Bài báo cáo thực tập cuối khóa
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ
chức, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định tới sự phát triển và đem lại lợi ích cho
tổ chức, bảo đảm sự tồn tại của tổ chức đó. Con người giữ vai trò ở vị trí trung tâm
của bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào, có thể coi con người là nền móng, cơ sở cho
sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Một công ty với nguồn tài chính dồi dào, sử dụng các kỹ thuật công nghệ tiên
tiến hiện đại nếu không quan tâm tới việc đào tạo và phát triển con người hoặc
công tác quản trị nhân sự kém hiệu quả thì cũng không thể tồn tại và phát triển
được.Chính vì lẽ đó, các tổ chức luôn đưa ra các chiến lược nhằm duy trì và phát
triển nguồn nhân lực của mình.Một trong các chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại
và phát triển bền vững là đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực là công tác đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và
chi phí, nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối với
sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH Ngô Việt nói
riêng em đã chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Ngô
Việt ” để phân tích và tìm hiểu sâu hơn về đào tạo và phát triển tại công ty.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến giảng viên hướng dẫn – Nguyễn
Thị Chi đã giúp em hoàn thành bài viết này.
Với vốn kiến thức ít ỏi, trong quá trình tìm hiểu không tránh khỏi những hạn
chế và thiếu sót, em mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để bài viết
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Mục Lục
1, Giới thiệu về DN
2, Mô tả ngành nghề kinh doanh
3, Giới thiệu lịch sử hình thành
4, Sơ đồ bộ máy làm việc & chức năng của từng bộ phận
5, Bản cân đối kế toán DN

• Kinh doanh chợ giống cây trồng nông nghiệp
• Kinh doanh máy móc, thiết bị chế biến sản phẩm sau thu hoạch.
• Kiểm nghiệm và chứng nhận chất lượng giống cây trồng nông nghiệp;
• Xuất nhập khẩu các loại nông sản, thực phẩm, lượng thực, thức ăn gia súc,
gia cầm, thủy hải sản và vật tư nông nghiệp; xuất nhập khẩu máy móc, thiết
bị nông nghiệp.
3. Lịch sử hình thành
• Công ty TNHH Ngô Việt tiền thân là trại giống lúa đặt tại xã Hợp Thịnh,
huyện Tam Dương . Trại gồm 21 cán bộ công nhân biên chế Nhà nước, là đơn vị
sự nghiệp có thu trực thuộc Ty nông nghiệp Thanh Hóa. Trại thành lập năm
2010. Cty có nhiệm vụ sản xuất giống lúa nguyên chủng, giống lúa thuần theo
kế hoạch của tỉnh, chủ yếu cấp giống cho bà con nông dân trong và ngoài vùng,
bán giống lúa mới cho những vùng thâm canh trọng điểm lúa của tỉnh. Trại còn
là cơ sở nghiên cứu khoa học về giống lúa của CTy nông nghiệp. Trại đã góp
phần trong sự nghiệp nông nghiệp của tỉnh lúc này.
• Trong suốt thời gian từ khi thành lập, công ty TNHH Ngô Việt là một doanh
nghiệp quốc doanh, mọi hoạt động của công ty đều được tỉnh giao chỉ tiêu kế
hoạch, cấp chi phí, cấp vốn, … và được bao cấp toàn bộ.
• Đất nước sau ngày thống nhất, mặt trận nông nghiệp phát triển mạnh. Nông
dân có nhu cầu ngày càng nhiều về các loại giống lúa, ngô, rau, đậu, cây ăn quả.
Quy mô sản xuất của Công ty ngày càng được mở rộng . Số cán bộ kỹ thuật
được tăng cường hơn. Công ty được nhà nước đầu tư một số cơ sở cho việc sản
xuất giống như: Sân phơi, nhà kho, máy móc nông nghiệp…. đó là động lực để
Công ty nỗ lực vươn lên và đã thực hiện được kế hoạch Nhà nước giao qua các
năm.
• Số cán bộ đại học trên 30 người, cao đẳng, trung cấp trên 20 người và hàng
trăm công nhân kỹ thuật. Cơ sở vật chất kỹ thuật được mở rộng thêm một bước
nữa kể cả phần sản xuất và phần kinh doanh. Hoạt động của công ty ngày càng
phát triển. Công ty còn liên kết sản xuất giống tại hàng chục hợp tác xã tiên tiến,
có cơ sở đảm bảo thực hiện được công nghệ mới, thị trường mở rộng đến hầu

quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và
lập BCTC nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các cổ đông. Ban kiểm soát hoạt động
độc lập với HĐQT và Ban Giám đốc.
Ban Giám đốc
Ban Giám đốc của Công ty bao gồm 03 (ba người): 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc.
Giám đốc điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ được giao. Các Phó Giám đốc giúp việc Giám đốc trong từng lĩnh
vực cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các nội dung công việc được phân
công, chủ động giải quyết những công việc được Giám đốc ủy quyền theo quy định của
Pháp luật và Điều lệ Công ty.
Phòng tài vụ
Chịu trách nhiệm thu thập thông tin, đánh giá tình tình thị trường, xây dựng kế hoạch
tiêu thụ sản phẩm. Tham mưu cho Giám đốc về giá bán sản phẩm, chính sách quảng
cáo, phương thức bán hàng, hỗ trợ khách hàng, lập các hợp đồng đại lý. Tư vấn cho
khách hàng về sử dụng thiết bị bảo quản, kỹ thuật bán hàng, thông tin quảng cáo. Theo
dõi và quản lý tài sản, Kết hợp với phòng Kế toán Tài chính quản lý công nợ các đại lý
và khách hàng tiêu thụ sản phẩm; Quản lý hóa đơn và viết hóa đơn, thu tiền bán hàng.
Phòng kinh doanh
Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Công ty về việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
doanh hàng tháng, quý, năm; Mua sắm, làm thủ tục nhập, xuất vật tư, nguyên liệu,
dụng cụ cho sản xuất; Tham mưu và làm các thủ tục pháp lý trong việc ký kết, giám sát
thực hiện, thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế với các nhà cung cấp. Tham gia xây
dựng phương án, kế hoạch giá thành sản phẩm của Công ty; Tổng hợp báo cáo
tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và các báo cáo thống kê theo quy
định và yêu cầu quản trị của Công ty.
Đảm nhận và chịu trách nhiệm trong công tác tham mưu xây dựng cơ cấu tổ chức quản
lý sản xuất kinh doanh, quy hoạch cán bộ; Lập kế hoạch đào tạo và tuyển dụng lao
động, xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương hàng năm; tham mưu cho
Ban giám đốc xây dựng quy chế trả lương, thưởng. Thực hiện các chế độ chính sách

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do vậy, trong một tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần được thiết lập để đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất dịnh để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt động này có thể được cung cấp
trong vài ngày, vài giờ thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm
nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân lực phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể sau:
- Cải tiến cơ cấu nhân lực
Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từyêu cầu công việc phải hoàn thành, yêu
cầu về hiệu quả sử dụng các nguồn lực và quy trình công nghệ để hình thành cơ
cấu nhân lực cho phù hợp. Từ đó đào tạo phát triển nhân lựcvừa giúp đạt được mục
tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên trong tổ chức,
đồng thời kích thích được tính tích cực trong hoạt động lao động của các thành
viên đó.
- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải

1.5. Các phương pháp đào tạo nhân lực
Phương pháp đào tạo nhân lực được chia làm hai loại: đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc.
1.5.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc,
người lao động sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc qua việc
trực tiếp thực hiện công việc dưới sự giám sát và hướng dẫn của người có kinh
nghiệm và trình độ chuyên môn cao hơn.Đào tạo trong công việc bao gồm các
phương pháp sau:
1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Người họcđược hướng dẫn và chỉ bảo cụ thể từng bước làm việc, cách thực
hiện công việc một cách chi tiết từ việc quan sát, trao đổi, làm thử cho đến khi
nắmvững tay nghề.
2) Đào tạo theo kiểu học nghề
Người lao động sẽ học qua một lớp kiến thức lý thuyết căn bản sau đó thực
hiện công việc từ đơn giản đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề.
3) Kèm cặp và chỉ bảo
Học viên được học các kiến thức và kĩ năng thông qua sự kèm cặp của nhà
quản lý có trình độ và kinh nghiệm cao hơn.
4) Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm và kiến thức làm việc khác nhau trong tổ
chức, từ đó giúp họ có cái nhìn bao quát hơn về tổ chức và quản lý tốt hơn đồng
thời phát triển bản thân ở những vị trí cao hơn trong tương lai.
1.5.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học không tiếp xúc
với việc thực hiện công việc thực tế. Phương pháp này bao gồm các phương pháp
cụ thể sau:
1) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

lưỡng về các khía cạnh của tổ chức, với phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, đúng hoàn cảnh và thời điểm sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt được
mục tiêu đặt ra.
1.6. Quy trình củađào tạo nhân lực
Quy trìnhđào tạo nhân lực bao gồm 4 bước như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thực hiện tốt hay không mục
tiêu của mình và là tiền đề cho các bước tiếp theo đi đúng hướng. Xác định nhu
cầu đào tạo là xác định nhu cầu về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và
cung cấpthông tin để thiết kế các chương trìnhđào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở phân tích từ các nguồn thông tin: Kế
hoạch phát triển của công ty, các ghi chép về nhân viên, các báo cáođánh giá kết
quả công việc, bản mô tả công việcở từng vị trí, sự phàn nàn và phảnứng của khách
hàng, các sai sót hay gặp trong quá trình làm việc và công tác, các báo cáo về lỗi,
…
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
• Phân tích nhu cầu cấpđộ tổ chức:
Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc vào quyết tâm của ban
lãnh đạo tối cao và nguồn lực cho đào tạo. Phân tích nhu cầu cấp tổ chức cho phép
công tác đào tạo phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức.Đào tạo được coi
như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.
• Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ:
Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá
trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực
thực hiện công việc giống nhau.
• Phân tích nhu cầu cá nhân
-Đánh giá kết quả công việc của cá nhân;
-Đánh giá đặc điểm cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ của mỗi nhân viên;
- Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề

thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp.
1.7.1. Đánh giá sự thực hiện công việc
Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của
người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Mục đích của việcđánh giá sự thực hiện công việc:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân sự giúp họ nâng cao hiệu quả
công việc;
- Giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, kiểm
nghiệm mức độ đúng đắn và hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự từ
đó đưa ra các phương hướng phù hợp;
- Tạo môi trường bình đẳng và bầu không khí làm việc tốt cho nhân viên.
1.7.2. Đào tạo bồi dưỡng
Là các hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
nhiệm vụ, chức năng của mình. Hoạt động học tập này giúp người lao động nắm
vững và hiểu sâu hơn về công việc của mình, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng hay
kiến thức nghiệp vụ để thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
Có thể thấyđào tạo là một phần của phát triển nhân lực. Một cá nhân trong tổ
chức thông qua quátrìnhđào tạo sẽ phát triển về nhận thức, hành vi và trình độ, kỹ
năng trong công việc.
1.7.3. Tạođiều kiện phát triển nghề nghiệp
Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Quá trình phát triển nghề nghiệp:

- Giai đoạn phân tích: xem xét trình độ, kỹ năng, kiến thức của nhân lực từ đó xác
định điểm mạnh và điểm yếu. Giai đoạn này giúp nhân lực lựa chọn nghề nghiệp
và vị trí phù hợp vớiđiểm mạnh của mìnhđồng thời xácđịnh cácđiểm yếu cần khắc
phục vàđặt mục tiêu đúngđắnđể vượt qua nó.

nhau.
2.1.6. Đối thủ cạnh tranh
Lợi thế so sánh của đối thủ cạnh tranh chính là thách thức đối với doanh nghiệp
để cạnh tranh về thị phần trên thị trường.Các nhà quản lý phải phân tích rõ và tìm
ra được thế mạnh của mình để đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hợp lý giúpnâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
2.2. Nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp
2.2.1. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Mỗi một doanh nghiệp từ lúc bắt đầu đi vào hoạt động đều xây dưng cho mình
một mục tiêu riêng. Chiến lược của tổ chức là một bản kế hoạch xác định các mục
tiêu tổng thể và các giải pháp cơ bản nhằm định hướng dài hạn cho hoạt
động của tổ chức.Bản kế hoạch này định hướng mục tiêu cho chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
2.2.2. Sản phẩm và xu thế sản phẩm
Doanh nghiệp phải thường xuyên liên tục cập nhất những biến động của thị
trường, xu hướng tiêu dùng, xu hướng đi lên của sản phẩm để có kế hoạch điều
chỉnh chương trình đào tạo và cân đối nhu cầu cần đào tạo.
2.2.3. Nhân tố nhân lực
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp, có khả năng sáng tạo
và phát triển liên tục. Nghiên cứu nguồn lao động của doanh nghiệp để đảm bảo cả
về mặt số lượng và chất lượng về đội ngũ lao động.
2.2.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị
Cơ sở vật chất càng tiên tiến hiện đại, con người ngày càng làm chủ được máy
móc và phương tiện hiện đại qua công tác đào tạo và phát triển.
2.2.5. Nguồn lực tài chính
Đánh giá nguồn lực tài chính của doanh nghiệp, xem xét quy mô vốn, khả năng
huy động vốn cho việc đào tạo và phát triển nhân lực từ đó nhà quản lý đưa ra
phương hướng và phương pháp đào tạo phù hợp và có hiệu quả.
2.2.6. Bộ máy thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Cơ cấu bộ máy tổ chức thể hiện mối quan hệ tương đối bền vững giữa những

cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp.
Trong chuyên đề này, em đã tìm hiểu và phân tích đào tạo và phát triển nhân
lực trong công ty TNHH Ngô Việt, từ đó nhận thấy ưu nhược điểm trong đào tạo
và phát triển nhân lực và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn. Em rất
mong nhân được sự chỉ bảo của thầy cô để giúp em hoàn thành bài viết này.
Hà Nội, Ngày 22 tháng 06 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Nguyễn văn Quý