BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHẠM GIA HỒNG HẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2015

Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Phúc Nguyên

sản xuất kinh doanh của tổ chức. Làm sao để phát huy và vận dụng hiệu
quả nguồn nhân lực là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân
sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp. Điều này yêu cầu nhà quản lý cần
phải có sự hiểu biết về nguồn nhân lực ở nhiều khía cạnh và lấy nhân
lực là yếu tố trung tâm cho sự phát triển.
Trên thực tế đ có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho
người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Sân
gôn Indochina Hội An”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm các mục tiêu sau:
2
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về động cơ làm việc
cho người lao động.
- Những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc cho nhân viên tại
sân gôn Indochina Hội An
- Đề xuất các giải pháp góp phần thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
(1) Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc
tạo động lực thúc đẩy người lao động.
(2) Nhân viên tại công ty CP Sân gôn Indochina Hội An.
b. Phạm vi nghiên cứu
Giai đoạn nghiên cứu (09/2014-12/2014)
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

mesurement of Satisfaction in work and retirement .
- Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public
health institution in the Western Cape. Nghiên cứu trong lĩnh vực dịch
vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công
việc.
- Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), Herzberg’s motivation-hygiene
theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating
effect of love of money. Asian Academy of Management Journal.
Nghiên cứu xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các
nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với
4
nhân viên bán hàng tại Malaysia.
- Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công
việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học công
nghệ. ĐH Quốc gia TP HCM, 12/2005.
- Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn
Th.s ĐH Kinh Tế TP Hồ Chí Minh.
- Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn
Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê
Thanh Dung (2013). Những nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí khoa học Đại học Sư phạm TP
Hồ Chí Minh.
- Lê Thị Bích Phụng (2011). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh,
luận văn Th.s ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN
TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các
khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Nhân tố tiền lương trong
nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa
tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể
sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương
như thường, phụ cấp được phân chia công bằng dựa trên nghiên cứu của
Netemeyer & cộng sự (1997).
1.2.2. Đào tạo- thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội
phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc
hay không.
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để nhân viên
hoàn thành công việc tốt hơn.
1.2.3. Bản chất công việc
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc
phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao
động phát huy được khả năng của mình.
1.2.4. Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên.
Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc
tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng
lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên
trong công việc (Robins et al, 2002).
7
1.2.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người
thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
1.2.6. Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu
của Maslow (1943). Phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao
Cơ sở lý
thuyết
Nghiên cứu
định tính
Thang đo
nháp 1
Điều chỉnh
Thang đo
nháp 2
Nghiên cứu
định lượng
Cronbach Alpha
EFA

Giả thiết H6: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chế độ phúc lợi của
công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H7: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H8: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đánh giá thành tích
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
10

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
a. Thảo luận nhóm
Sau khi thảo luận nhóm, một số thang đo được điều chỉnh và hình
thành thang đo nháp 2 về các thành phần của tạo động lực làm việc như

Thu
nhập
TN1
Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp
TN2
Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với thị trường
lao động tại địa phương
TN3
Phân phối công bằng tiền lương, thưởng,
phụ cấp cho theo đóng góp.
TN4
Có thể sống với mức thu nhập hiện tại
Đào
tạo
thăng
tiến
DT1
Công ty thường xuyên đào tạo và
huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên
DT2
Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DT3
Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng.
Bản
chất
công
việc
CV1
Công việc phù hợp với chuyên môn
CV2

lợi
PL1
Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế, BHXH,
BHTN
PL2
Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai
Điều
DK1
Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt,
12
kiện
làm
việc
DK2
Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương tiện
để thực hiện công việc
DK3
Thời gian làm việc hợp lý
Đánh
giá
thành
tích
TT1
Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng, công khai
TT2
Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lường mức độ
hoàn thành CV của nhân viên
TT3
Để có chính sách khen thưởng kịp thời
TT4

CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
- Về giới tính
- Về độ tuổi
- Về trình độ học vấn
- Về thâm niên làm việc
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

Biến quan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phƣơng sai
thang đo
nếu loại
biến
Tƣơng
quan biến
tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
Thang đo Điều kiện làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,961
DKLV1
8,97
13,833
,917
,948

,902
Thang đo Lãnh đạo - Cronbach’s Alpha = 0,844
LD1
5,35
1,402
199
LD1
LD2
5,23
1,358
199
LD2
LD4
5,22
1,368
199
LD4
LD5
5,25
1,366
199
LD5
Thang đo Đồng nghiệp-Cronbach’s Alpha = 0,957
DN1
8,60
10,181
,892
,949
DN2
8,71

,826
CV2
14,84
16,418
,671
,883
CV3
14,63
15,184
,820
,827
CV4
14,56
15,601
,697
,875
Thang đo Phúc lợi - Cronbach’s Alpha = 0,746
PL1
4,70
2,533
,598
.a
PL2
5,30
2,058
,598
.a
Thang đo Đào tạo thăng tiến - Cronbach’s Alpha = 0,783
DT1
9,13

Sau khi thực hiện phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, ta loại các chỉ
báo sau: LD3 (Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên), TT4 (Công
ty đánh giá thành tích kịp thời). Do đó, tất cả 8 thang đo với 29 chỉ báo
được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA) tiếp theo.
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập
Sau khi phân tích nhân tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt
tên giải thích như sau:
15
Bảng 3.19. Đặt tên các biến
Nhóm
Tên
nhân tố
Các biến quan sát
Factor 1
F1
Thu
nhập
phúc lợi
TN1- Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp
TN2- Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với
thị trường lao động tại địa phương
TN3- Phân phối công bằng tiền lương, thưởng, phụ
cấp cho theo đóng góp.
TN4- Có thể sống với mức thu nhập hiện tại
PL1- Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế,
BHXH, BHTN
PL2- Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai
Factor 2
F2

DN1- Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ
lẫn nhau
DN2- Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau
DN3- Đồng nghiệp thân thiện
Factor 6
F6
Đánh
giá
thành
TT1- Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng,
công khai
TT2- Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lường mức
16
Nhóm
Tên
nhân tố
Các biến quan sát
tích

độ hoàn thành CV của nhân viên
TT3- Để có chính sách khen thưởng kịp thời
Factor 7
F7
Đào tạo,
thăng
tiến
DT1- Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện
nghiệp vụ cho nhân viên
DT2- Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DT3- Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng.

H3
’
H1
’
H4
’
H5
’
H6
’
H7
’
ĐỘNG
LỰC LÀM
VIỆC
Đồng nghiệp

Đánh giá thành tích

Đào tạo thăng tiến

17
 Các giả thuyết của mô hình:
H1’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa thu nhập và phúc lợi và động
lực làm việc của nhân viên.
H2’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa sự lãnh đạo của cấp trên và
động lực làm việc của nhân viên.
H3’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa công việc và động lực làm
việc của nhân viên.
H4’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc và động

phúc lợi (B= 0,856), tiếp theo lần lượt là lãnh đạo của cấp trên (B=
0,198), Công việc (B= 0,165), Đào tạo thăng tiến (B= 0,144), Đồng
nghiệp (B= 0,116), Điều kiện làm việc (B= 0,096), Đánh giá thành tích
(B= 0,065).
3.5.3. Kiểm định giả thuyết
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
DONGCO = 8,444E-17 + 0,856*TN + 0,198*LD +0,165*CV
+0,144*DT +0,116*DN + + 0,096*DKLV + 0,065*TT
19
CHƢƠNG 4
HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ
Với mục tiêu nghiên cứu là tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An, tác giả
đã nghiên cứu các thuyết về động lực thúc đẩy cũng như các nghiên
cứu trước đó về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, rút ra
được kết quả so sánh giữa các kết quả nghiên cứu với nhau, từ đó làm
cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài này với tám
nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo- thăng
tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích. Dữ
liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Sau khi mã hóa và
làm sạch dữ liệu đã trải qua các phân tích chính.
Các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua kiểm định hệ số tin
cậy Cronbach’s Alphavà loại các thành phần không thỏa mãn điều kiện.
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alphacủa các thành
phần thang đo, nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA)
và phân tích hồi quy. Các thang đo và mô hình đo lường, mô hình
nghiên cứu được kiểm định có độ tin cậy tổng hợp; tổng phương sai
trích phù hợp.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được mô hình các nhân tố ảnh

vị trí chức danh cụ thể.
Giới thiệu từ ban đầu những nội dung giúp cho nhân viên hiểu rõ
bản chất công việc, tầm quan trọng của công việc mà họ đang thực hiện
cũng như tầm quan trọng nhất định của mỗi vị trí trong công ty đối với
21
hoạt động chung của tổ chức và mối quan hệ giữa công việc họ đang
làm và công việc của các đồng nghiệp.
Công ty cần thực hiện tuyển chọn đúng người, đúng chuyên môn để
nhân viên làm được những công việc phù hợp với khă năng và thế
mạnh của họ.
4.2.4. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cơ hội học tập
và thăng tiến
Khi nhân viên có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo,
thăng tiến thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến. Thông
qua đào tạo giúp cho nhân viên có được sự hiểu biết sâu sắc về mục
tiêu, văn hóa của công ty; hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, nghề
nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác. Với đặc thù
ngành dịch vụ, việc tuyển thêm nhân viên là thường xuyên do đó công
ty cần phải tăng cường các lớp đào tạo cho nhân viên (phục vụ khách
hàng, tiếng Anh, tiếng Trung, ) nhằm đảm bảo dịch vụ tốt nhất cho
khách hàng.
.
4.2.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các mối
quan hệ với đồng nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác trong
các bộ phận của công ty. Công ty cần duy trì thực hiện tốt quy tắc ứng
xử, quy tắc làm việc nhằm tạo môi trường làm việc trong đó người lao
động tạo ra sự thân thiện và tin cậy lẫn nhau trong quan hệ đồng
nghiệp. Tổ chức các ngày hội của công ty, các hoạt động tập thể, vui
chơi, tiệc cuối năm nhằm gia tăng sự đoàn kết giữa các thành viên.

dịch vụ giải trí, nên sẽ có giá trị tham khảo đối với những đề tài làm về
lĩnh vực có đối tượng lao động tương tự.
- Vì lý do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu được thực hiện trong
một thời điểm nên chưa có nhiều cơ sở để đánh giá các xu hướng thay
đổi đối với vấn đề nghiên cứu.
Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng
khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo