Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời nói đầu
Lý thuyết mới về sự tăng trởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trởng
nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng
cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt
và trong phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự u tiên này vẫn hoàn toàn phù hợp.
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lợng cao chính là lối ra, là
đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong
quá trình phát triển và hội nhập quốc tế.
Nền kinh tế nớc ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con
ngời là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lợng của lao động
trong một tổ chức không đợc u tiên phát triển hàng đầu. Khi bớc sang nền kinh tế thị
trờng cùng với sự hội nhập giao lu kinh tế quốc tế thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở
nên gay gắt hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu có những nhận thức đổi mới về vai trò
của nguồn nhân lực trong tổ chức: Coi sức lao động của con ngời là một dạng hàng
hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của sản xuất. Chi phí cho yếu tố này là tơng đối
lớn song lợi ích đem lại cho tổ chức cũng là vô cùng lớn, khó có thể xác định đợc.
Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài
về cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lợng
nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp.
Đề tài: Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực ở Nhà máy Vật liệu Bu điện
nhằm mục đích đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và
thực trạng về công tác quản lý có liên quan đến chất lợng nguồn nhân lực trong Nhà
máy, từ đó đa ra một số giải pháp có tính định hớng nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lợng nhân lực cho Nhà máy.
Nội dung chính của đề tài gồm có 3 chơng:
ChơngI: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực
Chơng II: Thực trạng về nguồn nhân lực của Nhà máy Vật liệu Bu điện
1
Ngô Cẩm Ly QTNL 41A
Chơng III: Một số giải pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực ở Nhà máy

cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn giữ,
phát triển một lực lợng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
cả về mặt số lợng và chất lợng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng đợc hiểu là quá trình
phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm đạt đợc các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần
nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phơng tiện
nhằm:
Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp.
Giữ cho đợc đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có.
3
Ngô Cẩm Ly QTNL 41A
Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa
và cống hiến tài năng cho tổ chức.
Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh nghiệp
và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý.
Tóm lại nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của tổ chức và quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập nên tổ chức, là phơng tiện để cho tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
1.2. Vai trò của yếu tố nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trởng kinh tế bao giờ cũng
đợc quy định bởi nhân tố con ngời, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trớc hết phụ thuộc
vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của ngời lao động. Trong phạm vi một
tổ chức, con ngời trớc hết là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức tồn tại đ-
ợc thông qua việc điều hành hoạt động của tổ chức và là yếu tố quyết định sự thắng
bại của tổ chức đó. Một tổ chức có tồn tại và đứng vững đợc trong thị trờng cạnh
tranh khốc liệt nh hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công
việc của ngời lao động trong tổ chức.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng
hoá tiêu dùng đòi hỏi chất lợng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với

thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có thể đóng góp nhiều
nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân ngời lao động.
Mặt khác nh trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con ngời bao
gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngời, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con ngời
cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính của ng ời lao động. Trí lực
cuả ngời lao động phụ thuộc vào môi trờng làm việc, phong cách quản lý của lãnh
đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử dụng thể
lực và trí lực có trong từng cá nhân ngời lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu
thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần
5
Ngô Cẩm Ly QTNL 41A
thiết và thuận lợi cho ngời lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy đợc tối đa
mặt trí lực đóng góp cho tổ chức.
II. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức
1. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một quá trình mà thông qua đó các doanh
nghiệp sẽ đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu
cầu của công việc.
Nh vậy nhiệm vụ chủ yếu của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân
tích, đánh giá các kết quả đạt đợc của từng cá nhân cũng nh tập thể ngời lao động
trong doanh nghiệp, từ đó sẽ dự đoán khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ngời
lao động trong thời gian sắp tới. Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất
kinh doanh trong thời gian tới, sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức
phục vụ cùng các định biên cần thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản
xuất của doanh nghiệp đợc tiến hành bình thờng và tiết kiệm tối đa lợng lao động hao
phí để sản xuất ra sản phẩm.

lực (năm T+1)
Cân đối giữa cung và cầu
nguồn nhân lực (năm T+1)
Xây dựng các giải pháp thực
hiện
Sơ đồ 1: Các giai đoạn cơ bản của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nhân lực . Tác giả:Phạm Đức Thành NXB Thống kê-1998)
Ngô Cẩm Ly QTNL 41A
Năng suất lao động bình quân và nhịp độ tăng năng suất trong những năm gần
đây
Tình hình tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển, kỷ luật, nghỉ hu, ra đi của ng -
ời lao động trong những năm gần đây
Kết quả đánh giá nhân viên trong những năm gần đây.v.v..
Giai đoạn II: Dự đoán nhu cầu nhân lực
Thực chất đây là việc đa ra những hớng dẫn về sự phát triển trong tơng lai của
cả doanh nghiệp và ngời lao động. Có hai loại nhu cầu về nhân lực mà các nhà quản
lý phải chú trọng:
Nhu cầu sức lao động theo từng loại cụ thể ở từng thời kỳ nhất định để doanh
nghiệp có thể hoàn thành các nhiệm vụ khác nhau.
Diện công việc làm cần thiết trong tơng lai
Đây là giai đoạn rất quan trọng, ảnh hởng đến cả quá trình đào tạo cũng nh quá
trình sử dụng lao động sau này của doanh nghiệp. Do vậy để dự đoán chính xác nhu
cầu đào tạo của doanh nghiệp các nhà quản lý phải dựa vào định hớng, kế hoạch phát
triển của doanh nghiệp và trình độ thực tế của ngời lao động (sử dụng kết quả của
giai đoạn I ).
Giai đoạn III: Dự đoán cung nguồn nhân lực
Để thực hiện đợc giai đoạn này các nhà quản lý phải có thông tin cập nhật về thị
trờng lao động nh số ngời đã và đang có việc làm, đang tìm việc làm, đang sẵn sàng
làm việc tại thời điểm hiện tại. Ngoài ra nguồn cung cũng có thể chính là những ngời
lao động trong doanh nghiệp, có khả năng và có nhu cầu thuyên chuyển công việc.

Nhiệm vụ: Là đơn vị nhỏ nhất của quá trình phân tích, biểu thị từng hoạt động
lao động riêng biệt có tính mục đích cụ thể mà mỗi ngời lao động phải thực hiện.
Vị trí làm việc: Là cấp độ tiếp theo của phân tích., biểu thị tất cả các nhiệm vụ
đợc thực hiện bởi một ngời lao động.
9
Ngô Cẩm Ly QTNL 41A
Công việc: Là tất cả các nhiệm vụ giống nhau, đợc thực hiện bởi một số ngời
lao động, hoặc tất cả các nhiệm vụ khác nhau đợc thực hiện bởi một ngời lao động.
Nghề: Là tập hợp các công việc tơng tự về nội dung, có liên quan đến nhau ở
mức độ nhất định, đòi hỏi ngời lao động phải có những hiểu biết đồng bộ về chuyên
môn và nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ sảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
công việc.
Thiết kế công việc là việc xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm
cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện tổ chức lao động khoa học cho phép, từ
đó đề ra các tiêu chuẩn về hiểu biết, về kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết
khác đối với ngời thực hiện công việc đó.
Thiết kế lại công việc: Là sự thay đổi một cách có hệ thống các nội dung công
việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiêủ biết kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần
thiết khác đối với công việc hoặc tăng động cơ làm việc cho ngời lao động.
Phân tích công việc giúp cho các nhà quản lý phát hiện đợc những tồn tại, bất
cập, thiếu hấp dẫn trong công việc của ngời lao động, để khắc phục đợc tình trạng
này các nhà quản lý phải tổ chức thiết kế và thiết kế lại các công việc một cách khoa
học và hợp lý. Việc thiết kế lại công việc cũng góp phần bảo vệ sức khỏe và an toàn
cho ngời lao động, sử dụng những khả năng sẵn có của doanh nghiệp về năng lực và
phơng tiện làm việc, nâng cao năng suất lao động, chất lợng sản phẩm.v.v
1.4. Nội dung của phân tích công việc
Nội dung của quá trình phân tích công việc đợc thực hiện theo sơ đồ sau 2.
Trớc hết doanh nghiệp phải chọn đợc cán bộ có trình độ, kỹ năng tốt để tiến
hành phân tích công việc. Bớc đầu cán bộ phân tích sẽ phải thiết kế ra những bảng
hỏi, phát đến tận tay ngời lao động. Nội dung của bảng hỏi là một hệ thống các câu

công việc
- Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực
- Tuyển mộ,
tuyển chọn nhân
lực
- Các chương
trình đào tạo và
phát triển nhân
lực
- Đánh gia thực
hiện công việc
trả thù lao lao
động
Kiến thức hiểu
biết về lý thuyết
Kỹ năng thực
hành tay nghề
Các khả năng
cụ thể khác
Sơ đồ 2: Nội dung của phân tích công việc
Ngô Cẩm Ly QTNL 41A
trách nhiệm phải thực hiện và mối quan hệ đó với các công việc khác trong đơn vị.
Nêu đợc các tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên khi họ đảm nhận công việc. Cuối cùng
phải đa ra các yêu cầu về trình độ hiểu biết về lý thuyết cũng nh tay nghề thực tế
của ngời lao động cần phải đáp ứng đợc khi đảm nhận công việc phân tích.
1.5. Nội dung của thiết kế lại công việc
Nội dung của thiết kế công việc đợc thể hiện theo sơ đồ 3
Các yếu tố
thuộc về tổ chức

việc.
Sơ đồ 3: Nội dung của thiết kế công
việc
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Các yêu cầu về kỹ
thuật, về tổ chức của
công việc.
- Sự tiếp cận về kỹ
thuật mới
- Thực tế công tác
đòi hỏi (thói quen
của ngời lao động).
- Thiết kế lao động
khoa học.
- Khả năng và tính có
thể chấp nhận của ngời
lao động.
- Khung cảnh văn hoá
xã hội hiện tại
- Tính tự chủ trong
công việc.
- Tính đa dạng của
công việc.
- Tính dễ nhận dạng
của công việc.
- ý nghĩa của công
việc.
- Thông tin phản hồi.
Khi tiến hành thiết kế và thiết kế lại công việc các nhà quản lý phải thu thập đầy
đủ thông tin về các yếu tố ảnh hởng trực tiếp tới quá trình thực hiện công việc: Đó là

động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp cần hoàn thành kế hoạch nhanh
để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của khác hàng thì những giải pháp này là tối
u hơn cả vì nó tiết kiệm đợc chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cho doanh
nghiệp.
Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh nghiệp,
thông thơng sẽ đợc tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài doanh nghiệp và
nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp sử dụng các phơng pháp tuyển mộ bên trong để tuyển dụng lao
động trong doanh nghiệp vào các vị trí cần ngời thực chất là tiến hành việc
14
Kế hoạch nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Phương pháp
tuyển mộ bên
trong
Phương pháp
tuyển mộ bên
ngoài
Cá nhân được
tuyển mộ
Sơ đồ 4: Tiến trình tuyển mộ nguồn nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc những ngời có đủ năng lực, trình độ vào vị trí đó.
Khi đó các nhà tuyển dụng phải có:
Danh mục các khả năng, kỹ năng nghề nghiệp của từng ngời lao động thông
qua công tác đánh giá thực hiện công việc.
Công bố công khai những công việc cần ngời.
Vận dụng phơng pháp này các doanh nghiệp sẽ giảm đợc chi phí cho việc tuyển

tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý có thấy đợc sự thay đổi để
kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay không, đặc biệt là sự thay đổi về
nhu cầu chất lợng nguồn nhân lực. Vì vậy ngày nay đào tạo và phát triển là một nhu
cầu không thể thiếu đợc đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải đợc tiến
hành thờng xuyên, liên tục.
1.7. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức đợc tiến hành
trong một thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi về trình độ, kỹ năng, thái độ
của ngời lao động đối với công việc.
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đào tạo: Là tất cả các hoạt động học tâp đợc doanh nghiệp tổ chức giúp ngời
lao động hiểu biết về lý thuyết, nâng cao tay nghề của công việc hiện tại, hoàn thành
tốt nhiệm vụ đợc giao.
Giáo dục : Là tất cả các hoạt động học tập giúp cho ngời lao động có thể học đ-
ợc một nghề mới.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi của công việc trớc mắt,
giúp cho ngời lao động có thể thực hiện đợc những công việc mới trong tơng lai hoặc
có thể giúp cho họ nâng cao đợc trình độ trong nghề nghiệp của mình.
1.8. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính đáng cho
doanh nghiệp và ngời lao động. Để thực hiện đợc mục tiêu này doanh nghiệp cần xây
dựng đợc chơng trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu của mình.
Doanh nghiệp nào xây dựng đợc chơng trình đào tạo thích hợp và linh hoạt
doanh nghiệp đó sẽ có đợc đội ngũ lao động chất lợng cao.
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các bớc thể hiện ở sơ
đồ 5.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Bớc đầu tiên doanh nghiệp phải xác định đợc nhu cầu cần đào tạo, đây là bớc
khởi đầu và rất quan trọng. Để xác định nhu cầu chính xác chúng ta phải dựa

động vì con ngời với t cách là một sinh vật bậc cao có ý thức thì ngoài việc thoả mãn
các nhu cầu vật chất để tồn tại thì họ luôn có nhu cầu phát triển hoàn thiện bản thân.
Vì vậy con ngời luôn tìm tòi để thoả mãn nhu cầu đó, không những thông qua việc tự
học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm mà còn phải đợc học tập, đào tạo, phát triển bài bản.
b. Xác định mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo
Sau khi xác định đợc nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phải đa ra đợc mục tiêu
của chơng trình đào tạo, nhằm hớng cho các học viên một cái đích cụ thể mà họ
phải phấn đấu đạt đợc sau khoá học đó là các kỹ năng nghề nghiệp, các chuyên
môn cần phải tiếp thu đợc sau khi đợc đào tạo.
Căn cứ vào mục tiêu đề ra các nhà quản lý phụ trách công tác này xây dựng nên
chơng trình đào tạo và phát triển. Đây là những bớc đầu tiên nhng lại rất quan trọng
vì nó là cơ sở để cho quá trình đào tạo sau này đợc tiến hành theo trình tự khoa học
và lôgic.
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
c. Lựa chọn phơng pháp đào tạo
Xây dựng đợc một chơng trình đào tạo hợp lý nhng để phát huy hiệu quả của ch-
ơng trình đó đòi hỏi phải có phơng pháp giảng dạy, truyền đạt thích hợp sao cho
đối tợng đợc đào tạo nắm bắt đợc kiến thức một cách nhanh nhất. Để đạt hiệu quả
tối đa các doanh nghiệp thông thờng lựa chọn các phơng pháp đào tạo cho cán bộ
quản lý riêng và cho công nhân trực tiếp sản xuất riêng.
Các phơng pháp đào tạo phát triển cán bộ quản lý thờng dùng nh là phơng pháp
dạy kèm, phơng pháp hội nghị hội thảo, phơng pháp trò chơi kinh doanh.v.v..Tuy
nhiên hiện nay các doanh nghiệp thờng có xu hớng cho đi học các lớp nghiệp vụ
ngắn hạn do các trờng đại học có uy tín tổ chức hoặc doanh nghiệp sẽ thuê giáo viên
về dạy.
Phơng pháp đào tạo công nhân thờng sử dụng phổ biến là phơng pháp đào tạo
tại chỗ hay là phơng pháp đào tạo trong công việc. Theo đó ngời công nhân sẽ vừa
học, vừa làm bằng cách quan sát, nghe theo lời chỉ dẫn của giáo viên và làm theo cho
đến khi có thể tự làm độc lập đợc. Phơng pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa

điều chỉnh các biện pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần
nâng cao chất lợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Đánh giá có hệ thống và chính thức tức là công việc đợc đánh giá cả một quá
trình, một thời kỳ chứ không phải tại một thời điểm nhất định. Trong quá trình
đánh giá phải sử dụng các phơng pháp khoa học tiên tiến để đánh giá và tổ chức
thành bộ máy để đánh giá. Việc đánh giá đợc tiến hành công khai bằng văn bản.
Nh vậy cũng có thể hiểu ĐGTHCV là một thủ tục đã đợc chuẩn hoá, đợc tiến
hành thờng xuyên nhằm thu thập các thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả
công tác, nguyện vọng cá nhân và triển vọng của từng ngời.
1.10. Nội dung của công tác ĐGTHCV
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nội dung của công tác ĐGTHCV bao gồm các bớc đợc thể hiện trong sơ đồ 6.
Trong các bớc trên phải đặc biệt coi trọng bớc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện
công việc, đo lờng tình hình thực hiện công việc và thảo luận lại.
Thông qua quá trình thực tế thực hiện công việc của ngời lao động các cán bộ
quản lý sẽ tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc, nhiệm vụ của ngời lao động.
Cơ sở của việc đánh giá là dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đợc xây
dựng, các cán bộ đánh giá sẽ đo lờng mức độ hoàn thành công việc của ngời lao
động.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc phải đợc xây dựng hợp lý, khách quan tức là
phải phản ánh đợc kết quả của các hành vi cần có để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ đ-
ợc giao. Khi tiến hành đo lờng các cán bộ đánh giá phải xác định xem cần đo cái gì
và đo bằng những tiêu thức nào để có thể định lợng đợc kết quả của ngời lao động.
Khi đánh giá song phải đa cho ngời đợc đánh giá ( ngời lao động ) xem xét việc
đánh giá đó có gì không đúng với thực tế thực hiện công việc của họ không , nếu có
thì xem xét điều chỉnh ngay để đảm bảo sự khách quan, công bằng trong đánh giá.
Khâu này là rất quan trọng, nếu thực hiện tốt sẽ góp phần hạn chế sự chống đối trong
21
Thực tế

1.11. Các khái niệm về thù lao lao động
Thù lao lao động : Là tất cả các khoản mà ngời lao động nhận đợc thông qua
quan hệ thuê mớn giữa họ và doanh nghiệp (tổ chức ).
Nh vậy thù lao sẽ bao gồm các khoản tiền lơng, tiền công (phần thù lao cố định-
thù lao cơ bản ); các khoản khuyến khích của doanh nghiệp dành cho ngời lao động;
các khoản phúc lợi của doanh nghiệp trả cho ngời lao động.
Tiền lơng: Là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động khi họ
thực hiện một công việc trong doanh nghiệp. Tiền lơng đợc trả một cách cố định và
thờng xuyên trong một thời gian nhất định.
Tiền công: Là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động khi họ
thực hiện một công việc cho doanh nghiệp, tuỳ theo số lợng, thời gian làm việc thực
tế hoặc tuỳ theo số sản phẩm thực tế đợc sản xuất ra và đợc nghiệm thu hoặc tuỳ theo
khối lợng công việc thực tế đã đợc thực hiện.
Khuyến khích: Là khoản thù lao phụ thêm ngoài khoản tiền công, tiền lơng
doanh nghiệp trả cho ngời lao động thực hiện tốt công việc.
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp đợc trả dới dạng những khoản hỗ trợ cho
cuộc sống của những ngời lao động.
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của mình Maslow đã nêu lên rằng nhu cầu cơ
bản nhất và đầu tiên cuả con ngời đó là nhu cầu tồn tại (nhu cầu vật chất ). Ngời lao
động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ đợc trả công nh thế
nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi của doanh nghiệp có
phong phú không.v.v.. Trong thực tế những lao động giỏi thờng lựa chọn những
doanh nghiệp có mức lơng cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa dạng và
phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân đợc những lao động giỏi gắn bó với doanh
nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân thì điều
đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là trả lơng và các khoản khuyến khích có
tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm bảo đợc lợi ích cho doanh nghiệp. Tính hấp
dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà doanh nghiệp trả cho ngời lao động phải bằng

mà doanh nghiệp có thể áp dụng đồng thời nhiều hình thức trả lơng khác nhau để
đảm bảo tính phong phú đa dạng của hệ thống trả công trong doanh nghiệp, góp phần
thu hút lao động giỏi về với doanh nghiệp, giữ chân những lao động có trình độ
chuyên môn trong doanh nghiệp và khuyến khích đợc ngời lao động hăng say làm
việc và phát huy khả năng sáng tạo trong công việc.
7. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
7.1. Khái niệm quan hệ lao động
Con ngời là tổng hoà của tất cả các mối quan hệ xã hội. Khi xã hội càng văn
minh, phân công lao động càng phát triển thì các mối quan hệ càng đa dạng, phong
phú, và nhờ các mối quan hệ này mà con ngời mới tồn tại, phát triển nh một thực thể,
một thành viên của cộng đồng xã hội. Có thể nói rằng trong tất cả các mối quan hệ
đó thì quan hệ lao động là một trong các mối quan hệ chủ yếu nhất của con ngời và
của xã hội loài ngời.
24
L
SPTT
= Q x ĐG
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quan hệ lao động đó là các mối quan hệ làm việc giữa một bên là ngời lao động
và đại diện của họ với một bên là ngời sử dụng lao động hoặc đại diện của họ.
Nh vậy bản chất của quan hệ lao động là quan hệ làm thuê giữa ngời lao động
và ngời chủ sử dụng lao động. Chủ thể của quan hệ lao động một bên là ngòi làm
thuê và một bên là ngời chủ sở hữu t liệu sản xuất hoặc ngời đại diện của chủ sở hữu
t liệu sản xuất ( Giám đốc, tổng giám đốc).
7.2. Nội dung của quan hệ lao động
Quan hệ lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
Các vấn đề có liên quan đến thuê mớn lao động (tuyển dụng lao động, hợp
đồng lao động)
Các vấn đề liên quan đến việc làm, bố trí và sử dụng lao động ( bố trí mới,
thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc..)