Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới của Công ty
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo tuổi của Công ty
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ và theo tính chất hợp đồng
Bảng 4: Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009
Bảng 5: Quy mô đào tạo nhân sự công ty CPQT Sơn Hà giai đoạn 2007 – 2009
Bảng 6: Quy mô đào tạo theo từng phòng ban của Sơn Hà trong năm 2008 -2009
Bảng 7: Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo giai đoạn 2007 - 2009
Bảng 8: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo giai đoạn 2007 - 2009
Bảng 9: Chương trình đào tạo chung cho toàn Công ty
Bảng 10: Chương trình đào tạo cho nhân viên phòng hành chính nhân sự
Bảng 11: Kết quả đào tạo khóa học Chuyên gia đánh giá nội bộ năm 2009 theo tiêu
chuẩn ISO của Công ty
Bảng 12: Kết quả thi nâng bậc của công nhân kỹ thuật giai đoạn 2007 -2009
Bảng 13: NSLĐ của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009
Bảng 14: Tiền lương bình quân của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009
Bảng 15: Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm 2010 của Công ty
Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà
Sơ đồ 3: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
Sơ đồ 4 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì doanh nghiệp nào và nó
có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt
thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh
nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Đầu tư vào nguồn lực con

1.1. Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu
nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lại.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất.
1.1.2. Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc
một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ của mình”. [1]
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn”. [2]
Tùy thuộc vào đối tượng và mục tiêu đào tạo mà tổ chức sẽ lựa chọn một trong
bốn hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo bổ sung, đào tạo lại, đào tạo nâng cao.
1.1.3. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động để mở ra những công việc mới cho họ dựa trên
định hướng tương lại của tổ chức”. [3]
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.[4]
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và
phát triển.

đó là tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa người
lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; tạo cho người lao động cách nhìn,
cách tư duy mới trong công việc của họ. Và cuối cùng đào tạo là cơ sở để phát huy
tình sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một tổ chức muốn thực hiện công tác đào tạo tốt thì cần phải lựa chọn được
phương pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ
yếu được áp dụng ở nước ta:
1.1.5.1. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tai nơi làm việc, và
người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn
Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau:
o Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Là phương pháp dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân
sản xuất và một số công việc quản lý. Bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử đến khi thành thạo.
o Đào tạo theo kiểu học nghề
Là phương pháp bắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng.
Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân
o Kèm cặp chỉ bảo
Là phương pháp đào tạo các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người giỏi hơn. Có ba cách
để kèm cặp là :
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
Là phương pháp đào tạo hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển. Chương
trình đào tạo được viết sẵn trên máy tính và học viên học, thực hành, kiểm tra, được
giải đáp ngay trên máy tính.
oĐào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà giáo viên và học viên không trực tiếp gặp nhau
tại một địa điểm và cùng thời gian mà thong qua phương tiện nghe nhìn trung gian.
Phương pháp này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động về thời gian,
người học ở xa trung tâm đào tạo có thể tham gia những chương trình đào tạo có chất
lượng cao. Nhưng phương pháp này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên
môn hóa cao, đầu tư chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo.
oĐào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này giúp học viên giải quyết các tình huống giống như thực tế.
Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng : bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, bài tập giải quyết vấn đề.
oĐào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình
hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
o Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được các tài liệu, ghi nhớ,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác, họ có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn.
Tóm lại, thực tế hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng. Để có
thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả các phương pháp này đòi hỏi người quản
lý và cán bộ đào tạo phải hiểu thật rõ về các phương pháp, các điều kiện của tổ
chức, của công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính dành cho đào tạo của
tổ chức.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương

SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
mang tính canh tranh cao thì công tác đào tạo và phát triển một đội ngũ lao động
chất lượng lành nghề là một yếu tố quan trọng để có thể thắng lợi trong cuộc cạnh
tranh gay gắt này.
1.2.2. Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức
* Hoạt động quản trị nhân lực
Đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra
bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng làm cơ
sở cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiếp theo là việc đánh giá kết quả công việc cũng phải phối hợp tốt với đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng phải đồng bộ để thúc đẩy đào tạo phát
triển.
* Đặc điểm của công việc và nguồn lao động
Đặc điểm của công việc sẽ giúp nhà quản lý nhân sự biết cách phải tổ chức
chương trình đào tạo với quy mô và nội dung như thế nào.
Đối tượng được đào tạo ở đây chính là những người lao động trong tổ chức, do
đó đặc điểm của nguồn lao động có ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Nhà quản lý cần tiến hành so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu của
công việc hiện tại và trong tương lai của tổ chức, từ đó tiến hành đào tạo mới, đào tạo
lại, đào tạo thuyên chuyển hay đào tạo nâng cao cho người lao động để tạo được hiệu
quả cao trong sản xuất kinh doanh.
* Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức
Tầm nhìn, quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp tới phương
hướng và tiến trình của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một nhà
lãnh đạo có chiến lược phát triển nhân sự và kế hoạch, chương trình đào tạo khác
nhau. Nếu người lãnh đạo của tổ chức coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
khoản đầu tư lâu dài và có lãi thì hoạt động đào tạo này sẽ được quan tâm, chú trọng.
Ngược lại, nhà quản lý chỉ cho rằng đây là một khoản chi phí của tổ chức thì đào tạo,

doanh của tổ chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển, để thực hiện hiến lược kinh doanh, các tổ chức
đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng
như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động hiện tại, các tổ
chức, doanh nghiệp phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực.
Bởi vì, đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điều chỉnh nguồn nhân lực
giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài. Cách đào
tạo bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho nguồn nhân lực. Còn đào tạo bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có
trình độ, kỹ năng cao hơn, hoặc sau khi bổ sung lao động cho mình các tổ chức và
các doanh nghiệp đào tạo kỹ thuật chuyên sâu, như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân
lực của tổ chức có thể thích ứng được kịp thời các yêu cầu phát triển sản xuất kinh
doanh hiện đại.
Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong
muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc
Để đánh giá nhu cầu đào tạo các tổ chức cần phải dựa vào một số chỉ tiêu thống
kê về kết quả sản xuất kinh doanh và hành vi lao động. Ngoài ra, việc xác định nhu
cầu đào tạo cũng cần dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tất cả các cán
bộ, công nhân viên một cách định kỳ của tổ chức. Cơ sở của việc này là dựa vào các
bản phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và các tiêu chuẩn thực hiện
công việc, cũng như cần phỏng vấn và quan sát thêm những người lao động thực hiện
công việc.
Thứ ba, xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân
viên.
Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng,
hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Thông
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng
phiếu điều tra – câu hỏi, các tổ chức sẽ định được nhu cầu về đào tạo chính đáng của

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
đối tượng là cán bộ quản lý,lãnh đạo, nhân viên và công nhân, Chương trình đào tạo
bao gồm nhiều môn học, trong đó có chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ
năng nào và trong thời gian bao lâu. Trên tất cả những cơ sở đó các tổ chức sẽ ra
quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.
- Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu thức
khác nhau. Các tổ chức cần lựa chọn các phương pháp phù hợp với điều kiện kinh tế,
cơ sở vật chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình để lựa chọn.
- Căn cứ vào nội dung đào tạo, các phương pháp được chia ra các loại như sau:
Đào tạo về nhận thức, gồm có các phương pháp như: bài giảng, thuyết trình,
phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thong tin được trình bày
trên giấy hoặc trên máy tính.
Đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, gồm các phương pháp như: đào tạo
theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng video…
Đào tạo để thay đổi kỹ năng và thái đội giao tiếp, gồm các phương pháp như:
hội nghị, thảo luận, đóng góp, mô hình hành vi ứng xử…
- Đào tạo về kỹ năng ra quyết định và giải quyểt vấn đề, gồm các phương
pháp như: nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh doanh, luân chuyển
công việc…
- Căn cứ vào địa điểm đào tạo hay nơi đào tạo,có các phương pháp đào tạo
trong công việc tức là đào tạo tại chỗ, tại nơi làm việc và đào tạo ngoài công việc,
ngoài nơi làm việc.
- Căn cứ vào hính thức tổ chức và tính chất tập trung,có các phương pháp đảo
tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa.
- Căn cứ vào đối tượng đảo tạo: có các phương pháp đảo tạo cho cán bộ quản
lý, cho các kỹ sư, chuyên viên, nhân viên và các phương pháp đào tạo cho công nhân
trực tiếp sản xuất.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm nhiều

SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức
1.4.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ
chức nói chung [ 5 ]
oLợi ích đối với doanh nghiệp
Không kể doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào, quy mô ra sao thì việc
đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của daonh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng
kể cho doanh nghiệp. Chúng ta có thể nhóm các lợi ích thành 2 bộ phận sau đây:
- Những lợi ích hữu hình: bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
- Những lợi ích vô hình: bao gồm cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ
và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường.
Dưới đây là một vài lợi ích cụ thể mà doanh nghiệp thu được từ đào tạo:
* Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc một nhân viên hiện tại được giao một
công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng. Ngày
nay, khi việc cạnh tranh càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân
viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp như thế
đào tạo là giải pháp ưu việt. Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng để thực
hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám
sát thường trực của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho
những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc sự vụ hàng ngày.
* Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc
- Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn.
- Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới.
- Tăng chất lượng dịch vụ.
- Giảm nguyên vật liệu thừa.
- Giảm tai nạn lao động.

sẽ giúp họ vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu
không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với doanh nghiệp và
sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty
Cổ phần Quốc tế Sơn Hà
Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà cũng như các công ty nói chung đều cần
thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL bởi vì đào tạo và phát triển
NNL mang lại nhiều lợi ích cho Công ty và người lao động đang làm việc tại Sơn
Hà.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển NNL giúp người lao động làm việc chuyên
nghiệp hơn, cho năng suất lao động cao hơn. Từ đó, giúp tăng sản lượng, giảm chi
phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ do Công ty cung cấp.
Thứ hai, đội ngũ lao động trong Công ty tương đối lớn, số lao động cần thiết
phải trang bị thêm kiến thức, kỹ năng, tay nghề nhiều do đó cần thiết phải đầu tư và
hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển NNL.
Có thể thấy, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL đối với lao động
làm việc tại Sơn Hà là thực sự cần thiết. Trong môi trường làm việc hiện nay, tất cả
đều diễn ra và thay đổi với tốc độ nhanh chóng như: đổi mới dây chuyền công nghệ
sản xuất sản phẩm, thay đổi cung cách quản lý của người lãnh đạo… Việc hoàn thiện
công tác đào tạo giúp người lao động có thể thích ứng được với những sự thay đổi
đó.
Hơn nữa, người lao động được hoàn thiện hơn về kỹ năng, kiến thức do đào tạo
mạng lại, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn, phong cách chuyên nghiệp hơn, tạo
được chỗ đứng và vị thế trong Công ty. Không những có cơ hội thăng tiến trong công
việc mà tiền lương được tăng lên, cuộc sống của người lao động cũng được cải thiện
đáng kể.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 17

SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
- Nhà máy sản xuất tại cụm công nghiệp thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, Hà
Nội, sản xuất hầu hết các sản phẩm như thép cán cuộn, ống thép, chậu rửa và thiết bị
nhà bếp, đồng thời sản xuất bán thành phẩm để cung cấp cho các nhà may sản xuất
của Sơn Hà và các doanh nghiệp khác.
- Chi nhánh I tại khu công nghiệp Tân Bình thành phố Hồ Chí Minh là mô hình
thu nhỏ của Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà, sản xuất và kinh doanh các mặt hàng
chủ đạo của công ty như bồn chứa nước các loại chậu rửa và ống thép Inox.
o Một số thông tin cơ bản về công ty:
* Tên công ty : Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà
* Tên giao dịch: son ha international corporation
* Tên viết tắt: sonha.corp
* Vốn điều lệ: 150.000.000.000 đồng (150 tỷ đồng)
* Trụ sở chính: Lô số 2 cụm công nghiệp nhỏ và vừa Từ Liêm, xã Minh Khai,
huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
* Điện thoại:(84-4) 6265 6566
* Fax (84-4) 6265 6588
* Website :www.sonha.com.vn
* Email :
* Ngành nghề kinh doanh của công ty :
- Sản xuất các sản phẩm cơ khí tiêu dùng.
- Sản xuất, gia công, lắp ráp và kinh doanh các sản phẩm điện, điện tử, đồ gia
dụng.
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.
- Chế biến gỗ và sản xuất sản phẩm từ gỗ.
- Sản xuất gỗ nội thất (bàn ghế, tủ, tủ bếp)
- Cắt, tạo dáng và hoàn thiện đá
- Sản xuất và mua bán các sản phẩm được chế tạo từ vật liệu Composite.
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 19

o Nhà máy sản xuất II:
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
- Địa chỉ: cụm công nghiệp, thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, Hà Nội với
diện tích 44.800m
2
.
Là cơ sở sản xuất chính,tập trung sản xuất hầu hết các sản phẩm
của Công ty như thép cán nguội,ống thép,chậu rửa và thiết bị nhà bếp, đồng thời
sản xuất bán thành phẩm để cung cấp cho nhà máy sản xuất của Sơn Hà và khách
hàng.
Chi nhánh I :
- Địa chỉ : khu công nghiệp tân Bình TP.HCM, diện tích 4.9
- Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng chủ đạo của công ty nhu bồn chứa nước
các loại, chậu rửa và ống thép Inox.
Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà được tổ chức và điều hành theo mô hình Công
ty cổ phần, tuân thủ theo các quy định của pháp luật hiện hành.Cơ cấu tổ chức của
công ty được xây dưng nhằm phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty.
Có thể tóm lược một số nhân tố góp phần tạo nên sự thành công cho Sơn Hà
trong những năm vừa qua:
− Đội ngũ lãnh đạo có trình độ, năng động và am hiểu thị trường.
− Sơn Hà có 10 năm kinh nghiệm trên thị trường sản xuất các sản phẩm thép
không gỉ.
− Thương hiệu của Công ty đã được khẳng định trên thị trường.
− Chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn trong nước và quốc tế.
− Với mặt hàng ống thép không gỉ, Sơn Hà đang giữ ưu thế là nhà sản xuất tiên
phong với sự vượt trội về công nghệ.
− Hệ thống marketing, PR và quản trị của doanh nghiệp được xây dựng rất tốt
và bài bản, hỗ trợ tối đa cho công tác bán hàng.
− Xây dựng được hệ thống đại lý rộng khắp.

Quản Trị
Ban Tổng
Giám đốc
Ban Tổng
Giám đốc
Ban Trợ lý,
Thư ký
Ban Trợ lý,
Thư ký
Ban Kiểm soát
nội bộ
Ban Kiểm soát
nội bộ
Khối Sản xuất
Khối Sản xuất
Khối Hỗ trợ
Khối Hỗ trợ
Khối Kinh
doanh
Khối Kinh
doanh
Phòng Hành
chính Nhân sự
Phòng Hành
chính Nhân sự
Phòng
Vật tư - XNK
Phòng
Vật tư - XNK
Phòng Kế toán

thuật&Cơ điện
Phòng Kỹ
thuật&Cơ điện
Phòng Quản lý
Sản xuất
Phòng Quản lý
Sản xuất
Phân xưởng
Ống thép
Phân xưởng
Ống thép
Phân xưởng
Chậu và Ép
Phân xưởng
Chậu và Ép
Phân xưởng
Cắt xả băng
Phân xưởng
Cắt xả băng
Phân xưởng
Cán ủ
Phân xưởng
Cán ủ
Phân xưởng
Bồn
Phân xưởng
Bồn
Ban ATLĐ
& PCCC
Ban ATLĐ

Phó Tổng Giám đốc là người giúp việc cho Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước
Tổng Giám đốc về phần việc được phân công, chủ động giải quyết những công việc
đã được Tổng Giám đốc uỷ quyền và phân công theo đúng Điều lệ và Quy chế quản
trị của Công ty. Tổng Giám đốc là người đại diện trước pháp luật của Công ty.
• Các phòng ban chức năng:
SV: Đỗ Mạnh Cường Trang 24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phạm Thúy Hương
o Ban Kiểm toán nội bộ:
+ Kiểm soát toàn bộ các hoạt động của các bộ phận, phòng ban, các đơn vị trực
thuộc trong Công ty tuân thủ theo các Quy chế, quy định hoạt động nội bộ và theo
các quy định của pháp luật.
+ Giám sát, đánh giá tính tuân thủ theo hệ thống của toàn bộ Công ty.
o Ngành hàng gia dụng:
Có trách nhiệm quản lý và kinh doanh các sản phẩm trong ngành hàng gia dụng
bao gồm: bồn nước, chậu rửa, thiết bị nhà bếp, máy nước nóng năng lượng mặt trời
(Thái dương năng).
o Ngành hàng công nghiệp:
Có trách nhiệm quản lý và kinh doanh các sản phẩm trong ngành hàng công
nghiệp bao gồm các sản phẩm: Ống thép Inox trang trí, công nghiệp, thép cuộn cán
nguội, cán nóng, thép góc, thép hình.
o Phòng Marketing & PR:
- Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc trong lĩnh vực tiếp thị sản phẩm và phát
triển thị trường.
- Duy trì và phát triển hình ảnh thương hiệu trên thị trường.
- Phân tích đánh giá hiện trạng, triển vọng quan hệ cung cầu sản phẩm trên thị
trường, xu thế giá cả trong và ngoài nước.
- Điều tra nghiên cứu thị trường, thu thập thông tin thị hiếu khách hàng và tìm
hiểu các đối thủ cạnh tranh, từ đó tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc về công tác xây
dựng và phát triển thương hiệu cũng như phát triển thị trường.
o Phòng Logistic: