MỤC LỤC
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
o0o
BẢN CAM ĐOAN
Họ và tên sinh viên: Phạm Tuấn Anh Sơn
Lớp: K12A - QTKD
Khoa: Quản trị kinh doanh
Viện Đại học Mở Hà Nội
Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành chuyên đề “Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm
Thiên An”. Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn các hoạt động
đào tạo và phát triển đã thực hiện tại cơ sở thực tập.
Em xin cam đoan rằng chuyên đề này:
- Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn.
- Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.
Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm
trước khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2010.
Chữ ký sinh viên
Phạm Tuấn Anh Sơn
LỜI GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài:
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản quyết
định sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức. Nhất là trong giai đoạn hiện nay,
khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt buộc
các nhà quản lý phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt nguồn nhân lực của
mình để chiếm lợi thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, để
có thể duy trì và phát triển chất lượng nguồn lực con người phục vụ mục tiêu của tổ
chức thì công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề
cấp bách. Để chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, làm phát triển toàn diện đội

ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An.
Chương 3: Những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiên An.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực không còn là vấn đề mới đối với
các doanh nghiệp ở nước ta. Nhưng để thực hiện công tác này có hiệu quả trong điều
kiện cạnh tranh và nền kinh tế đang trên đà hồi phục như hiện nay là vấn đề không phải
dễ dàng. Vì vậy, trong quá trình thực hiện chuyên đề chắc chắn còn nhiều điểm thiếu
sót. Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp để chuyên đề mang tính thiết thực
hơn. Đồng thời, em xin chân thành cám ơn các Anh chị, Cơ chú trong Công ty đặc biệt
là Cơ: TS. Phạm Thị Bích Ngọc đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực hiện
chuyên đề.

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
- Nhân lực
1
: là thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng trong quá trình
lao động.
+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi người.
Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế độ chăm sóc
y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng thể lực của mỗi người cũng
hoàn toàn khác nhau. Để có thể tham gia vào quá trình lao động thì yếu tố thể lực của
người lao động là không bao giờ thiếu và yếu tố này đã bị khai thác gần tới mức cạn
kiệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống. Ngày nay, với quy trình sản
xuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động ngày một nâng cao thì các chế độ
giúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng đã được đầu tư, quan tâm đầy đủ thông
qua các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp.

được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, trí lực, năng lực phẩm chất,…
của người lao động.
- Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định từ
khâu đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của quá trình
sản xuất đó là: công cụ lao động (vốn cố định), đối tượng lao động (vốn lưu động), sức
lao động (vốn con người). Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì cần phải có các
nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực. Thông qua các quá trình sản xuất, các nguồn
lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong đó nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất vì nó làm sống lại hai nguồn lực: vật lực và tài lực; đưa hai
nguồn lực đó vào quá trình sản xuất.
Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi thế
và là một yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ chức trong
môi trường kinh doanh. Nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công của tổ chức thông
qua các mặt: chất lượng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới trong kiến thức, kỹ năng
thực hiện công việc, năng suất làm việc,… của người lao động. Vì vậy, nguồn nhân lực
là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinh
doanh của mỗi tổ chức.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển
3
:
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức
thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo và phát triển. Thông qua các
hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh
doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng
được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác
3
ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 153.
2

chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết
định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của
đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của tổ chức thì các doanh nghiệp cần phải chú
trọng tổ chức tốt các hoạt động trên.
3
1.1.3. Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
4
:
- Mục tiêu:
+ Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thể khai
thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động có thể hiểu
rõ công việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…Từ đó nhằm nâng cao khả
năng nhận thức và sự thích ứng với sự thay đổi của công việc, vị trí làm việc khác cho
người lao động trong hiện tại và tương lai.
+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao uy tín
của tổ chức trên thị trường, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được thực
hiện tốt hơn,…
- Vai trò:
+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong tổ chức
đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và phát triển.
Trong một nền sản xuất kinh doanh với nhiều sự thay đổi không ngừng như hiện nay
thì việc đầu tư phát triển chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng. Thông
qua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp mới có thể tạo được
những ưu thế khác biệt với các tổ chức kinh doanh khác. Từ đó, giúp doanh nghiệp có
thể tồn tại và phát triển được.
+ Các chương trình đào tạo và phát triển còn nhằm đáp ứng nhu cầu muốn
khẳng định bản thân trong tổ chức và ngoài xã hội của người lao động.
+ Có thể nói rằng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển chính là khoản đầu
sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp. Khi người lao động có trình độ

truyền đạt kiến thức, có kiến thức, kỹ năng tốt trong thực hiện công việc,… Do vậy, để
chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao thì các cán bộ chuyên trách và học
viên tham gia công tác đào tạo và phát triển phải được lựa chọn kỹ lưỡng, phải phù hợp
với tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu của công tác giảng dạy và khơi dậy
lòng ham học hỏi, nâng cao trình độ của người lao động.
1.2.2. Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý:
Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm
vụ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc đều có những đặc điểm riêng nhằm phù hợp
với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó có sự
đòi hỏi các chương trình đào tạo và phát triển được đưa ra là phải phù hợp với những
đặc điểm riêng đó thì hoạt động của bộ máy trong doanh nghiệp mới có hiệu quả.
1.2.3. Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ:
Ngày nay, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, công nghệ sản xuất ngày càng
tiên tiến. Vì vậy, quá trình sản xuất ngày càng đòi hỏi người lao động phải được trang
bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Để
người lao động có thể tiếp thu những kiến thức đó thì yêu cầu đặt ra cho mỗi tổ chức là
mỗi tổ chức đó phải đảm bảo một môi trường học tập có cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ học tập phải phù hợp, tạo điều kiện cho học viên được tiếp cận với những
5
công nghệ kỹ thuật hiện đại đó. Từ đó giúp nâng cao sự thích ứng và khả năng làm việc
của người lao động khi có sự thay đổi về kỹ thuật công nghệ.
1.2.4. Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức:
Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì mang những đặc điểm sản xuất kinh doanh các
ngành nghề khác nhau, phù hợp với đặc điểm sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất.
Vì vậy sẽ hình thành nên nhu cầu đào tạo và các chương trình đào tạo dành cho mỗi
doanh nghiệp là khác nhau. Môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn
luôn thay đổi theo từng thời kỳ, từng giai đoạn để phù hợp với sự phát triển chung của
thị trường. Vì vậy, để đáp ứng điều đó thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp cũng phải thay đổi theo.
1.2.5. Yếu tố tài chính:

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn
Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007).
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong tiến trình bởi vì chỉ
có xác định đúng nhu cầu thì sự đầu tư của tổ chức đó mới trở nên đúng đắn. Bước xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này chính là nhân tố có ảnh hưởng
và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo và
phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở bước này có nghĩa là ta cần phải
xác định các yếu tố như là:
- Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu?
- Những người được đào tạo đó thuộc những bộ phận nào?
- Các kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo là gì?
7
Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển
Lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển
Xác định chương trình đào tạo – phát triển và
lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo – phát triển
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh gía được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu thấy cần thiết
- Khi nào thì tổ chức tiến hành công tác đào tạo?
Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vào các định hướng

cơ cấu tổ chức hay những thay đổi mới về luật pháp và công nghệ kỹ thuật sản xuất. Từ
đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
5
PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”. NXB Đại học
Kinh tế quốc dân – Hà nội – năm 2008, tr. 36.
8
+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu muốn
được học tập và phát triển bản thân của người lao động, phát huy khả năng sáng tạo
của người lao động trong công việc.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải dựa vào các hoạt động quản trị nhân lực khác
để có thể phân tích, xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức mình. Các hoạt động đó là:
- Hoạt động phân tích công việc
6
: phân tích công việc là một quá trình thu thập
các thụng tin có liên quan đến một công việc cụ thể trong tổ chức. Kết quả của hoạt
động phân tích công việc là ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thông qua các kết quả của
hoạt động phân tích công việc đó thì các công việc được đánh giá và phân tích một
cách có hệ thống nhằm chỉ rõ bản chất của mỗi công việc. Từ đó thấy được yêu cầu về
trình độ chuyên môn, những nhiệm vụ và trách nhiệm, tiêu chuẩn mà người lao động
cần phải có để thực hiện tốt những công việc đó. Thông qua đó, doanh nghiệp có thể so
sánh để xác định được những đối tượng lao động chưa đáp ứng được sự đòi hỏi của
công việc, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu để tổ chức công tác đào tạo và phát
triển có hiệu quả hơn.
- Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
7
: đó là
một quá trình đánh giá mang tính hệ thống và tính chính thức về tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện

tương lai đó thì doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu cần được đào tạo và phát triển của
người lao động để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh. Một trong những mục
tiêu của công tác đào tạo và phát triển là đáp ứng sự thay đổi của tổ chức. Vì vậy, hoạt
động kế hoạch hóa nguồn nhân lực để thông qua đó xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển là hết sức cần thiết.
Căn cứ vào các dấu hiệu và các giác độ ảnh hưởng đến công tác xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển ở trên thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại lao
động và những kiến thức kỹ năng cần phải được đào tạo cho người lao động.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện. Việc xác định mục
tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào những mục tiêu đó, doanh nghiệp có thể
đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu
quả hay chưa.
Mục tiêu của của chương trình đào tạo và phát triển phải đảm bảo tính cụ thể, có
thể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung. Đào tạo người
lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự am
hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những người lao
động và các cán bộ quản lý. Ngoài ra, hoạt động đào tạo và phát triển còn góp phần
phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo
sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những người lao động.
Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu,
8
ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr.62.
10
tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nõng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trên
thương trường. Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

nghiệm, mức độ hiểu biết về tài liệu là khác nhau và những mỗi người có khả năng trí
tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, những người thiết kế nên nội dung chương
trình đào tạo phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu, nội dung của chương trình
11
đào tạo mình đưa ra đó phải phù hợp với khả năng của các học viên cũng như phù hợp
với những yêu cầu của công việc cần đáp ứng. Một chương trình đào tạo quá dễ hay
quá khó đều có thể gây kém hiệu quả, gây những lãng phí về vật chất và thời gian.
Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:
+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt được sau quá
trình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao động cần phải bổ sung
những kiến thức và kỹ năng gì và doanh nghiệp thì cần phải đạt được gì để từ đó xây
dựng những chương trình phù hợp, gắn liền với thực tế của hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
+ Khả năng đầu tư (quỹ đào tạo) của doanh nghiệp: khả năng tài chính của Công
ty có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đào tạo. Để xây dựng được một
chương trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì cần rất nhiều thời gian và kinh phí để nghiên
cứu.
ii). Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
Qua nội dung các chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng ở trên thì ta
có thể lựa chọn một hay một vài phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình của tổ
chức để thực hiện. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển là việc đưa ra các hình
thức giảng dạy sao cho với phương pháp đó, người lao động có thể tiếp thu bài giảng
một cách tốt nhất, đồng thời phải phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp và của
người lao động. Trong một chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phương
pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như
giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn
phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn
đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh
nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm

sản xuất, chưa biết gì về chuyên môn công việc. Theo phương pháp này, người học sẽ
được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người lao động được đưa đến nơi làm việc để
thực hiện công việc thuộc nghề cần học trong một vài năm cho tới khi thành thạo các
kỹ năng mà công việc đòi hỏi. Phương pháp này thường được áp dụng cho những nghề
mang tính chất công nghệ truyền thống, thủ công, không được sử dụng cho nghề hiện
đại, kỹ thuật cao.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng là lao động quản
lý. Qua đó, người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ dẫn của người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp và chỉ bảo:
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người quản lý trực tiếp.
9
ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”. NXB Đại học Kinh
tế quốc dân – Hà nội – năm 2007, tr. 155 – 158.
13
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người cố vấn (thường là người trong doanh nghiệp, đã
nghỉ hưu).
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người lao động có kinh nghiệm hơn.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Thuyên chuyển công việc là việc chuyển người lao động từ việc này sang việc
khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác (có thể là vị trí công việc cũ) nhằm cung cấp
cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Từ đó giúp họ có khả năng thực hiện các công việc ở những vị trí cao hơn trong
tương lai. Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng tiềm năng, lao
động quản lý và thường là lao động nguồn.
Có ba cách luân chuyển:
+ Chuyển đối tượng cần được đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận
khác nhưng với chức danh tương tự.
+ Người lao động được nhận cương vị công tác mới nằm ngoài lĩnh vực chuyên

+ Các chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cẩn thận,
làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
 Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Phương pháp đào tạo ngoài công việc là việc đào tạo mà người lao động tách rời
khỏi sự thực hiện công việc trên thực tế. Nó có thể diễn ra trong doanh nghiệp hoặc
ngoài doanh nghiệp.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
Khi các phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn không còn đáp ứng được yêu cầu của
những ngành nghề, công việc đặc thù hoặc phức tạp cả về số lượng và chất lượng kiến
thức, kỹ năng thì các doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp này để đào tạo. Với
phương pháp này, doanh nghiệp sẽ tổ chức các lớp đào tạo với những trang thiết bị
được đầu tư phục vụ riêng cho việc học tập.
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo công nhân với những nghề có
độ phức tạp cao, đòi hỏi phải bổ sung kiến thức trước khi đưa người lao động vào làm
việc (đào tạo sâu hơn). Chương trình đào tạo thường được chia làm hai phần:
+ Phần lý thuyết: các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách việc giảng dạy sẽ truyền
đạt cho học viên những lý thuyết liên quan đến nghề.
+ Phần thực hành: người học được thực hành tại các xưởng thực hành do các kỹ
sư hoặc công nhân lành nghề hơn hướng dẫn.
Ưu điểm: Với phương pháp này, người lao động được trang bị một cách có hệ
thống kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Nhược điểm: Cần phải đầu tư cho hệ thống trang thiết bị phục vụ công tác
giảng dạy. Vì vậy sẽ gây tốn kém trong chi phí đào tạo.

15
- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:
Theo phương pháp này, các tổ chức, doanh nghiệp có thể cử người lao động của
mình theo học tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề hoặc các trung tâm giáo dục do
các bộ ngành, trung ương tổ chức. Phương pháp này có thể áp dụng cho tất cả mọi loại

phần mềm, người học chỉ cần thực hiện theo hướng dẫn của máy tính. Với phương
16
pháp này, học viên sẽ tiếp thu được nhiều kỹ năng mà không cần người hướng dẫn kèm
cặp trực tiếp.
Ưu điểm:
+ Học viên hầu như tự học hoàn toàn và được máy tính hướng dẫn nên sử dụng
ít giáo viên giảng.
+ Với phương pháp này, người lao động tham gia học tập sẽ có thời gian khá
linh hoạt, nội dung học tập thì đa dạng, các cá nhân có thể tự lựa chọn chương trình.
Đặc bệt, người học có thể biết được phương án giải quyết vấn đề của mình là đúng hay
sai và sai ở đâu để tìm biện pháp khắc phục.
+ Việc học tập diễn ra trong thời gian ngắn.
Nhược điểm:
+ Chi phí cao nếu đào tạo ít người.
+ Yêu cầu người dạy phải đa năng trong việc giảng.
- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý. Theo đó, người học và
người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm tổ chức học tập mà thông qua các
phương tiện nghe nhìn trung gian như là: tài liệu, sách, băng hình, băng tiếng, đĩa VCD
hoặc CD, qua internet,… Công nghệ khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại góp phần
làm đa dạng và nâng cao thêm các tính năng hiện đại cho các phương tiện học tập này,
giúp người học vẫn có thể tham gia đào tạo mặc dù không có điều kiện đến trung tâm
đào tạo.
Ưu điểm:
+ Có thể cung cấp một lượng lớn kiến thức trên nhiều lĩnh vực cho người học.
+ Các kiến thức mới được cập nhật liên tục.
+ Học viên có thể thay đổi linh hoạt trong kế hoạch học tập của mình để phù
hợp với công việc cá nhân.
+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của những người lao động ở xa.
Nhược điểm:

và ra quyết định nhanh chóng.
Nhược điểm:
+ Gây ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận cũng như của các
đồng nghiệp khác.
+ Có thể gây ra những rủi ro do người lao động chưa quen việc.
Các phương pháp được sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển rất phong
phú và đa dạng. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau lại áp dụng phương pháp khác
nhau song cũng có phương pháp được áp dụng cho nhiều đối tượng. Nhưng các
phương pháp cũng có sự phân biệt giữa đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý hay công
nhân kỹ thuật. Hình thức đào tạo có thể giống nhau nhưng nội dung thì không giống
nhau.Vì vậy, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng để chọn ra phương pháp đào tạo phù
hợp với năng lực của mình.
18
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Giáo viên giảng dạy đóng vai trị qua trọng trong việc hướng dẫn cho học viên
tiếp thu kiến thức và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Vì vậy, doanh nghiệp cần
nghiên cứu và cân nhắc trong việc lựa chọn này. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo
viên là những người lao động trong doanh nghiệp hoặc những người ngoài doanh
nghiệp.
Đối với giáo viên là những người lao động của doanh nghiệp thì phải là những
người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, có uy tín trong công
việc, có tâm huyết với nghề, mong muốn phát triển tổ chức, đặc biệt phải có kỹ năng
sư phạm. Có như vậy, mới có thể truyền đạt kiến thức tốt cho học viên.
Đối với giáo viên là người ngoài tổ chức thì doanh nghiệp phải lựa chọn các
giảng viên từ các trung tâm giáo dục, trường nghề có uy tín và chuyên nghiệp trong
việc giảng dạy.
Việc lựa chọn này phụ thuộc vào nội dung chương trình và phương pháp giảng
dạy được sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển cũng như khả năng tài chính của
doanh nghiệp. Ngoài ra có thể kết hợp sử dụng cả người lao động trong tổ chức và
giảng viên bên ngoài để giảng dạy cho học viên. Với cách này sẽ giúp học viên vừa

- Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.
- Hiệu quả tài chính thu được thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương
trình,…
Kết quả của chương trình đào tạo và phát triển được thể hiện qua:
- Kết quả nhận thức của người lao động sau khi tham gia học tập.
- Khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng tiếp thu được từ chương trình đào tạo
của người lao động vào trong công việc.
- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động,…
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển:
Có nhiều lý do giải thích cho việc các tổ chức đầu tư cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhưng có thể chia thành hai lý do chính:
Lý do khách quan: các chương trình đào tạo và phát triển góp phần thực hiện
các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động đã được nhìn nhận theo một quan
điểm hoàn toàn mới. Nó được coi như là một loại hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu
vào quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh. Với cách nhìn nhận như vậy, yêu
cầu được đặt ra với các tổ chức, doanh nghiệp là phải đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của mình như thế nào để có thể sử dụng hiệu quả, tối đa hóa nguồn nhân lực hiện
có thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các
kiến thức, kỹ năng, nâng cao khả năng thích ứng khi môi trường làm việc thay đổi.
Lý do chủ quan: Các tổ chức, doanh nghiệp cho rằng đó là do các đối thủ cạnh
tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị thua kém, lạc hậu hơn nếu không
20
tiến hành đào tạo lao động của mình. Một lý do nữa là vì các chương trình đào tạo này
phổ biến và tổ chức nghĩ rằng nó là tốt nhất hay một số chương trình được tiến hành do
nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của tổ chức.
Một doanh nghiệp có phát triển và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình được hay không là do nó có thể đáp ứng được với sự thay đổi liên tục của môi
trường kinh doanh hay không. Cụ thể là các nhà quản lý của tổ chức, doanh nghiệp đó
có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo người lao động cho phù hợp hay không,…