Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
--O0O--
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Tên tôi là : Nguyễn Thị Hà
Lớp : Kinh tế lao động 46A
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
xây dựng Lũng Lô” là chuyên đề mà nội dung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi tự
làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành
có liên quan và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Vũ
Thị Mai.
Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự
sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
những thông tin đã đưa ra.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực chuyên đề tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm
của các Anh, Chị và các Bác trong phòng Tổ chức Lao động Tiền lương trong
công ty Xây dựng Lũng Lô.
Em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Mạnh Cường – trợ lý phòng Tổ
chức Lao động Tiền lương đã tạo điều kiện và chỉ bảo nhiệt tình cho em hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp. Cảm ơn sự hướng dẫn cảu Cô giáo PGS.TS Vũ
Thị Mai.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, trình đô, đặc biệt là kinh
nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề còn có nhiều thiếu sót. Kính mong được
sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực................................................................................17
1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.....18
1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ
sở vật chất..................................................................................................18
1.4.3.1 Phát triển khoa học công nghệ...............................................18
1.4.3.2 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất...............................................19
1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn
nhân lực.....................................................................................................19
1.4.4.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực...................................19
1.4.4.2 Đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực.............................19
1.4.5 Yếu tố khác.......................................................................................20
1.4.5.1 Pháp luật................................................................................20
1.4.5.2 Môi trường văn hóa trong doanh nghiệp................................20
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI
CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ....................................................21
2.1. Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.................................................................................21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựng Lũng
Lô...............................................................................................................21
2.1.1.1 Giới thiệu chung.....................................................................21
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Xây dựng Lũng
Lô.......................................................................................................21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động..............................................23
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức ......................................................................23
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Xây dựng Lũng Lô............27
2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ................................................30
2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực .........................................................31
2.2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân .......................................................62
CHƯƠNG III
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ.............65
3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai
đoạn 2008 - 2010........................................................................................65
3.1.1 Thực hiện tổ chức, biên chế............................................................65
3.1.2 Quản lý và sử dụng lao động trong 2008 và kế hoạch hóa nguồn
nhân lực dài hạn cho công ty...................................................................66
3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................67
3.2.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô................................................67
3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty Xây dựng Lũng Lô..........................................................68
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.................................................................................69
3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ....................................................................................................69
3.3.2 Các hình thức đào tạo mới..............................................................71
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.3.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................73
3.3.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ...............................................................................74
3.3.5 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc
của người lao động ..................................................................................74
3.3.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty...............79
3.3.7 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong công ty.......................................................................................81
những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả
công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Lũng
Lô”
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
* Mục đích:
- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra
những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng Lũng Lô. Từ đó tạo cho công ty
có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu
công việc.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài.
* Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô.
* Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô trong 3 năm từ 2005- 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp so sánh thống kê.
- Phương pháp khảo sát…
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.
- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Thực tế và lý luận đều cho
rằng, phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức
theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Xét về nội dung
thì phát triển ngồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và
phát triển.
Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự khéo léo
của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó để họ
thích hợp với nghề mới.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5
Đào tạo: được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Thực chất, đào
tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển: nhằm chuẩn bị cho công nhân viên thực hiện công việc phức
tạp hơn theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển thông qua các
hoạt động học tập, người lao động được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần
thiết vượt ra khỏi yêu cầu công việc hiện tại.
Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình có
mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau.
1.1.2 Tầm quan trọng của công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết
quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia. Đảng Cộng
sản Việt nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then
1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản
trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính
chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị
cho nhân sự từ xa.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7
- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc
mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân
viên
- Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cập giữa
người và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công
việc, từ đó có các giải pháp khắc phục và đề ra chương trình đào tạo.
1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
a) Xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Xác định nhu cầu đào tạo được xem xét trên giác độ về mặt số lượng và mặt
chất lượng. Đó là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng người
bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời gian bao
lâu.
b) Phân tích nhu cầu đào tạo
Được xem xét trên các góc độ như sau:
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: mục tiêu ngắn hạn, dài hạn,
trung hạn. Đó là những nhân tố quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực: Số và chất lượng nguồn nhân lực mà
1
. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
Lao động - Xã hội – trang 174
Kt
i
=
T
i
Q
i
.
H
i
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9
Kt
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i hoặc chuyên môn
cần thiết để sản xuất trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật
thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
3
)
I
kt
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạchI
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
kt/cn
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân kỳ
kế hoạch.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 cách tính ở 2 phương
pháp trên, vì thế chỉ được dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật trong
các kế hoạch dài hạn ở các doanh nghiệp lớn.
- Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của
từng nghề cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành
nhu cầu toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưng
chính xác.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý. Và nhu cầu đó
thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực
học; xác định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn
thành chương trình đào tạo.
Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý;
cụ thể; đo lường được.
Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một
chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năng
quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểm
soát viên..Vì thế, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo
càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn các phương pháp
và phương tiện đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các
đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12
lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và
khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và
doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
1.3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh
nghiệp, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo để xây dựng
chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho
mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của
từng môn học bài học. Các chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách
khoa học, hợp lý và phù hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo. Có rất nhiều
phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng khác
nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất, cấp quản trị
tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương pháp đào tạo
trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý, đào tạo công
nhân …Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao
+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học.
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.
+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp
trong tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp.
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thì
thiên về thực hành hơn.
+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14
b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà trong
đó người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liên
quan đến việc tạo ra sản phẩm. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
như:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không
thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Người học học lý thuyết
trên lớp dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học
thực hành tại phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành
nghề.
Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên đi
đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán
bộ ngành trung ương tổ chức.
Các bài giảng, hội thảo, hội nghị
Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được tổ chức ngay bên trong doanh
nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, người lãnh đạo sẽ hướng dẫn
các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thể trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh nghiệp quan tâm.
Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến
thức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được
nguồn nhân lực. Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao
cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.
1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội
ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công.
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có
thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm
hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các
trung tâm. Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu
sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên,
nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền
đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy. Có thể lựa chọn
các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo.. Đối với giáo
viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật
những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi
phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhân
lành nghề.
1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai
đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả
đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác
định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm
mạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào
tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ. Đó là
việc phải coi nguồn nhân lực như là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá
trình sản xuất, kinh doanh và việc đào tạo là những chi phí mà doanh nghiệp
phải bỏ ra. Bên cạnh đó, mỗi lãnh đạo doanh nghiệp đều phải coi nguồn nhân
lực như là tài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm sao nhận được những
lợi ích to lớn từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó chiến
lược đào tạo là rất cần thiết, thậm chí nó song hành với chiến lược chung của
doanh nghiệp với tầm nhìn ít nhất 5-10 năm. Mức đầu tư cho hoạt động này
phải đạt ít nhất 4-8% quỹ lương của doanh nghiệp(không bao gồm các hoạt
động đào tạo trong công việc).
1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây
dựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng
thời kỳ. Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể
hóa thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể. Để có thể đạt được
các mục tiêu đặt ra đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao
về chất lượng. Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng,
luân chuyển, đề bạt.... nhưng để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu
phải thông qua đào tạo.
1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở vật
chất
1.4.3.1 Phát triển khoa học công nghệ
Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại là thời đại bùng nổ công nghệ
thông tin. Chính sự bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản
xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ và nếp sống của người lao động
trong xí nghiệp, và cũng chính sự bùng nổ này đã làm cho các cấp lãnh đạo
nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo, và công tác này trở
Copyright: Tài liệu đại học ©