Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy
lớp CH19B – QTKD trường Đại học Thương mại và các thầy cô khoa Sau đại học
đã hết sức tạo điều kiện cho tôi cũng như các học viên khác có một môi trường học
tập tốt, được truyền đạt nhiều kiến thức hữu ích trong quá trình học tập và nghiên
cứu tại trường.
Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ công nhân viên
Công ty Cổ phần thực phẩm Sannam đã tạo điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình trong việc
cung cấp các thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài luận văn của tôi.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2015
Tác giả
i
Họ và tên:
Sinh ngày: 16/03/1989 Nơi sinh: Nam Định
Lớp: CH19B Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Khóa: 19B Trường: Đại học Thương Mại
!"#
1. Luận văn Thạc sỹ kinh tế “Quản trị đào tạo nhân viên bán hàng của
Công ty cổ phần thực phẩm Sannam” là do chính tôi thực hiện nghiên cứu và hoàn
thiện dưới sự hướng dẫn của TS. Mai Thanh Lan.
2. Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là có thật
và do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất cứ sự sao chép không hợp lệ nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên.
Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2015
Tác giả
<=b#I2McXPdU2L 2?BeV;IL
Hb
<=/D#L"I 2?5220V=D/=E=D/FRD
<=//#IIB12>< 2?'R=
<=/=#MQ IIB12><2Pf*f" 2?RG
<G/#II2V<L*M\=
<G=#MQ*f'\=
<GG#]1B<"I24 2?5'\F
<GF#gA2Ih2[ 2?'\\
<GH#gA2!K2Uh 2?'\\
2]2POQ\\
<GR#gA2@2"T@C 2?<*M52^D
<G\#gA2O1 IIB12>< 2?'"BZd^=
v
%:"K i
K i//#h><2Uj 2?'5CfO/H
K i/=#I;!S21I j4 2?L*M/R
K i/G#I;!S21LCPB1? 2?'/b
K i=/#K iKA2N[52GG
K i==#k2Uh 2?2N>I2 T*S'52FF
K i=G#k2Uh 2?L*MSFH
K i=F#k2Uh 2?'L52F\
K i=H#k2Uh 2?X?'52F^
K i=R#k2UhLCPB1? 2?52H=
vi
%:;W i
W i=/#: c2IBZ 2?5'F=
W i==#KA>2Uh 2?'Fb
W i=G#[ @Xl5'*gIII jH/
4 2?52H/
về kiến thức, kỹ năng, thái độ gây ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Nhất là ở Việt Nam, nơi trình độ văn hóa, giáo dục chung của
người lao động còn thấp, nhu cầu đào tạo, phát triển và nâng cao trình độ lành nghề
cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa.
1
Công ty cổ phần thực phẩm Sannam (Sannamfood) hiện là một trong những
công ty uy tín hàng đầu Việt Nam chuyên về sản xuất, kinh doanh các loại thực
phẩm sạch và đồ uống. Không ngừng mở rộng sản xuất và phát triển một cách bền
vững, Công ty cổ phần thực phẩm Sannam đã đạt được nhiều thành tích và danh
hiệu uy tín trong nước. Trong thời gian qua, công ty đã luôn quan tâm đầu tư cho
công tác đào tạo nhân lực để có được nguồn nhân lực chuyên nghiệp, đặc biệt tập
trung đào tạo và phát triển đội ngũ NVBH. Tại công ty, quy trình đào tạo được xây
dựng khá rõ ràng, trong đó xác định cụ thể nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của
đội ngũ cán bộ tham gia trực tiếp vào hoạt động này như trưởng phó phòng đào tạo,
trưởng ban đào tạo các chi nhánh và trung tâm, giám sát đào tạo, đội ngũ giảng viên
nội bộ, công ty đã xây dựng được lộ trình công danh cho đội ngũ NVBH. Tuy
nhiên, theo thống kê tỷ lệ NVBH của công ty phải đào tạo lại khá cao, NVBH còn
chưa hoàn toàn yên tâm với vị trí công việc của mình. Công tác đào tạo NVBH còn
bộc lộ một số hạn chế như: Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa phù hợp với
thực tiễn; đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo chưa thực sự sát sao, việc lựa chọn
hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo còn chưa đa dạng; công tác triển khai kế
hoạch đào tạo gặp nhiều khó khăn do nguồn lực cơ sở vật chất và tài chính dành cho
công tác đào tạo hạn chế, bộ phận phụ trách công tác đào tạo của công ty còn khá
mỏng, đội ngũ giảng viên còn những hạn chế nhất định về phương pháp, kỹ năng sư
phạm… Chính những hạn chế này đã làm giảm sức cạnh tranh trong hoạt động bán
hàng của công ty so với các doanh nghiệp khác cùng ngành.
Nhận thức được tính cấp thiết đó, học viên đã mạnh dạn lựa chọn đề tài
“Quản trị đào tạo nhân viên bán hàng của Công ty cổ phần thực phẩm
Sannam”. Tác giả mong muốn sau quá trình thực hiện đề tài sẽ đưa ra được các giải
pháp hữu ích giúp công ty cổ phần thực phẩm Sannam hoàn thiện đào tạo đội ngũ
Trong các tác phẩm trên, các tác giả đều có đề cập trực tiếp đến nội dung đào
tạo và huấn luyện NVBH với các cách tiếp cận khác nhau và là nguồn tham khảo
hữu ích cho đề tài nghiên cứu.
3
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Quản trị đào tạo nhân lực là một lĩnh vực không mới, cho đến nay đã có
nhiều công trình nghiên cứu trong nước đc đề ra với các giáo trình trong các trường
đại học như:
Một số sách, giáo trình trong nước nghiên cứu về quản trị nhân lực như:
Giáo trình Quản trị nhân lực của Hoàng Văn Hải & Vũ Thùy Dương (2010), Quản
trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu
Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân
Điềm (2007)….Trong các tài liệu này, công tác ĐT&PT nhân lực được đề cập với
vai trò là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt
của quản trị bao gồm từ việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế
hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả
đào tạo nhân lực.
Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp thương mại của Lê Quân,
Hoàng Văn Hải, NXB Thống Kê (2010): Theo tài liệu này, xuất phát từ đặc thù của
loại hình DNTM, các tác giả đưa ra mô hình quản trị tác nghiệp trong DNTM. Khi
đề cập đến nội dung tổ chức lực lượng bán hàng trong doanh nghiệp, các tác giả đưa
ra các nội dung, hình thức và phương pháp huấn luyện lực lượng bán hàng, trong đó
có nhân viên bán hàng.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở tại Trường Đại học Thương mại của
Bùi Thị Thu Hà (2013) về “Nghiên cứu lý luận đào tạo nhân viên bán hàng”. Đề tài
đã khái quát hóa hệ thống lý luận về đào tạo nhân viên bán hàng, nghiên cứu tình
hình lý luận về đào tạo NVBH tại trường Đại học Thương mại và một số trường Đại
học, cơ sở đào tạo khác, đề xuất về những vấn đề cơ bản của lý luận đào tạo NVBH
và một số đề xuất nhằm cải thiện điều kiện để vận dụng và phát triển lý luận đào tạo
NVBH tại trường Đại học Thương mại.
5
FT2!Y*O?*M[
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị đào tạo nhân viên bán
hàng tại Công ty cổ phần thực phẩm Sannam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu quản trị đào tạo nhân viên bán
hàng của Công ty cổ phần thực phẩm Sannam. Cụ thể nghiên cứu sẽ tập trung vào
đội ngũ bán hàng, nhân viên bán hàng thời vụ, nhân viên phát triển thị trường và
nhân viên bán hàng tại địa bàn.
- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần thực phẩm Sannam ở thị
trường miền Bắc, miền Trung và miền Nam.
- Về thời gian: Nghiên cứu quản trị đào tạo nhân viên bán hàng trong những
năm gần đây, tập trung vào giai đoạn từ năm 2011-2014. Các giải pháp đề xuất định
hướng đến 2020.
H]!KOIOM[
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các nguồn thu thập dữ liệu: Qua sách báo, internet, hệ thống các văn bản, số
liệu từ phòng nhân sự của CTCP thực phẩm Sannam.
Thu thập dữ liệu từ phòng kế toán về kết quả hoạt động kinh doanh của công
ty, các số liệu liên quan đến việc thực hiện quản trị đào tạo NVBH của công ty. Thu
thập dữ liệu từ phòng nhân sự về công tác đào tạo đã, đang và sẽ áp dụng, các căn
cứ để xây dựng quy trình quản trị đào tạo đối với NVBH của công ty.
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát – theo dõi: Thu thập các thông tin thông qua việc theo
dõi hành vi, phản ứng, lắng nghe ý kiến phản hồi của NVBH đối với công tác quản
trị đào tạo NVBH của công ty.
Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Là phương pháp thu thập thông tin từ
phía NVBH về những đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện công tác đào tạo
7
Đối với các doanh nghiệp khác của Việt Nam, những giải pháp được đề xuất
trong đề tài có thể được sử dụng một cách linh hoạt tại một số doanh nghiệp khác,
không chỉ giúp cho các doanh nghiệp này có được một nguồn nhân lực đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng mà còn là một hình thức tạo động lực cho nhân lực
thông qua việc làm trong doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Đối với công ty Cổ phần thực phẩm Sannam, trên cơ sở nghiên cứu thực
trạng tại công ty, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao quản trị đào tạo nhân
viên bán hàng của công ty, từ đó góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho công ty.
Đối với các doanh nghiệp khác của Việt Nam, những giải pháp được đề xuất
trong đề tài có thể được sử dụng một cách linh hoạt tại một số doanh nghiệp khác,
không chỉ giúp cho các doanh nghiệp này có được một nguồn nhân lực đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng mà còn là một hình thức tạo động lực cho nhân lực
thông qua việc làm trong doanh nghiệp.
\.12A5Xr*V
Ngoài phần lời cam đoan, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu
sơ đồ hình hộp, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân viên bán hàng của doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng quản trị đào tạo nhân viên bán hàng của công ty Cổ
phần thực phẩm Sannam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân viên
bán hàng của công ty Cổ phần thực phẩm Sannam
8
s6/#no-t'uk-vw
+xy'z{+6v6%6,]
//|}.{,
///.If;I
//=.IfXPX!Y;I
Xuất phát từ vai trò hoạt động bán hàng trong toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của bất kì doanh nghiệp, bán hàng đóng vai trò quan trọng nhất ảnh hưởng
trực tiếp tới doanh thu, lợi nhuận nuôi sống doanh nghiệp. Trong đó lực lượng bán
hàng ảnh hưởng tới hiệu quả về mặt số lượng và chất lượng của công tác bán hàng
và được coi là lực lượng đầu tiên cơ bản nhất của lực lượng lao động trong doanh
nghiệp. Từ vị trị, vai trò đó lực lượng bán hàng được xem xét phân tích và nghiên
cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Do đó cũng có nhiều khái niệm được các chuyên
gia kinh tế đưa ra:
“Lực lượng bán hàng là người trực tiếp tham gia vào quá trình bán sản phẩm
hoặc dịch vụ cho khách hàng” (Lê Đăng Lăng (2009), Kỹ năng và quản trị bán
hàng, NXB Thống Kê, Hà Nội).
“Lực lượng bán hàng là lực lượng chủ yếu thực hiện các kế hoạch và mục
tiêu bán hàng của doanh nghiệp, là cầu nối cơ bản giữa doanh nghiệp và khách
hàng” (Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê,
Hà Nội).
“Lực lượng bán hàng của công ty bao gồm tất cả những nhân viên có trách
nhiệm trực tiếp đến hoạt động bán hàng” (James M. Comer (2002), Quản trị bán
hàng, NXB Thống kê, Hà Nội).
Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất
của lực lượng bán hàng gồm những điểm như sau:
- Lực lượng bán hàng bao gồm tất cả những nhân viên có trách nhiệm trực
tiếp đến hoạt động bán hàng. Lực lượng này có thể chia thành hai loại: Bên trong và
bên ngoài. Lực lượng bán hàng bên trong hầu hết thường tập trung ở một cơ quan, ở
10
văn phòng và liên hệ với khách hàng chủ yếu thông qua điện thoại. Từng cá nhân
NVBH hiếm khi tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Loại lực lượng bán hàng này có
thể dùng như lực lượng chính yếu của công ty hoặc lực lượng hỗ trợ cho lực lượng
bán hàng hoạt động bên ngoài công ty.
- Lực lượng bán hàng bên ngoài công ty thông thường trải qua theo vùng địa
của công ty; theo dõi và kiểm soát quy trình trưng bày của khách hàng, thúc đẩy
khách hàng đặt thêm hàng và nhắc nhở khách hàng thanh toán nợ khi đến hạn; thu
thập thông tin và đánh giá tình hình kinh doanh trong địa bàn; hoàn thành các thủ
tục báo cáo khách hàng.
//Fk<2UjLXP
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị có liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Hoàng Văn Hải & Vũ
Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội)
Từ khái niệm trên ta có thể thấy quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của
quản trị, vì vậy nó cần thông qua các chức năng quản trị. Không những thế, quản trị
nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị
khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng Trách nhiệm quản trị nhân lực
liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp và việc quản trị nhân lực đòi hỏi
tính nghệ thuật cao.
//Hk<2Uj 2?L*M;I
Trong thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quản trị đào tạo
nhân viên bán hàng. Dưới đây là một số quan điểm tiếp cận quản trị đào tạo nhân
viên bán hàng của một số tác giả:
“Đào tạo nhân viên bán hàng là những hoạt động cung cấp kiến thức, hoàn
thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả ở hiện
tại và tương lai” (Hoàng Văn Hải & Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội).
12
“Đào tạo nhân viên là quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
sự biến đổi về chất lượng lâu dài của một nhân viên, giúp cho nhân viên có thêm
năng lực thực hiện công việc” (Lê Văn Tâm & Ngô Kim Thanh, (2008), Giáo trình
Quản trị Nhân lực – Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội).
Nhờ đào tào mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹ
thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động. Các hoạt động đó có thể là các khoá đào tạo một vài giờ, vài ngày hay vài
năm, hoặc có thể là các hoạt động trau dồi định hướng nghề nghiệp khác không trực
tiếp mang tính đào tạo, như các cơ hội thực tập, các hội thảo, các cơ hội làm việc
cùng chuyên gia,… nhằm giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc trong
hiện tại cũng như trong tương lai, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mình và làm
việc với thái độ tốt hơn, động lực cao hơn, kết quả cho phép nâng cao hiệu năng của
tổ chức.
“Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung
có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn
phát triển liên quan đến nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực
hiện các công việc tốt hơn” (Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, T.P Hồ Chí Minh).
Tác giả đã vận dụng khái niệm đào tạo của tác giả Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy
Dương làm cơ sở đề xuất khái niệm “Đào tạo nhân viên bán hàng”: “Đào tạo nhân
viên bán hàng là quá trình cung cấp cho nhân viên bán hàng các kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất thái độ trong bán hàng nhằm đáp ứng yêu cầu
trong quá trình thực hiện công việc bán hàng của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
14
/= |%-66z~-k-vw+xy'z{
+6•%6,]
Thông thường, mô hình quản trị đào tạo nhân viên bán hàng thường có 4 nội
dung như sau (Sơ đồ 1.1)
2O<i
K i//#h><2Uj 2?'5CfO
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
/=/€I j4 2?5L*M;I
Các yêu cầu cần đặt ra đối với việc xác định nhu cầu đào tạo NVBH
- Xác định đúng nhu cầu đào tạo khi doanh nghiệp xác định đúng khoảng
IIB12><
2?'
Nhân viên của DN có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? Nhân
viên của DN còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của DN?
Cách thức tiến hành
Để tiến hành xây dựng nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng gồm 3 bước (Sơ
đồ 1.2)
K i/=#I;!S21I j4 2?L*M
Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Thống Kê, Hà Nội.
Trước hết cần xác định đầy đủ căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo NVBH của
doanh nghiệp gồm:
(i) Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên
môn… đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp nói chung và NVBH nói riêng,
để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra.
Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
(ii) Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay
đổi trong cơ cấu tổ chức như: Số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên
chuyển công tác, số lượng lao động về hưu,… Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị
nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao
động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để
xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
(iii) Trình độ kỹ thuật - công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ
thuật công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao
động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công
nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với đội ngũ NVBH trong
16
Khảo sát nhu cầu
việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn:
17
(i) Phiếu điều tra khảo sát: Được sử dụng với mục đích tìm hiểu và đánh giá
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các NVBH trong doanh nghiệp về những vấn
đề có liên quan đến bán hàng như thị trường, sản phẩm, khách hàng, đối thủ cạnh
tranh, …; về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và
nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
(ii) Phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các NVBH trong doanh nghiệp
để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo doanh nghiệp đã tổ chức; đồng thời
tìm hiểu thêm các nhu cầu, nguyện vọng cần được đào tạo trong tương lai của họ để
giúp doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài
hòa giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo của nhân viên.
Cuối cùng là tổng hợp đề xuất:
- Tiến hành tổng hợp tất cả yêu cầu, đề nghị của các nhân viên, các phòng
ban trong doanh nghiệp xem họ có những suy nghĩ và mong muốn gì từ đó làm căn
cứ xác định nhu cầu đào tạo NVBH cho doanh nghiệp.
- Hai là, tiến hành đo lường khoảng cách giữa “tiêu chuẩn thực hiện công
việc và trình độ năng lực chuyên môn hiện tại của đội ngũ NVBH trong doanh
nghiệp” để xác định khoảng cách công việc cần đáp ứng, đó chính là khoảng cách
cần đào tạo đối với NVBH.
/==€LCPB1? 2?L*M;I
Mục đích: Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành
xây dựng cho mình kế hoạch đào tạo đội ngũ NVBH sao cho phù hợp. Mục đích
của nội dung này là xác định các mục tiêu và biện pháp để thực hiện các mục
tiêu đó.
Cách thức tiến hành
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng thì doanh nghiệp cần thực
hiện theo 4 bước (Sơ đồ 1.3). Trong 4 bước này nêu chi tiết các bước tiến hành xây
dựng kế hoạch đào tạo NVBH, từ đó giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc
thực thi công tác này.
Copyright: Tài liệu đại học ©