hệ với tập thể xung
quanh, thể hiện hoặc tiếp nhận tình cảm, hợp tác với người khác…
- Nhu cầu tôn trọng là mong muốn có địa vị, được người khác nể
trọng, công nhận và tự tôn trọng bản thân, được thăng tiến, được trao các vật
có giá trị, có phòng làm việc tiện nghi…
- Nhu cầu tự thể hiện là mong muốn phát huy được tốt đa khả năng cá
nhân trong công việc. Họ muốn tự khẳng định bản thân bằng việc sáng tạo,
đảm nhận các công việc có tính thách thức, vươn lên đạt các thành tích mới.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc
cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện và nó thúc đẩy con người làm việc để thỏa mãn

Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
nhà quản trị có nhu cầu này cao thường thành công với điều kiện không được
để mục tiêu cá nhân lấn át mục tiêu của tổ chức
Thứ ba, nhu cầu liên minh
Nhu cầu liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện
và gần gũi với người khác, được yêu quí và xã hội chấp nhận. Những nhà
quản lý có nhu cầu này thấp thường thành công vì một phần công việc của
nhà quản lý là phải ra các quyết định đôi khi không được vừa lòng nhiều
người trong tổ chức
Các nhu cầu này luôn gắn với từng cá nhân và khi kinh nghiệm làm
việc tăng thì các nhu cầu này cũng tăng. Những người nhu cầu thành đạt cao
thường có khát vọng mạnh mẽ hoàn thành một nhiệm vụ đặc biệt vì để chứng
tỏ mình hơn là để nhận thưởng. Họ có óc thực tế, biết xác định mục tiêu hợp
lý và mong tiếp nhận được ngay thông tin phản hồi về thành tích, các thông
tin phản hồi đưa đến cho họ sự thỏa mãn công việc và khuyến khích họ đề ra
các mục tiêu thách thức hơn. Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân
viên cần lưu ý tới nhu cầu thành đạt và quyền lực, cần chú trọng tới hiệp tác
trong công việc, có mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa, thân thiện.
c) Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố tạo động lực làm hai loại: các nhân tố động
viên (thúc đẩy) và các nhân tố duy trì (giảm động lực). Bằng cách phỏng vấn
người lao động điều gì làm cho họ thỏa mãn, có động lực làm việc và điều gì làm
cho họ không hài lòng và thiếu động lực làm việc. Herzberge đã chia ra thành 2
nhóm nhân tố tác động tới động lực và kết quả làm việc của người lao động.
Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
10
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
Nhóm nhân tố động viên hay các phần thưởng nội tại (intrinsic
rewards)

làm việc, hoặc tăng lương lại không có tác động động viên bằng một lời cảm
ơn đơn giản và chân thành “cám ơn, tôi đánh giá cao những gì anh (chị) làm
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
11
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
cho công ty”. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các
nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.
Hình 2.4. Quan hệ giữa nhu cầu và hành vi lao động
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố tạo động
lực và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa
mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.
Hình 2.5. So sánh các lý thuyết tạo động lực theo cách tiếp cận nội dung
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân
tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Thực tế cho thấy rằng
các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy
được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn
trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
12
Nhu cầu
cá nhân
Áp
lực
Thái độ và
hành vi
Tự thể hiện
An toàn

Tuy các học thuyết nội dung không hoàn toàn giống nhau nhưng đều
nhấn mạnh quan hệ giữa nhu cầu với hành vi làm việc. Các nhu cầu của cá
nhân tạo ra áp lực để thể hiện thái độ và hành vi tương ứng.
Mỗi cá nhân, hoặc nền văn hóa khác nhau người lao động có các quan
niệm và nhu cầu cụ thể khác nhau, ví dụ như người Nhật coi trọng an toàn,
người dân các nước Latin lại coi thành đạt khi giúp đỡ được người thân và bạn
bè, các nước Scandinavian thì coi trọng quan hệ xã hội. Việc xác định nhu cầu
của từng cá nhân đôi khi là rất khó. Tuy nhiên ý nghĩa của các học thuyết về nội
dung thể hiện rất rõ: nhà quản trị phải hiểu người lao động muốn gì từ công việc,
dùng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu khác nhau đó, thiết kế công việc cho
hợp lý và tạo môi trường làm việc, cơ hội cho họ phát triển.
2.1.2.2. Các học thuyết tiếp cận quá trình
Các học thuyết tiếp cận quá trình đi sâu tìm hiểu chu trình dẫn tới sự thay
đổi trong hành vi của mỗi cá nhân, lý do mỗi cá nhân thể hiện hành động cụ thể
trong công việc, chỉ ra các bước cần làm để duy trì, tăng cường động lực lao
động. Học thuyết tiếp cận quá trình không đi tìm hiểu nhu cầu của con người là
gì, mà tìm hiểu cơ chế để từ động lực nội tại của con người lại dẫn tới hành vi.
a. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng con người muốn được đối xử công bằng.
Nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ
bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ
lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.
Việc so sánh dựa trên tỷ lệ
so với
Thù lao: bao gồm thăng tiến, lương thưởng, đãi ngộ khác…
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
13
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
Công sức: nỗ lực, kỹ năng, trình độ…
Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì

14
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
b. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Hình 2.6. Lý thuyết kỳ vọng
Học thuyết lý giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn
thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học
thuyết động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người
được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong
tương lai. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ
dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng
hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rằng nếu chăm chỉ làm
việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì
nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản
thân. Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục
tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kỳ vọng về kết quả, phần thưởng họ
nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ.
Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân:
M= E * I* V
Với các thành phần:
- M - Động lực làm việc
- E - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin của người lao động rằng nỗ
lực của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể
hiện mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). E là xác xuất
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
15
có
có
Có
Không
Không

(performance) và phần thưởng (outcome/rewards). I là xác xuất mà cá nhân
ấn định cho một mức thực hiện công việc nhất định thì sẽ có phần thưởng
tương ứng. I có thể dao động từ 1- hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành
tích và phần thưởng tương ứng đến 0- không có cơ hội được nhận phần
thưởng mong ước khi có kết quả.
- V - Valence (giá trị): thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng
đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng
được nhận. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). V có thể giao động từ
- 1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn như
mong muốn).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi
họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá
nhân của họ. Như vậy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải
tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân giúp tối đa hóa E, I, V làm cho nhân
viên mình nhận thức được quan hệ giữa nỗ lực với kết quả đạt được, kết quả
với phần thưởng và phần thưởng phải đáp ứng được nhu cầu nhân viên.
Lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động. Nếu
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục
tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người
lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong
muốn.
Nhận thức có thể bị tác động từ phía tổ chức (qua đào tạo và các gói
khuyến khích).
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
16
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
Lawler đã gợi ý 5 bước để nhà quản trị tạo động lực và kết quả làm

khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không
nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
17
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
Mô hình cho rằng thiết kế công việc và động lực lao động là có mối
qua hệ chặt chẽ với nhau. Cách thức mà công việc được thiết kế (phạm vi, nội
dung, yêu cầu kỹ năng cần thiết, mức độ tự chủ…) sẽ tạo ra một ảnh hưởng
tâm lý tác động tới kết quả làm việc (động lực thành công, quan tâm đến chất
lượng, không nghỉ và bỏ việc) và sự thỏa mãn cá nhân với công việc.
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định
cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc
ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và
tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Muốn vậy, theo hai nhà nghiên cứu này,
(1) công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, (2) người nhân
viên phải hiểu rõ toàn bộ các khâu trong quy trình tổng thể; (3) công việc phải
có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc
cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, (4) công việc
phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân
viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng,
(5) công việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành
tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm
việc tốt hơn ở lần sau, để giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công
việc mình làm. Hội tụ đủ 5 nhân tố này trong một công việc sẽ cho phép
người lao động có cơ hội phát triển là động lực cho họ làm việc. Lý thuyết
này là cơ sở cho giải pháp thiết kế công việc và giao quyền tự chủ cho nhân
viên để tạo động lực.
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
18
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy

trách nhiệm với
kết quả thực
hiện công việc
Thông tin phản
hồi
Kiến thức về kết
quả thực của các
nỗ lực làm việc
Động lực làm việc
cao
Công việc có chất
lượng tốt
Thỏa mãn công
việc
GIảm tỷ lệ nghỉ và
bỏ việc
Nhu cầu phát triển
của người lao
động
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
nhân và tác động của yếu tố môi trường. Người có nhu cầu thành đạt cao
thường thích các mục tiêu khó, những người có nhu cầu thành đạt thấp lại sợ
các mục tiêu khó và thường bị căng thẳng dưới áp lực của mục tiêu dẫn tới
kết quả bị giảm sút.
Bước 2, làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu
Nhà quản trị phải cho người lao động thấy mục tiêu là hợp lý, thì người
lao động mới có nỗ lực để đạt mục tiêu. Điều này có thể thông qua giải thích
để họ hiểu rõ mục tiêu, cho họ tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu và
ấn định cơ chế thù lao tương ứng, người lao động sẽ thấy đó là mục tiêu của
chính họ chứ không phải là mục tiêu của người khác và ép buộc họ chấp nhận

của nhiều nhân tố xã hội và gia đình nên doanh nghiệp phải biết ứng dụng
một cách linh hoạt các học thuyết trong quá trình tạo động lực lao động.
Hay nói một cách khác, Ban tổ chức cuộc thi NCKH, thầy cô hướng
dẫn, bản thân sinh viên phải vận dụng linh hoạt các thuyết này để tạo ra động
lực và tăng cường động lực cho quá trình Nghiên cứu khoa học.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng động lực NCKH của sinh viên đại học Kinh
Tế Quốc Dân
2.2.1 Các nhân tố rút ra từ các học thuyết
Từ các học thuyết tạo động lực nói trên, nhóm nghiên cứu thấy rằng,
các nhân tố tạo động lực nghiên cứu khoa học cho sinh viên bao gồm:
2.2.1.1 Phần thưởng
• Phần thưởng vật chất
Ví dụ : Khoản tiền thưởng tương ứng với từng giải mà sinh viên đạt
được. Hay như, khoản tiền hỗ trợ ban đầu giúp sinh viên có kinh phí tiến hành
NCKH.
Từ Maslow: “Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất mang tính căn bản
giúp con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở… ”. Sinh viên là
những người còn đi học chưa có thu nhập nên cấp độ nhu cầu của họ đang ở
cấp bậc thấp nhất trong các cấp độ nhu cầu trong thang Maslow. Do vậy, nếu
được khuyến khích bằng phần thưởng vật chất sẽ có ý nghĩa lớn trong việc tạo
động lực NCKH của sinh viên.
Trong thuyết hai nhân tố của Herzberg có đề cập đến nhân tố lương và
các khoản lợi phụ và đây chính là các “yếu tố duy trì”.
Trong NCKH, phần thưởng vật chất có thể xem như là phần thưởng
đến từ bên ngoài bản thân việc nghiên cứu, là phần thù lao trả cho kết quả
nghiên cứu. Nhân tố này có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt cho sinh
viên, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong quá trình nghiên cứu.
Đây là nhân tố nền tảng để sinh viên có thêm động lực trong quá trình nghiên
cứu. Những phần thưởng vật chất này phần nào giúp sinh viên trang trải được
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A

thưởng. Họ có óc thực tế, biết xác định mục tiêu hợp lý và mong tiếp nhận
được ngay thông tin phản hồi về thành tích, các thông tin phản hồi đưa đến
cho họ sự thỏa mãn công việc và khuyến khích họ đề ra các mục tiêu thách
thức hơn.”
Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52A
22
Nghiên cứu khoa học 2013 GVHD: Th.S Nguyễn Thu Thủy
Điều này cũng biểu hiện ở sinh viên. Đối với những sinh viên có nhu
cầu thành đạt cao thì họ sẽ cố gắng vượt qua những khó khăn trong quá trình
nghiên cứu (tìm tài liệu khó, thiếu sự thống nhất giữa các thành viên, sự thiếu
nhiệt tình của giảng viên, thời gian hạn hẹp,…) để họ có thể hoàn thành đề tài
nghiên cứu. Chính vì vậy, cần có một điểm tựa để sinh viên có niềm tin, có
thêm động lực để tiến hành Nghiên cứu khoa học. Những phần thưởng tinh
thần này tuy là rất nhỏ nhưng nó giúp các bạn thể hiện được điểm khác biệt
của mình so với những sinh viên khác. Và giúp các bạn tin rằng nó sẽ là một
“lợi thế cạnh tranh” của các bạn sau khi ra trường.
Trong thuyết 2 nhân tố của Herzberg, ở nhóm “ yếu tố thúc đẩy” có đề
cập đến yếu tố “sự công nhận khi hoàn thành công việc”.
Sự công nhận khi hoàn thành công việc cũng chính là một dạng phần
thưởng tinh thần. Nó có tác dụng thúc đẩy, tăng cường động lực của sinh
viên. Sự công nhận của giảng viên hướng dẫn ở từng giai đoạn đối với sinh
viên là vô cùng quan trọng. Bởi nó là sự ghi nhận ban đầu, sự ghi nhận đến từ
người có học vị cao, sẽ khiến sinh viên tự hào và hãnh diện về bản thân hơn.
Từ đó họ sẽ không ngừng nỗ lực làm nghiên cứu để tiếp tục nhận được sự ghi
nhận từ giảng viên.
So với phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần có sự ảnh hưởng
mạnh hơn. Nó tác động tới nhận thức của sinh viên. Nó thôi thúc sinh viên tự
khẳng định mình, khiến họ “tự nguyện” làm Nghiên cứu khoa học hăng say hơn.
2.2.1.2 Hình thức tham gia
Khi tham gia một trò chơi, một cuộc thi, một game show,…thì mọi