LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương, tiền thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành
nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... Tiền
lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp
doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Do đó, tiền lương, tiền thưởng chính là một chiến lược kích thích và
động viên lao động hiệu quả nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao
động gắn bó với Doanh nghiệp. Đó là một trong những động lực tiên quyết
kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một
trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty
ra đi. Để tiền lương, tiền thưởng phát huy hiệu quả những vai trò của nó, Tiền
lương, tiền thưởng cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hôi, với thị
trường và phù hợp với khả năng của Doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex em
đã tìm hiểu các vấn đề về quản trị nhân lực của Công ty và nhận thấy rằng
tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới các mối quan
hệ trong Công ty, ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất của Công ty, đến thái độ,
tinh thần làm việc của người lao động. Do đó, Công ty CP tư vấn xây dựng
Petrolimex đã quan tâm xây dựng hệ thống tiền lương, tiền thưởng ngay từ
khi mới thành lập và có nhiều lần thay đổi, điều chỉnh chính sách tiền lương
cho phù hợp. Tuy nhiên, do thay đổi hình thức Công ty từ Công ty Nhà nước
chuyển đổi sang Công ty cổ phần, chính sách tiền lương của Công ty cũng đã
được điều chỉnh song vẫn còn những mặt hạn chế nhất định. Nhận thấy được
tầm quan trọng của tiền lương, tiền thưởng và những tồn tại trong các hình

1

thức trả lương tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho khoá luận tốt

ra những ưu điểm, hạn chế, đưa ra những nhận xét, đánh giá. Từ đó tổng hợp
lại, tìm ra những nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp cho các mặt còn
hạn chế.
5. Kết cấu Khoá luận
Khoá luận của em gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại
Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương,
tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex.

3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương
1.1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền lương
* Khái niệm tiền công, tiền lương
Tiền công, tiền lương đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Tiền công thường được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế (giờ
công, ngày công), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối
lượng công việc hoàn thành. Tiền công thường hay biến đổi còn tiền lương
thường ổn định trong một thời gian dài, ít biến đổi và được trả định kỳ theo
một đơn vị thời gian (tuần, tháng, quý…) dựa trên thang bảng lương và bậc
lương của từng người lao động.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền
và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao

dịch vụ xã hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao
động trong gia đình, cơ quan và xã hội. Trong gia đình, những người kiếm
được nhiều tiền hơn thường là trụ cột của gia đình, là chỗ dựa cho các thành
viên trong gia đình. Đối với cơ quan và xã hội, những người kiếm được nhiều
tiền hơn thường là những người nắm giữ những chức vụ, những chức trách
quan trọng, hay có vai trò quan trọng trong hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tự nâng

5

cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình, tăng giá trị
với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản thân.
Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao
động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao
động luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí. Tuy nhiên, không thể trả một
mức tiền lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa
lớn trong việc thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ
hữu hiệu trong quản lý nhân lực của tổ chức, là công cụ kích thích người lao
động làm việc hăng say, nhiệt tình và đạt được năng suất lao động cao.
Đối với xã hội: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần
đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng
ảnh hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội. Nhà
nước thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa
các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.1.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương
- Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi
người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương
mình nhận được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp. Từ đó,
người lao động mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc.

của xã hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh
tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của
các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy
phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động
trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà

7

quản lý đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và
lưu giữ nhân viên.
* Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc
độ tăng năng suất lao động. Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải được
tuân thủ. Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để người
lao động thấy mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn, hiệu quả
hơn, mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh
nghiệp cần tăng tiền lương như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng suất
lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Các yếu tố tác động đến việc tăng
tiền lương là kết quả sản xuất kinh doanh, trình độ tổ chức quản lý lao động.
Các yếu tố tác động đến tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố trên còn
có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài
nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có khả năng tăng nhanh
hơn tiền lương.
Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên một
đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động không đổi, kết quả sản xuất
kinh doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là tăng chi
phí sản xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu được
nhiều lợi nhuận hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải giảm.
Điều này có nghĩa là tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền lương
bình quân.
* Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những

đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và
cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc
* Nhược điểm: Trả lương theo thời gian giản đơn thường mang tính chất
bình quân, không phản ánh kết quả làm việc thực tế của người lao động.

9

Người lao động chỉ cần có mặt ở nơi làm việc đủ thời gian, dù làm nhiều hay
ít cũng nhận được mức lương như nhau. Do đó, hình thức trả lương này
không khuyến khích tiết kiệm thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liêu,
không khuyến khích tăng năng suất lao động.
1.1.4.2. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
* Khái niệm: Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên
khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
* Điều kiện áp dụng: Trả lương theo sản phẩm khoán thích hợp đối với
những công việc mang tính chất đột xuất, công việc không thể xác định được
một định mức lao động cụ thể, ổn định trong một thời gian dài. Tuỳ tính chất
công việc có thể trả lương khoán cá nhân hay khoán tập thể mà đơn giá, thanh
toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể.
* Đặc điểm: thời gian bắt đầu, kết thúc công việc, khối lượng công việc
đã xác định rõ ràng.
* Ưu điểm: Lương khoán tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa
năng lực của từng người và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ
khoán, khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến
lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn
thành nhanh công việc giao khoán.
* Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán thường hay gặp phải tình
trạng xác định đơn giá khoán không chính xác, bỏ qua một số yếu tố nhỏ
trong công việc giao khoán. Vì vậy việc trả lương theo sản phẩm khoán có thể
làm cho người lao động bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ

11

- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề,
chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện
đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Các điều
kiện thưởng đưa ra phải đảm bảo chắc chắn rằng người lao động hoàn toàn có
thể đạt được nếu họ thực sự cố gắng trong công việc. Điều kiện thưởng quá
cao sẽ khiến người lao động nản lòng và làm giảm động lực lao động, làm
triệt tiêu giá trị của các hình thức thưởng.
Căn cứ vào chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng để đánh giá, xác định
những người lao động được thưởng một cách chính xác, hợp lý, thưởng đúng
người.
- Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được
dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong
các doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể từ các nguồn như từ lợi nhuận, từ
quỹ lương…
- Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao
động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp
khuyến khích người lao động. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào
nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. Tiền
thưởng có thể không nhiều nhưng nên có phần thưởng định kỳ cho những
công việc được thực hiện tốt. Một khoản tiền thưởng dù nhỏ cũng có ý nghĩa
rất lớn đối với người nhận bởi vì điều đó chứng tỏ rằng, người sử dụng lao
động biết tới công việc khó khăn của họ.
1.2.3. Các hình thức tiền thưởng
Có nhiều hình thức thưởng khác nhau tuỳ điều kiện thực tế mà mỗi công
ty áp dụng cho mình hình thức thưởng phù hợp cho người lao động:

12


Công ty được thành lập từ ngày 02 tháng 10 năm 1972, đến nay đã được
35 năm tuổi. Những nét cơ bản trong chăng đường 35 năm xây dựng và phát
triển của Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex như sau:
* Giai đoạn đầu từ năm 1972 đến năm 2003
Khi cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu nước của dân tộc ta diễn ra ác liệt,
để đáp ứng nhiệm vụ xây dựng cơ sở tồn trữ, bảo quản cung ứng vật tư, xăng
dầu cho đất nước, ngày 02 tháng 10 năm 1972, Công ty khảo sát thiết kế làm
lễ ra mắt theo Quyết định số 477/VT-QĐ ngày 06 tháng 9 năm 1972 của Bộ
Vật tư. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên non trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề;
trong đó 35% tốt nghiệp đại học, 25% trung cấp kỹ thuật; trong hoàn cảnh sơ
tán cơ sở vật chất nghèo nàn, nhưng với lòng hăng hái nhiệt tình, ý thức trách
nhiệm và tinh thần ham học hỏi, cán bộ công nhân viên công ty đã hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ Bộ giao, thực hiện khảo sát, thiết kế hàng loạt công trình
quy mô đã có tác dụng phòng tránh cao, thiết kế khôi phục kịp thời nhiều
công trình bị bom đánh phá, góp phần đảm bảo cung ứng liên tục vật tư xăng

14

dầu cho thời chiến. Những đóng góp của cán bộ công nhân viên thế hệ chống
Mỹ đã được Nhà nước tặng thưởng 83 huân, huy chương các loại cho cá
nhân.
Sau đại thắng mùa xuân năm 1975, nhiệm vụ Bộ giao với tư cách là Viện
thiết kế, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính định hướng, đó là triển khai
thiết kế, khôi phục các công trình bị chiến tranh tàn phá, cải tạo nâng cấp cơ
sở hiện có cùng với thiết kế xây dựng mới và quy hoạch phát triển kho vật tư,
kho cảng xăng dầu, xưởng, trường chuyên nghiệp và trường dạy nghề thuộc
phạm vi quản lý của Bộ trong cả nước.
Bước và thời kỳ đổi mới, thực hiện sự chỉ đạo của Bộ về sắp xếp doanh
nghiệp, từ tháng 4 năm 1993 Công ty trở thành doanh ngiệp thành viên của
Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, sau đó chuyển chức năng doanh nghiệp thiết

tạo điều kiện thuận tiện về cơ chế ưu đãi miễn giảm thuế trong những năm
đầu; doanh nghiệp phát huy được tính chủ động cao hơn khi hoạt động theo
Luật Doanh nghiệp; đa phần người lao động trở thành cổ đông, gắn bó quyền
lợi lâu dài với Công ty. Mặt khác về chủ quan, Công ty đã kế thừa được kinh
nghiệm quản lý điều hành của DNNN trước đây; thương hiệu PEC –
Petrolimex đã tạo được lòng tin với hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh dầu
khí trên phạm vi cả nước và được một số đồng nghiệp trong khu vực quan
tâm.
Những thuận lợi trên đã tạo hiệu quả bước đầu khi Công ty chuyển
sang cổ phần.

16

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty
Mục tiêu kinh doanh của Công ty: nhằm mang lại lợi nhuận cao nhất
cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người lao
động, phụ vụ lợi ích cho khách hàng gắn với lợi ích xã hội, góp phần tăng
trưởng kinh tế đất nước.
Nội dung kinh doanh
* Tư vấn xây dựng cho các công trình khai thác dầu, khí; công trình hoá
dầu, hoá chất; công trình kho xăng dầu, khí hoá lỏng; công trình khí hoá lỏng
công nghiệp, khí hoá lỏng chung cư; cửa hàng xăng dầu tuyến ống phân phối
khí, xăng dầu; cảng xuất nhập xăng dầu, khí đốt, hóa chất; công trình luyện
kim, công trình cơ khí chế tạo; công trình năng lượng; công trình công nghiệp
nhẹ, công trình công nghiệp thực phẩm, công trình công nghiệp vật liệu xây
dựng; công trình phục vụ nông nghiệp; kho chứa vật tư; công trình đường bộ,
công trình thuỷ lợi; công trình cấp thoát nước, công trình xử lý chất thải; công
trình chiếu sáng đô thị; công trình tự động hoá điều khiển, hệ thống an toàn
phòng chống cháy nổ.
Tư vấn công trình dân dụng gồm: nhà ở; công trình văn công; công trình

công trình tự động hoá điều khiển; công trình chiếu sáng đô thị; hệ thống an
toàn phòng chống cháy nổ; công trình xử lý chất thải, công trình cấp thoát
nước, công trình nông nghiệp và thuỷ lợi.
- Thi công san bãi, san nền.

18

- Thi công các công trình nhà; công trình văn hoá; công trình giáo dục,
công trình y tế; công trình thương nghiệp, nhà làm việc; khách sạn, nhà
khách, nhà phục vụ giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc, nội ngoại thất
công trình.
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh và chế tạo thiết bị, phương tiện tồn chứa
kho cho công trình dầu khí, công nghiệp và dân dụng.
- Nghiên cứu các đề tài tiêu chuẩn xây dựng, tiêu chuẩn an toàn cháy nổ,
tiêu chuẩn an toàn điện - chống sét, tiêu chuẩn xử lý chất thải, bảo vệ môi
trường đối với các công trình và kho xăng dầu, hoá chất, khí hoá lỏng, cửa
hàng xăng dầu.
Nghiên cứu các đề tài về khoa học công nghệ, chế tạo, xây dựng, thực
nghiệm và chuyển giao công nghệ.
- Đào tạo, lập quy trình, hướng dẫn và triển khai vận hành, bảo trì, bảo
dưỡng hệ thống kỹ thuật các công trình xăng dầu, khí hoá lỏng, hoá chất và
công trình công nghiệp.
Dịch vụ vệ sinh công nghiệp cho các kho xăng dầu, khí hoá lỏng, hoá
chất, cửa hàng xăng dầu và công trình công nghiệp.
- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, xưởng, kho, bãi.
- Quảng cáo, in ấn, photocopy.
* Các công việc tư vấn khác
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế cửa hàng xăng dầu.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế đường ống chính cho sản phẩm dầu mỏ.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế các loại kho vật tư hàng khô.

4.729
104
5.416
114
6.340
117
8.304
131
11.330
136
15.940
141
19.680
123
2
- Nộp ngân sách
- Tỷ lệ thực hiện so
với năm trước liền kề
Tr.đồng
%
384,
4
80
453,
8
118
464
102
495
106

134
14
4
- Thu nhập bình quân
người/tháng
- Tỷ lệ thực hiện so
với năm trước liền kề
Tr.đồng
%
1,67
114
1,81
108
1,74
96
2,35
135
3,12
132
4,25
136
4,5
106
Nguồn: Phòng TCHC Công ty

20

Nhận xét:
Qua số liệu trên cho thấy, giai đoạn 2001 – 2003 Công ty hoạt động theo
mô hình Nhà nước, chỉ tiêu doanh số và nộp ngân sách thấp. Giai đoạn 2004–


22

S 1: S T CHC CễNG TY
Chc nng nhim v chớnh ca cỏc phũng ban:

23
Hội đồng quản trị
Board of management
Đại hội đồng cổ đông
General board of
shareholder
Ban kiểm soát
Board of
controlling
Ban Giám đốc
Board of Directorate
Phòng Tổ chức hành
chính
Personnel &
administration
Phòng Tài chính kế
toán
Accounting & finance
department
Chi nhánh tại t.p Hồ Chí
Minh
PEC branch in Ho Chi Minh
Phòng
Thiết kế

- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh
doanh hàng năm của công ty.
- Quyết định phương án đầu tư và dự án có giá trị trên 500 triệu đồng
Việt Nam đến nhỏ hơn 50% giá trị tài sản công ty.
- Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ; thông
qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị nhỏ hơn
50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty.
- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, mức lương và các lợi ích
khác của Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng, giám đóc chi nhánh,
trưởng ban đại diện công ty.
- Giám sát, chỉ đạo giám đốc trong việc thực hiện quyền và nhiệm vụ
được giao.
- Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty
- Trình quyết toán hàng năm lên Đại hội đồng cổ đông.
* Ban Giám đốc

24

- Tổ chức thực hiện các nghị quyết, quyết định của HĐQT.
- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hàng
năm của công ty.
- Kiến nghị kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty và
phương án đầu tư hàng năm của công ty. Tổ chức thực hiện các kế hoạch sản
xuất kinh doanh và phương án đầu tư của công ty.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, mức lương và các lợi ích khác đối
với các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc HĐQT.
- Tuyển dụng, ký và chấm dứt HĐLĐ; thực hiện chế độ chính sách, kỷ
luật đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động; khen thưởng,
mức lương và phụ cấp đối với người lao động theo quy định của Pháp luật và
quy chế trả lương của công ty.