Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ
yếu nhất trong quản lý một tổ chức có ý nghĩa quyết định đưa
đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức?

Trả lời:

Để làm rõ vấn đề trên chúng ta cần phân tích hai yếu tố sau:

Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất
trong quản lý một tổ chức:

Hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cùng hướng đến việc đạt mục
tiêu của tổ chức. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất lớn
vào các nguồn lực, các nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự
hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức.

Các nguồn lực của một tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực và
vật lực. Trong đó nguồn nhân lực (yếu tố con người) được xem là
quan trọng nhất.

Chẳng hạn khi một tổ chức nào đó có một số lượng nguồn vốn rất
lớn, có máy móc thiết bị, có tài sản lớn … muốn nhập về một dây
chuyền công nghệ hiện đại, tân tiến nhưng lại không có người điều
khiển dây chuyền đó thì cũng vô dụng.
- Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các
sự vật và hiện tượng đều tồn tại trong mối quan hệ biện chứng với
nhau, cái này tồn tại trong sự tác động qua lại giữa cái kia. Trong
hoạt động quản lý của một tổ chức cũng vậy, Các nguồn lực, các
thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tác động qua lại lẫn
nhau. Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan hệ
lẫn nhau trong một tổ chức. Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn

mặt vật chất. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao
kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra, mà chính là
nguồn gốc của động lực phát triển xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu về
vật chất và tinh thần này càng cao của con người, trong khi các
nguồn lực đều có hạn. Con người ngày càng phải phát huy hơn khả
năng về thể lực và trí tuệ, chính sự tiêu dùng của con người và sự
đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động
lực của sự phát triển.

Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối
với sự phát triển. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa mà chúng
ta có được đều là kết quả của hoạt động lao động sáng tạo của con
người, và trong bất kỳ trình độ văn minh sản xuất nào thì lao động
của con người vẫn đóng vai trò quyết định. Quan điểm: con người là
mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người và do
con người phải được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã
hội.

- Về vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức:
Sự tham gia đóng góp sức lao động của con người trong thực hiện
mục tiêu hoạt động của tổ chức, bao gồm các yếu tố (bản chất bên
trong của NNL):
+ Thể lực:
. Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó là điều
kiện của sự phát triển.
. Việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất
lượng NNL.
. Yêu cầu về bảo vệ và nâng cao sức khỏe of con người là đòi hỏi
chính đáng mà XH phải đảm bảo.

- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo
mục tiêu, định hướng
- Tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức, cá nhân
trong tổ chức.
3. Ý nghĩa:
- QLNNL là 1 bộ phận chủ yếu nhất trong QL 1 tổ chức:
+ Các nguồn lực, các thành tố, bộ phận và việc quản lý các nguồn
lực, thành tố, bộ phận đảm bảo cho sự hình thành, tồn tại và phát
triển của tổ chức.
+Mối quan hệ giữa các bộ phận và quản lý các bộ phận của tổ chức.
Từ đó, khẳng định vị trí và tầm quan trọng của bộ phận QLNNL
trong tổ chức
+ Quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao
động, sứa lao động. Trong 3 yếu tố đó, sức lao động con người là
chủ yếu nhất
+ Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển xã hội:
++ Con người là mục tiêu
++ Con người là động lực
++ Con người là nhân tố quyết định.
+Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của Tổ chức:
++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động con người trong thực hiện
mục tiêu, hoạt động của tổ chức.
++ Con người là chủ thể của tất cả các hoạt động và hoạt động
quản lý của tổ chức.
- QLNNL có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ
chức:
+ Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm về số
lượng và chất lượng NNL
+ quá trình sử dụng 1 cách có hiệu quả NNL: là quá trình kết hợp
sức lao động với tư liệu lao động và đối tượng lao động. Sử dụng

nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì NNL được xem là quan trọng
nhất. NNL có vai trò rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của tổ chức cũng như của xã hội. Có thể xem con người-NNL chính
of xã hội vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển.

- Trong một tổ chức: cơ cấu lao động phù hợp với chức năng và
nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa
các yếu tố về trình độ chuyên môn, về giới tính, về độ tuổi.

Về trình độ chuyên môn KT:

Thực tế cho thấy, trong 1 tổ chức việc bố trí lao động không phù
hợp với trình độ chuyên môn, kỹ thuật được đào tạo sẽ gây nhiều
thiệt thòi và lãng phí rất lớn cho tổ chức đó và làm mất đi khả năng
cạnh tranh. Việc bố trí lđộng chưa qua đào tạo tay nghề vào công
việc đòi hỏi tay nghề cao sẽ là không phù hợp, thậm chí gây nguy
hại đến tổ chức. Hay việc bố trí lđộng đã được đào tạo ở trình độ
cao như thạc sỹ, tiến sỹ trong khi nhu cầu chỉ cần trình độ trung cấp
là đủ…Việc bố trí sai về chất lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều
cho tổ chức.

Về giới tính:

Vấn đề này nó liên quan đến tính chất công việc và môi trường làm
việc. Những môi trường nào độc hại, nặng nhọc thì hạn chế việc bố
trí nữ. Những môi trường làm việc nào đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ
của người phụ nữ thì việc bố trí nữ là phù hợp.

Hay việc tuyển chọn lao động trong một tổ chức cũng cần lưu ý đến
vấn đề về giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; không nhất thiết

“thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện
khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền công
nghiệp phát triển.
1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười
biếng, tránh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng
nhọc, hiểm nguy.
Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ
làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được. Rất ít người muốn
làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự
kiểm tra.
1.2. Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và
người lao động. Bắt con người làm việc theo ý nhà quản lý.
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện,
lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc
trừng phạt nghiêm khắc.

II. Thuyết nhân văn
Thuyết nhân văn còn được gọi là “học thuyết về mối quan hệ con
người - con người” hay “học thuyết về tâm lý xã hội”. Nó xuất hiện
khoảng những năm 30 của thế kỷ 20 trên thế giới khi học thuyết về
tổ chức lao động có khoa học đã phát triển đến giai đoạn cực đoan,
tác động tiêu cực tới sức khỏe và tuổi thọ của người lao động.
2.1 Quan điểm về con người trong thuyết nhân văn
Trong lao động con người có những nhu cầu về mặt tinh thần bên
cạnh các nhu cầu về vật chất cần được tôn trọng
- Đa số con người muốn mình có ích và có giá trị trong xã hội.
- Con người muốn được tham gia vào công việc chung của cơ quan,

- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý,
không qua trung gian.
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng.
* Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp.
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ.
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người,
con người bị coi như là một cỗ máy, các vấn đề tinh thần bị xem
nhẹ, khả năng sáng tạo không được phát huy.
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ
được trả công xứng đáng và người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm
dụng.
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và
Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor là nhà tiên phong vừa là
một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ
hôi của con người.”
* Ngược lại, xuất hiện muộn hơn, thuyết nhân văn làm được những
điều không có trong thuyết kỹ trị với những ưu điểm:
- Con người được tôn trọng, được thoả mãn về mặt tâm lý, vui vẻ
hợp tác với nhau.
- Giữa nhà quản lý và người lao động có sự đồng cảm, ủng hộ lẫn
nhau.
- Xoá đi sự đối kháng về mặt tâm lý, giảm mâu thuẫn giữa nhà
quản lý và người bị quản lý.
Nhược điểm của nó là sự phân định không rõ ràng giữa tình cảm và
lý trí, có thể dẫn đến tùy tiện, vô kỷ luật trong tổ chức.

IV. Ứng dụng thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong thực tế
quản lý nguồn nhân lực vi mô

1.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và
người lao động. Bắt con người làm việc theo ý nhà quản lý.
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện,
lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc
trừng phạt nghiêm khắc.

1.3 Các nguyên tắc cụ thể
Để cụ thể hoá các chính sách nêu trên, các nhà kỹ trị đưa ra các
nguyên tắc như sau:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận
mệnh lệnh của một người thủ trưởng. Với nguyên tắc này, họ không
thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh
trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn
nhau (về quyền lực, về uy tín).
- Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiện
phân công lđộng thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ
phận, mỗi bộ phận giao cho 1 công nhân, thực hiện trên một máy
chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo
hướng chuyên môn hóa.
- Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa bằng một sơ đồ tổ chức bộ
máy quản lý.
- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của tổ
chức, không phân tán quyền lực cho cấp dưới.
- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã trong tổ chức, không ai có
thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái “tôi” vào công việc
chung của tổ chức.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính,về quản
lý)

- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
Trong thuyết này, ở mức độ cực đoan, nhà quản lý chỉ quan tâm
đến việc tận dụng tối đa khả năng của người lao động. Những nhà
tư bản theo đuổi lợi nhuận đã tìm mọi cách kéo dài ngày lao động,
sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em với chi phí thấp.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và
Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor là nhà tiên phong vừa là
một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút mồ
hôi của con người.”
Áp dụng thuyết này trong thực tế, …(tự liên hệ)

Câu 6 P/T ý nghĩa chính sách nhân lực của một tổ chức :
- Khái niệm về chính sách nhân
C/sách nhân lực của t/chức là hệ thống các c/sách của t/chức nhằm
phát triển và sdung có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng hoạt động của t/chức.
với 1 t/chức cụ thể, có thể có nhiều loại c/sách và ban hành trong
nhiều gđoạn khác nhau.
Ngoài việc thực hiện c/sách chung của nhà nước, các t/chức phải
hoạch định và thực thi các c/sách riêng của mình, trong đó có
c/sách nhân lực.
- Nội dung c/sách cần đảm bảo :
+ Ngtắc tuyển chọn, sdung, phát triển và đãi ngộ NNL trong t/chức.
+ Thái độ cư xử của người lđạo t/chức đối với nvie6n trong những
đkiện biến động đặc biệt của t/chức.
+Sự nhìn nhận của người lđạo t/chuc về vai trò của nhân viên trong
hđộng và qly 1 t/c.
+ Phạm vi quan tâm và trách nhiệm của người lđạo t/c đ/với cuộc
sống của nhân viên.
+ Qđiểm và những tiêu chí đánh giá hđộng của nhân viên trong t/c.

trong những chức năng cơ bản. Công tác kế hoạch hóa nói chung và
công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là một
quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào,
làm khi nào và ai phải làm những vấn đề đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên cơ sở những mục tiêu của tổ
chức và phải trả lời nhiều vấn đề liên quan đến nhân sự của tổ chức
như: mô hình tổ chức cần thiết là gì; loại nhân sự nào tổ chức cần;
khi nào cần và số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến
nhân lực như đàolực của 1 tổ chức
tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức
và xây dựng các kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể khái quát chung là việc xác lập
các loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động của tổ chức
nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu của tổ chức đề ra.
1.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giử vai trò trung tâm trong hệ thống
kế hoạch của tổ chức.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan
trọng như kế hoạch các nguồn lực khác của tổ chức. Tuy nhiên,
ngày nay lực lượng lao động đã trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ
chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức một khi đã xây
dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ
chức.Cụ thể kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ
động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp khắc phục,
xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng
tương lai của tổ chức, nhận rõ những hạn chế và cơ hội của nguồn
nhân lực trong tổ chức.
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của
tổ chức. Để đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải

thì nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu
cầu công việc,yêu cầu phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực có
trình độ, tay nghề cao sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả trong thực hiện công việc. Cần xác định nhu cầu
và xây dựng kế hoạch thực hiện trong từng giai đoạn, đối tượng và
số lượng đào tạo của tổ chức hoặc cho công tác tuyển dụng nhân sự
bổ sung cho tổ chức
+ Kế hoạch tiền công, tiền lương.
Tiền công, tiền lương là hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa giúp
cho tổ chức đạt được hiệu suất cao và tác động tích cực đến đạo đức
lao động của người lao động. Tuy nhiên nó còn tùy thuộc vào khả
năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức đối với sự đóng góp của
người lao động. Đối với người lao động nó là nguồn thu nhập cho
cuộc sống và kích thích sự đóng góp cho tổ chức và nâng cao trình
độ; đối với tổ chức nó là phần quan trọng của chi phí tài chính, là
công cụ duy trì, thu hút người lao động giỏi có khả năng phù hợp với
công việc của tổ chức. Kế hoạch tiền công, tiền lương phải được tính
toán, xây dựng cho phù hợp với yêu cầu hoạt động và sự phát triển
của tổ chức.
3. Căn cứ xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+ Kế hoạch, chương trình hoạt động của tổ chức
+ Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của tổ chức.
+ Khối lượng, cơ cấu, chức năng vận hành của tổ chức.
+ Hệ thống các tiêu chuẩn, định mức lao động.
+ Kết quả dự báo, nghiên cứu thị trường liên quan đến nhân lực của
tổ chức
+ Kế hoạch bổ sung nhân lực.
+ Kế hoạch nang cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao
động
+ Kế hoạch tiền lương và đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần

+ Giảm bớt sự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
- Đối với người lđộng, vai trò của đào tạo thể hiện:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lđộng và tổ chức.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lđộng.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lđộng và công việc hiện tại cũng
như tương
lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lđộng.
+ Tạo cho người lđộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo.

* Các hình thức để đào tạo NNL trong tổ chức:
- Dựa vào các cơ sở đào tạo thuộc các thành phần kinh tế trong khu
vực và quốc gia.
- Đào tạo bằng hình thức kèm cặp tại nơi làm việc của các cơ sở
hoặc của đơn vị hợp tác.
- Đào tạo tại các trường lớp cạnh doanh nghiệp, công sở.
- Đào tạo thông qua học tập, trao đổi kinh nghiệm.
- Tự đào tạo…

* Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo nhân lực:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
- Dự trù kinh phí đào tạo.

* Nguyên tắc cơ bản của sử dụng NNL trong tổ chức:
Sử dụng lđộng hợp lý phải quán triệt 4 nguyên tắc cơ bản sau:
- Phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.
- Phù hợp với trình độ thành thạo nghề.
- Đảm bảo hết thời gian làm việc được quy định.
- Phù hợp với xu hướng, khí chất cá nhân.
( Chú ý: Trong câu 8, mỗi gạch – là phải phân tích cụ thể theo quan
điểm của mỗi cá nhân ) Câu 9: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong cơ quan, tổ chức.
Phân tích và chứng minh
Ông cha ta từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Nhưng thiên
thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho
yếu tố “nhân” được “hòa” cần phải biết “thuật dùng người”. Tiền đề
của thuật dùng người được các nhà quản lý tóm gọn trong câu
“đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”- nghĩa là lựa chọn đúng người, bố
trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Tuyển chọn nguồn
nhân lực là hoạt động quan trọng trong một tổ chức.
1. Khái niệm chung về tuyển dụng, sử dụng nhân sự
* Tuyển dụng
Là tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng
nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ
thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức đáp ứng đòi
hỏi của sự phát triển.
Tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho tổ chức cũng được
hiểu như là đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ
chức, tức từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân
lực của tổ chức.
2. Quy trình tuyển dụng người mới

2.4. Hình thức tuyển dụng
* Hình thức tuyển dụng gồm hai dạng đang được tồn tại trong việc
thi để tuyển chọn người, đó là thi viết và thi vấn đáp.
Hình thức thi viết đã tồn tại từ lâu và được nhiều nước áp dụng
trong việc tuyển chọn. Nhưng hình thức này đang giảm dần và thay
vào đó là hình thức trắc nghiệm.
Thi vấn đáp được áp dụng trong nhiều trường hợp. Đây là cách thức
thay cho thi viết. Thi vấn đáp có thể giúp đánh giá nhanh hơn thi
viết và đánh giá thực chất của người dự thi. Tuy nhiên phương pháp
này đòi hỏi phải có tổ chức chi tiết và tốn kém hơn thi viết.
* Trắc nghiệm một hình thức thi đang được nhiều tổ chức áp dụng
để kiểm tra nhanh một số yêu cầu của người dự tuyển. Để kiểm tra
việc xử lý nhanh, chính xác và tâm lý, sử dụng phương pháp “cắm
đinh bằng hai ngón tay”.
* Phỏng vấn là một hình thức để kiểm tra sâu hơn những người dự
tuyển đã qua kỳ thi vấn đáp hoặc thi viết. Hiện nay có nhiều cách
để tiến hành phỏng vấn:
- Phỏng vấn không chỉ dẫn: Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện,
không có bản câu hỏi kèm theo.
- Phỏng vấn theo mẫu: Hình thức phỏng vấn có thể sử dụng câu hỏi
mẫu trongquá trình phỏng vấn ứng cử viên.
- Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống
giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp, và
yêu cầu ứng cử viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề.
- Phỏng vấn liên tục: ứng cử viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên
tục, riêng biệt và không chính thức, ứng cử viên thường
không biếtlà mình đang được phỏng vấn, nên hành vi, cách nói năng
dễ bộc lộtính cách của ứng cử viên một cách chân thực nhất.
- Phỏng vấn nhóm: Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên
cùng hỏi ứng cử viên, cách thức thực hiện giống như mộtcuộc họp

tập sự là thử việc; tập làm quen với công việc của cơ quan, tổ chức.
Trong mộtsố tài liệu, khái niệm học việc cũng tương tự với tập sự,
mặc dù học việc có thể không cần qua giai đoạn tuyển chọn chính
thức như đã nêu trên.
Khái niệm tập sự cũng có thể được gọi là quá trình “cơ quan
hoá” người mới được tuyển chọn. Đó cũng chính là quá trình để làm
quen với môi trường mới; tập làm quen với công việc sẽ được đảm
nhận cũng như những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ. Đồng thời cũng
là quá trình để người mới tuyển vào hiểu được cách thức hoạt động
cũng như chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động.
* Người dẫn dắt chương trình tập sự.
Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia,
những người làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chương
trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự. Các tổ chức sản xuất trước
đây đã thành công trong việc sử dụng thành công khái niệm thợ cả
để kèm cặp thợ học việc; việc phân công người có kinh nghiệm, lâu
năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ, hướng dẫn có ý nghĩa rất quan
trọng. Tập sự và hướng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc
của các nhà quản lý trong các cơ quan, tổ chức.
* Thời gian tập sự:
- Tuỳ thuộc vào công việc;
- Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
- Tuỳ thuộc vào môi trường tổ chức;
- Các yếu tố khác.
2.7. Tuyển dụng chính thức
Tập sự được coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng nhân sự
và chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan, tổ chức mới có
chính thức nguồn nhân sự được bổ sung. Bản thân cả hai phía người
sử dụng lao động và người lao động mới chính thức phụ thuộc lẫn
nhau, mặc dù sau này cả hai bên mới chấm dứt hợp đồng.

cần gắn liền với các lợi ích về vật chất để vừa góp phần tăng thêm
thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghi nhận kịp
thời của tổ chức đối với người lao động.
Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo thực hiện công bằng, công
khai, minh bạch, rõ ràng trong toàn bộ tổ chức, đúng người, đúng
việc.
Việc người lao động được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến
khích sẽ là động lực cho người lao động phấn đấu tốt hơn trong
công tác, góp phần quan trọng trong nâng cao năng suất, hiệu quả
công việc của tổ chức.
Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm người lao động trong tổ chức
được hưởng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích
lệ, động viên những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu để
được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao
động.