1

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài
1. Bước vào thế kỷ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức, khoa
học công nghệ và thông tin truyền thông, đổi mới giáo dục đang trở
thành một xu thế toàn cầu đảm bảo sự thành công trong hội nhập,
cạnh tranh và phát triển. Trước yêu cầu của thời đại, nghị quyết Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Đổi mới căn bản,
toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới
cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản
lý giáo dục là khâu then chốt”.
2. Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển bền vững của nhà
trường nói riêng và toàn xã hội nói chung phải kể đến vai trò của ĐNGV
nữ. Trong những năm qua, cùng với những nỗ lực phấn đấu trong việc
cam kết thực hiện mục tiêu bình đẳng giới (OECD), các chính sách của
Đảng và Nhà nước đã khẳng định quyết tâm của Việt Nam trong việc đưa
bình đẳng giới vào thực tiễn cuộc sống, từng bước nâng cao vai trò và vị
trí của phụ nữ trong xã hội.
3. Với lịch sử và truyền thống văn hóa của Việt Nam, người
phụ nữ luôn là hiện thân của vẻ đẹp tự nhiên, của sự chịu thương
chịu khó, của tinh thần quật khởi. Ngày nay, nữ giảng viên cũng luôn
mang trong mình những phẩm chất cao đẹp đó, tuy nhiên so với các
đồng nghiệp nam chúng ta có thể nhìn thấy họ còn nhiều bị nhiều
yếu tố chủ quan và khách quan chi phối tới sự phát triển về chuyên
môn, nghề nghiệp.
4. Trong NTĐH, GV không chỉ có nhiệm vụ giảng dạy,
NCKH, còn phải là tấm gương cho mọi sinh viên noi theo. Một môi

4. Giả thiết khoa học
Hiện nay, các trường Đại học Sư phạm đã quan tâm đến phát
triển đội ngũ giảng viên, đã có nhiều biện pháp quản lý phát triển đội

3

ngũ giảng viên của mình. Tuy nhiên, các biện pháp này chưa quan tâm
đến quan điểm bình đẳng giới, chưa dựa trên quan điểm bình đẳng giới
để phát triển đội ngũ giảng viên. Do vậy, nếu các biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên quan tâm đúng mức đến đội ngũ giảng
viên nữ, xây dựng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
nữ trên quan điểm bình đẳng giới thì đội ngũ giảng viên nữ sẽ được
phát triển cả về số lượng và chất lượng một cách bền vững.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình
đẳng giới;
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và thực trạng quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở các trường Đại học Sư phạm;
5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ nữ
giảng viên các trường ĐHSP hiện nay.
6. Giới hạn nghiên cứu của đề tài
6.1. Giới hạn về nội dung và thời gian
Những vấn đề phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP là tương
đối rộng lớn. Do vậy, đề tài chỉ tập trung vào các biện pháp phát
triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP và các trường ĐHSP trực thuộc
đại học vùng trên cơ sở bình đẳng giới. Chỉ sử dụng các số liệu về
đội ngũ giảng viên trong 5 năm trở lại đây.
6.2. Giới hạn về phạm vi nghiên cứu
Đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu tại 5 trường Đại học Sư phạm:

điểm của giảng viên nữ nói riêng và đội ngũ giảng viên nữ trong các
trường đại học sư phạm; sự cần thiết phải phát triển ĐNGV nữ trong
các trường đại học sư phạm; cơ sở pháp lý, những yêu cầu và những
yếu tố ảnh hưởng đối với việc quản lý phát triển ĐNGV nữ theo quan
điểm bình đẳng giới trong các trường đại học sư phạm.
- Chỉ ra thực trạng đội ngũ giảng viên nữ và thực trạng công
tác quản lý phát triển đội ngũ nữ giảng viên: thực trạng ĐNGV nữ: số
lượng, cơ cấu (độ tuổi, trình độ, chức danh giảng dạy), chất lượng;
thực trạng lồng ghép bình đẳng giới vào công tác quản lý phát triển

5

ĐNGV nữ trong các trường đại học sư phạm hiện nay; đưa ra được các
nhận định, đánh giá và nguyên nhân của thực trạng nêu trên.
- Đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ nữ giảng viên
các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới như: nâng cao nhận
thức; xây dựng kế hoạch cụ thể; tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm; thực
hiện đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện công tác đánh giá; xây dựng môi
trường làm việc.
9. Những luận điểm bảo vệ
- Luận điểm 1: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và
đội ngũ giảng viên nữ nói riêng trong các trường đại học sư phạm là rất
quan trọng trong công cuộc đổi mới giáo dục hiện nay.
- Luận điểm 2: Lồng ghép bình đẳng giới trong giáo dục và trong
nhà trường đại học bước đầu có những thành tựu nhất định. Tuy nhiên,
xét theo quan điểm bình đẳng giới, việc quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên nữ (một lực lượng chiếm ưu thế về số lượng) trong các trường đại
học sư phạm còn một số tồn tại các bất cập.
- Luận điểm 3: Có thể đề xuất và áp dụng đồng bộ các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan

điểm hạn chế của các nghiên cứu trên thể hiện ở chỗ chưa đưa ra được
những giải pháp cần thiết để tăng cường công tác quản lý phát triển giảng
viên nữ một cách toàn diện mà thường chỉ giải quyết ở một khía cạnh nhất
định (nghiên cứu khoa học hoặc cơ hội việc làm hoặc thăng tiến trong
công việc). Chưa cho thấy việc QLPT đội ngũ giảng viên nữ sẽ mang lại
những tác động gì cho phát triển nhà trường và chất lượng giáo dục.
1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam
Những nghiên cứu về vấn đề nâng cao số lượng, chất lượng
đội ngũ giảng viên nữ ở các trường đại học;
Nghiên cứu về vấn đề tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ
trong hoạt động nghiên cứu khoa học, quản lý nhà trường đại học.
Ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu phân tích quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) nữ ở các trường đại học sư phạm

7

(ĐHSP), chưa thấy vấn đề cần thiết cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn nhằm
phát huy tiềm năng của một bộ phận đội ngũ nữ GV đông đảo trong nhà
trường, góp phần nâng cao chất lượng quản lý, giảng dạy của các trường
ĐHSP ở Việt Nam.
1.2. Giảng viên nữ và ĐNGV nữ trong các trường đại học sư phạm
1.2.1. Giảng viên đại học
1.2.2. Đội ngũ giảng viên nữ các trường đại học sư phạm
1.2.2.1. Đội ngũ giảng viên nữ
Là bộ phận quan trọng cấu thành nên đội ngũ cán bộ, viên
chức, ĐNGV nữ là một trong những lực lượng nòng cốt mang lại giá
trị cơ bản và thực hiện sự mệnh của nhà trường đại học.
1.2.2.2. Vai trò của đội ngũ giảng viên nữ
ĐNGV nữ có một vị trí rất quan trọng đối với xã hội nói
chung và các trường ĐHSP nói riêng. Với những đặc điểm về giới

Bình đẳng giới trong nhà trường đại học là quá trình tạo điều
kiện, cơ hội, chính sách để giảng viên nữ có điều kiện tham gia vào toàn
bộ quá trình phát triển nhà trường, giảng viên nữ được sử dụng, phân
công công việc một cách hợp lý; được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình
độ, được đánh giá nhìn nhận khách quan công bằng, được hưởng các
chế độ chính sách ưu đãi và môi trường làm việc thuận lợi.
1.3.3. Một số xu hướng đưa giới vào phát triển
* Xu hướng “Phụ nữ trong phát triển” (Women in development)
* Xu hướng “Giới và phát triển”(Gender and development).
* Xu hướng “Đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển” (Gender
mainstreaming).
* Xu hướng “Đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển”(GM) hay
còn gọi là Lồng ghép giới (Gender integration) vào quá trình phát triển.
9

1.4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Quản lý
1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.4.2.1. Nguồn nhân lực
1.4.2.2. Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development)
1.4.2.3. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
Nội dung của công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) được thể hiện qua các hoạt động: Quy hoạch; tuyển dụng,
sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá và thực hiện chính sách đãi
ngộ, tạo một trường làm việc thuận lợi. Các hoạt động này có mối
liên hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau để đảm bảo cho việc xây dựng,
quản lý PTNNL có chất lượng nhằm thực hiện những mục tiêu giáo

nhất là GV nữ các nhà lãnh đạo cần đặt họ trong cái nhìn toàn diện,
nhiều chiều, công bằng và không định kiến.
1.5.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nữ một mặt dựa trên
yêu cầu đổi mới chất lượng giáo dục đại học, mặt khác dựa trên một
số đặc điểm về giới cũng như điều kiện đáp ứng về mặt thời gian của
GV nữ. Điều này đòi hỏi nhà trường cần có cơ chế, chính sách cụ
thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nói chung và GV nữ nói riêng
cần phải thực hiện liên tục, phải có tính thời sự, có sự cập nhật về
nội dung và phương pháp, sự đa dạng về hình thức để đạt đến mục
đích cuối cùng là hiệu quả nâng cao chất lượng ĐNGV, thúc đẩy quá
trình phát triển của nhà trường.
1.5.1.4. Đánh giá giảng viên
Triển khai BĐG và lồng ghép giới trong quá trình phát triển
nhà trường đối với công tác đánh giá GV chính là tạo nên một cái
nhìn khách quan, công bằng đối với ĐNGV nữ. Khi đánh giá GV nữ
cần xác định vai trò, vị trí của họ dựa trên cơ sở năng lực, trí thức,
đạo đức, đồng thời phải dựa trên sự khác biệt về giới để thực hiện
công bằng giới trong nhà trường ngày càng tốt hơn. 11

1.5.1.5. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc
Để xây dựng tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV nữ
nhằm thực hiện tốt vấn đề BĐG trong nhà trường trước tiên nhà
quản lý cần bám sát các quy định về BĐG đã được Đảng và Nhà
nước ban hành, xác định năng lực hiện có của nhà trường đồng thời
dựa trên đặc điểm riêng của bộ phận GV nữ. Trên cơ sở đó, nhà
trường sẽ đưa ra được cơ chế, quy định cụ thể nhằm để phát huy tốt

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ
PHẠM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
2.1. Khái quát về nội dung và phương pháp khảo sát, thu thập dữ liệu
2.1.1. Mục tiêu khảo sát: Có đủ dữ liệu để đánh giá thực trạng quản
lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP ở Việt Nam.
2.1.2. Đối tượng khảo sát: Khảo sát các yếu tố liên quan đến công
tác quản lý phát triển ĐNGV nữ tại 5 trường đại học: Đại học Sư
phạm Hà Nội, Đại học Sư phạm Hà Nội 2, Đại học Sư phạm - Đại
học Thái Nguyên, Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng, Đại học Sư
Phạm Tp Hồ Chí Minh.
2.1.3. Nội dung khảo sát: Xem xét, đánh giá thực trạng ĐNGV nữ
và quản lý phát triển ĐNGV nữ trong các trường ĐHSP.
2.1.4. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu
2.2. Thực trạng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm
2.2.1. Thực trạng về số lượng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm:
số lượng GV nữ trong các trường ĐHSP đang ngày một tăng lên và
dần cao hơn so với GV nam (50,5% nữ và 49,5% nam).
2.2.2. Thực trạng chất lượng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm: càng
lên trình độ cao thì tỷ lệ nữ giảng viên càng giảm so với nam, tỷ lệ chủ trì các
đề tài khoa học cấp cao cũng vậy.
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm
2.2.3.1. Thực trạng về cơ cấu độ tuổi và trình độ

13

2.2.3.2. Thực trạng nữ cán bộ quản lý
Giảng viên nữ đạt trình độ cao đa phần đã hết tuổi lao động hoặc
bổ nhiệm chức danh quản lý, do đó vừa gây ra sự lãng phí nguồn lao động
chất lượng cao, vừa làm mất đi động cơ phấn đấu của giảng viên nữ.
2.3. Thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường

1. Sự ưu tiên hay chế độ khác dành cho lực lượng lao động nữ
nói chung và GV nữ nói riêng chưa được cụ thể hóa trong các đề án,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
2. Áp lực về mặt thời gian, mâu thuẫn giữa trách nhiệm gia đình
và công việc đã hạn chế cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng dành cho họ.
2.3.4. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên nữ
Đánh giá GV nữ tại các trường ĐHSP theo quan điểm BĐG
còn rất nhiều vấn đề bất cập, thiếu khách quan, thiếu sự công bằng
nên ít nhiều ảnh hưởng tới cơ hội được khen thưởng, phát triển của
đội ngũ GV nữ trong nhà trường.
2.3.5. Xây dựng môi trường làm việc
1. Môi trường làm việc của các trường ĐHSP nhìn chung
vẫn giữ được nét mô phạm vốn có. Tuy nhiên ăn sâu vào tiềm thức
của nền văn hóa Á Đông đó là vấn đề định kiến giới vẫn tồn tại.
2. Những khó khăn mà GV nữ phải đối mặt hàng ngày đó là
áp lực từ phía gia đình, sinh nở, chăm sóc con cái, nỗi lo “cơm áo
gáo tiền”, áp lực hoàn thành nhiệm vụ lao động.
3. Độ tuổi hưởng chế độ hưu trí hiện nay đối với GV nữ vẫn
còn nhiều bất cập, gây lãng phí nguồn nhân lực chất lượng cao trong
nhà trường đại học, gây sự chán nản, hẫng hụt trong phấn đấu của
người giảng viên nữ.
4. Cần phát huy tốt hơn nữa các hoạt động biểu dương khen
thưởng, hoạt động của Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ (VSTBCPN).

15

2.4. Nhận định chung
2.4.1. Điểm mạnh:
- Các trường ĐHSP hiện nay vẫn giữ được vị trí, vai trò là
những cánh chim đầu đàn trong công tác đào tạo NNL chất lượng

nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo quan
điểm bình đẳng giới. Góp phần thay đổi và nâng cao nhận thức của
các nhà quản lý, ĐNGV về vấn đề giới và BĐG trong NTĐH, đồng
thời nhận thức đúng đắn về vai trò và những đóng góp của ĐNGV nữ
đối với sự phát triển của nhà trường; Góp phần thay đổi nhận thức
của chính ĐNGV nữ theo hướng tiến bộ về vai trò của bản thân, giúp
họ khẳng định vị trí của mình trong xã hội; Góp phần tạo ra môi
trường làm việc bình đẳng giữa GV nam và GV nữ; Góp phần tạo ra
động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ nói riêng và toàn bộ ĐNGV của
nhà trường, của đơn vị.
3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GV nữ
phù hợp với xu hướng lồng ghép giới vào chính sách, chiến lược
phát triển của nhà trường. Đảm bảo sự phát triển của ĐNGV nữ đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu phù hợp với
chiến lược phát triển của nhà trường, đồng thời xây dựng theo chiều
hướng tăng cường sự tham gia, đóng góp và thụ hưởng của GV nữ;
Lập quy hoạch ở tất cả các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm; đào
tạo, bồi dưỡng; đánh giá; chế độ chính sách đãi ngộ và tạo môi
trường thuận lợi nhằm đảm bảo quá trình thực hiện BĐG trong công
tác phát triển ĐNGV nữ được đồng bộ.
3.2.3. Biện pháp 3: Công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử
dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực,
hoàn cảnh và đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới. Hoàn thiện cơ chế
tuyển dụng nhằm thu hút ĐNGV nữ có trình độ, tâm huyết với nghề.

17

Bên cạnh đó thực hiện phân công, sử dụng và bổ nhiệm ĐNGV nữ
hiệu quả nhằm mục đích tạo cơ hội để giảng viên nữ tham gia và
phát huy năng lực cá nhân đối với sự phát triển của nhà trường. Hay

đứng độc lập, mỗi giải pháp sẽ giảm tác dụng đối với việc quản lý
phát triển ĐNGV nữ.
3.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Trong các phiếu trưng cầu ý kiến, mỗi biện pháp hỏi về mức
độ cần thiết, khả thi chúng tôi quy định cho điểm như sau: Cần thiết,
Khả thi: 2 điểm; Ít cần thiết, ít khả thi: 1 điểm; Không cần thiết,
không khả thi: 0 điểm.
Mức điểm bình quân của mỗi biện pháp: 1 điểm.
Điểm trung bình (ĐTB) về mức độ cần thiết và mức độ khả
thi của mỗi biện pháp được xác định qua kết quả :
Tổng số phiếu chúng tôi phát ra là 150 phiếu và thu về là 126 phiếu, kết
quả cụ thể như sau:
Bảng 1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Tính
cần thiết
Tính
khả thi
Biện pháp

Thứ
hạng
(X)

Thứ
hạng
(Y)
(X-Y)
2

BP 1: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao

3.5. Kết quả thử nghiệm biện pháp 1
3.5.1. Mục đích thử nghiệm: Thử nghiệm sẽ giúp kiểm chứng tính cần thiết
và tính khả thi của một trong số các biện pháp đã được đề xuất, ở đây biện
pháp được lựa chọn thử nghiệm là: “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để
nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo
quan điểm bình đẳng giới”.
3.5.2. Nội dung thử nghiệm: Tổ chức Hội thảo, cung cấp tài liệu (tài liệu in, tài
liệu trên trang web của đơn vị) và thường xuyên trao đổi các nội dung liên quan
đến bình đẳng giới, tới phát triển nguồn nhân lực và lồng ghép bình đẳng giới
vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị tham gia thử nghiệm.
3.5.3. Phạm vi, đối tượng thử nghiệm:
- Toàn thể cán bộ, viên chức khoa Lịch sử, trường ĐH Sư phạm HN;
- Thời gian thử nghiệm: từ tháng 8/2013 đến hết tháng 12/2014.
3.5.4. Quy trình thử nghiệm: Bước 1: Trình bày nội dung, mục đích của hoạt
động khảo nghiệm với lãnh đạo đơn vị để đề nghị cho phép, phối hợp thực hiện
khảo nghiệm tại đơn vị, chuẩn bị các công việc cần thiết; Bước 2: Tiến hành
thực nghiệp giải pháp tại đơn vị qua việc tổ chức hội thảo, cung cấp tài liệu in
và tài liệu số; Bước 3: Nhận định, đánh giá kết quả thử nghiệm.
3.5.5. Đánh giá kết quả thử nghiệm
3.5.5.1. Quy trình đánh giá
3.5.5.2. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của biện pháp:
Biện pháp được chọn khảo nghiệm được đánh giá là có tính cần thiết (trên 90%

20

rất cần thiết) và tính khả thi (trên 80% rất khả thi) cao.
3.5.5.3. Kết quả khảo nghiệm khi áp dụng biện pháp tại nhà trường đại học
sẽ mang lại những lợi ích gì trong công tác quản lý nhân sự và thực hiện
bình đẳng giới: các cán bộ tham gia khảo nghiệm đều đánh giá cao các kết
quả mang lại khi áp dụng biện pháp được đề xuất (tất cả các nội dung được

%
% %
%
% %
1
Nhận thức của các nhà quản lý,
ĐNGV về vấn đề giới và BĐG
trong NTĐH
12.9
87.1 0
96.8
3.2 0
2
Nhận thức đúng đắn về vai trò và
những đóng góp của ĐNGV nữ đối
với sự phát triển của nhà trường
16.1
83.9 0
87.1
12.9 0
3
Nhận thức của chính ĐNGV nữ
theo hướng tiến bộ về vai trò của
bản thân, giúp họ khẳng định vị
trí của mình trong xã hội
6.5
93.5 0
90.3
9.7 0
4

rằng khi việc “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức
về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình
đẳng giới” trong nhà trường đại học nói chung và tại đơn vị khảo
nghiệm nói riêng sẽ mang đến hiệu quả tích cực hơn.
* Sau thời gian khảo nghiệm, với sự nỗ lực rất lớn của các
giảng viên nữ cùng sự vào cuộc, giúp đỡ từ đơn vị đã có: 01 giảng
viên nữ được bổ nhiệm chức danh Phó giáo sư năm 2014; 01 giảng
viên nữ đã bảo vệ thành công luận án tiến sĩ trước thời hạn; 02 giảng
viên nữ đã được giải thưởng Phạm Thận Duật của Hội Khoa học
Lịch sử Việt Nam. Đây là những kết quả bước đầu cho thấy tiềm
năng, giá trị, chất lượng của đội ngũ giảng viên nữ và họ hoàn toàn
có khả năng khẳng định vị trí của mình trong đội ngũ giảng viên của
mỗi đơn vị, mỗi nhà trường.
Kết luận chương 3

22

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1.KẾT LUẬN
Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi trọng ngang nhau về về vị
và vai trò giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong
NTĐH, thực hiện bình đẳng giới tức là xây dựng một môi trường làm
việc công bằng, không có bất bình đẳng giới, nơi mà GV nữ có cơ hội
tiếp cận, đóng góp và thụ hưởng mọi nguồn lực trong quá trình giảng
dạy, nghiên cứu khoa học và giáo dục học sinh, sinh viên.
Đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP hiện nay chiếm tỷ
lệ cao hơn giảng viên nam về mặt số lượng. Tuy nhiên, xét về mặt
trình độ và khả năng thực hiện nghiên cứu khoa học thì đội ngũ
giảng viên nữ có nhiều hạn chế so với nam. Số lượng giảng viên nữ
có học hàm GS, PGS và học vị tiến sĩ còn thấp so với giảng viên

tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ của bản thân; đánh giá còn nhiều bất
cập, thiếu khách quan và môi trường làm việc và các chế độ chính sách
đãi ngộ chưa tạo động lực lao động, sáng tạo.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, Luận án đã đề xuất 6 biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo quan điểm bình
đẳng giới ở các trường ĐHSP, các biện pháp này có mối quan hệ
khăng khít, bổ trợ nhau để cùng hướng tới việc nâng cao chất lượng
công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo quan điểm bình
đẳng giới. Các biện pháp mà đề tài đề xuất đã được khảo nghiệm tính
khả thi và tính cần thiết, các kết quả bước đầu đều đánh giá cao và có khả
năng áp dụng vào thực tiễn.
Trong số các biện pháp đề xuất, biện pháp được cho là có tính
khả thi cao nhất đã được thử nghiệm tai một đơn vị trong nhà trường
đại học. Kết quả thử nghiệm biện pháp 1: "Tổ chức tuyên truyền giáo
dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV
nữ theo quan điểm bình đẳng giới" cho thấy: biện pháp này sát thực
và khả thi, mang lại hiệu quả cao và có thể triển khai trong thực tiễn ở
các trường ĐHSP.
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Với bộ Giáo dục và Đào tạo
Tiếp tục bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản về chuẩn hóa
giảng viên đại học, các tiêu chí cần định lượng cụ thể. Định lượng cụ
thể các yêu cầu về công tác thi đua khen thưởng, giảm việc đánh giá
mang tính định tính.

24

Đẩy mạnh việc tổ chức thực hiện bình đẳng giới trong nhà
trường, các Ban, các tổ chức của Bộ có liên quan đến vấn đề bình đẳng
giới cần có hoạt động cụ thể hơn nữa, thiết thực hơn nữa.