BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
HOÀNG ANH MINH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN

1.2.3. Thông báo tuyển chọn 11
1.2.4. Hồ sơ tuyển chọn 13
1.2.5. Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 14
1.2.6. Hội đồng tuyển chọn 14
1.2.7. Phương pháp tuyển chọn 15
1.2.8. Ra quyết định tuyển chọn 19
1.2.9. Thông báo cho những người đã được chọn 21
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN
VIÊN 21
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 21
1.3.2. Nhân tố liên quan đến doanh nghiệp 23
1.3.3. Nhân tố thuộc về người lao động 24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á THỜI
GIAN QUA 27
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 27
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức 27
2.1.2. Đặc điểm ngành kinh doanh 29
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Ngân hàng 30
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thời gian qua 37
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG THỜI GIAN QUA 38
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc 38
2.2.2. Thực trạng xác định tiêu chí tuyển chọn 44
2.2.3. Thông báo tuyển chọn 54

3.2.9. Biện pháp có tính bổ trợ 103
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 105
3.3.1. Lập trang Web chung tình hình biến động nhân sự ngân hàng 105
3.3.2. Tăng cường sự phối hợp giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo, ngành
ngân hàng với các cơ sở đào tạo 106
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 107
KẾT LUẬN 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO 109
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL Nguồn nhân lực
SeABank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.1 Số lượng lao động tại SeABank 30
2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại SeABank năm 2011 31
2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm 32
2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi năm 2011 33
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu
hình vẽ
Tên hình vẽ Trang
2.1 Số lượng lao động tại SeABank 30
2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại SeABank năm 2011 31
2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm 32
2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2011 34
2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011 34
3.1 Tiến trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển 85
3.2 Phiếu đề bạt 90
3.3 Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên 91
3.4 Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí tuyển chọn 95
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát
triển của mỗi tổ chức, các nhà quản trị hiện nay đều đặt mối quan tâm về
nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển.
Để có nguồn nhân lực đạt yêu cầu của tổ chức thì một việc cần phải làm
cho tốt đó là tuyển chọn nhân viên.

công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về công tác tuyển chọn nhân viên trong
các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á trong thời gian tới.
3. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển chọn
nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung theo tiến
trình tuyển chọn nhân viên trong các doanh nghiệp.
- Về không gian: Các nội dung trên nghiên cứu tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Đông Nam Á.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích thực chứng 3
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc


4
hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI” do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ
nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu, phân tích
đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng
Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng Thương mại.
Nguyên nhân là do thời gian đó, những vấn đề bất cập của hệ thống ngân
hàng Việt Nam được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân các năm 2007, 2008, 2010 có các luận
văn tốt nghiệp Đại học:
- Luận văn “Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng
Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam“ của tác giả Phạm Thị Tuyết.
- Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay “ của tác giả Nguyễn Thị
Hiền.
- Luận văn “Hoàn thiện Công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở Ngân hàng
TMCP TECHCOMBANK“ của tác giả Thái Thị Thanh Nga.
- Luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ
Thương Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan.
Các luận văn tốt nghiệp Đại học trên có đề cập đến thực trạng nguồn
nhân lực, cơ hội và thách thức đối với công tác tuyển dụng, quy trình tuyển
chọn nhân viên và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng.
Bên cạnh đó, trong những năm qua có nhiều bài viết liên quan đến vấn
đề nguồn nhân lực được đăng trên tạp chí khoa học. Cụ thể:
Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 5(40).2010 có
bài viết:
- Bài viết “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “ của
PGS. TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng



6
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Khái niệm về nhân viên: Theo Từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và
Lê Dân 2007 cho rằng: “Nhân viên là người làm việc cho Công sở hay Tư
sở”.[6]
Có ý kiến cho rằng: Nhân viên trong doanh nghiệp là một người cụ thể
đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh
nghiệp.
Từ các ý kiến trên, Nhân viên được hiểu là một người cụ thể đang làm
việc cho một tổ chức.
- Khái niệm về tuyển chọn: Theo Từ điển Tiếng Việt của Thái Xuân Đệ
và Lê Dân 2007 cho rằng: “Tuyển chọn là tuyển song phải theo tiêu chuẩn
định sẵn”.[6]
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.
TS. Nguyễn Ngọc Quân 2007: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người
đã thu hút qua tuyển mộ”.[8, tr. 105]
Từ các quan niệm đã trình bày ở trên, Tuyển chọn nhân viên được hiểu

1.2. NỘI DUNG CỦA TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu tuyển chọn và mô tả công việc
a. Xác định mục tiêu tuyển chọn
Xác định mục tiêu tuyển chọn là việc xác định cụ thể tuyển chọn ai, để
làm công việc gì. Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu đạt được khi quá
trình tuyển chọn kết thúc, hay là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: tuyển chọn
nhân viên để làm công việc nào. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực tuyển
chọn, xây dựng các nội dung của chương trình tuyển chọn, là căn cứ để đánh 8
giá công tác tuyển chọn.
Xác định mục tiêu tuyển chọn có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác
nhau có thể là tuyển dụng, đào tạo, đề bạt,… mà mỗi mục tiêu khác nhau thì
các căn cứ: tiêu chí, phương pháp, đối tượng tuyển chọn… cũng sẽ khác nhau.
Việc xác định mục tiêu tuyển chọn là rất cần thiết, nếu không xác định
được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: Các tiêu chí tuyển chọn
xác định không phù hợp; Phương pháp tuyển chọn không hợp lý; Kết quả
tuyển chọn không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị;
Gây lãng phí cho doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển chọn chính là quá trình nghiên cứu tìm kiếm sự
phù hợp giữa yêu cầu của vị trí công việc và những khả năng của người lao
động, nhằm đạt đến đích cuối cùng là “đúng người, đúng việc”.
Để xác định mục tiêu tuyển chọn cần phải căn cứ vào:
- Hoạch đinh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ

người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế
nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
- Các điều kiện làm việc bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất
(các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều
kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc
và các điều kiện khác có liên quan.[8, tr. 49]
Bảng mô tả công việc có thể phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo,
đề bạt, tổ chức lại công việc.
Bảng mô tả công việc giúp hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Nếu không mô tả
công việc thì nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ
phận trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công
việc của nhân viên và không tuyển được đúng người đúng việc.
10
1.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn
Tiêu chí tuyển chọn là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được
các yêu cầu mà mục tiêu tuyển chọn đã xác định. Nói cách khác, tiêu chí là
các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc
của người lao động.
Nếu không xác định hay xác định không chính xác sẽ dẫn đến việc tuyển
chọn không chính xác, tức là mục tiêu tuyển chọn sẽ không thực hiện được.
Tùy vào từng mục tiêu tuyển chọn cụ thể, ta sẽ xây dựng được hệ thống
tiêu chí phục vụ cho mục tiêu tuyển chọn đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí

ra trong bản mô tả công việc. Bất cứ loại tiêu chí nào cũng có ưu điểm và tồn
tại riêng khi sử dụng để tuyển chọn nhân viên. Do đó trên thực tế, doanh
nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhau
nhằm đạt được kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất.
Khi xây dựng tiêu chí tuyển chọn cần đáp ứng một số yêu cầu:
- Cụ thể: Tiêu chí phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức, phải cho thấy
những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào.
- Có thể đo lường được: tiêu chí tuyển chọn được xác định một cách cụ
thể và có thể đo lường theo các mức độ.
- Có thể đạt được: Tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức
độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với
đặc điểm của từng công việc.
- Hợp lý: Tiêu chí tuyển chọn phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt
ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài
sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến kết quả đạt được của họ.
- Có hạn định về thời gian: tiêu chí cũng phải phản ánh được thời gian
hoàn thành công việc.
1.2.3. Thông báo tuyển chọn
- Khi có nhu cầu tuyển, tổ chức có thể tiến hành lựa chọn một hoặc kết
hợp một số hình thức thông báo sau: 12
+ Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, internet: báo, đài,
Ưu điểm của hình thức này là có tác động mạnh và trên diện rộng, là
hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, ít tốn kém nhất là internet.
Nhược điểm là tổ chức e ngại phản ứng của ứng viên khi họ biết tổ chức

Hồ sơ tuyển chọn là cơ sở để đánh giá một cách tổng quát những tiêu chí
mà ứng viên đạt được so với yêu cầu về các tiêu chí như tuổi tác, giới tính,
trình độ học vấn, quá trình học tập, công tác, tình trạng sức khỏe, những năng
lực chuyên môn khác… Để đạt được các yêu cầu này, mỗi ứng viên phải nộp
cho tổ chức một bộ hồ sơ tuyển chọn gồm những giấy tờ theo mẫu thống nhất
hoặc theo mẫu của riêng doanh nghiệp, hồ sơ này thường bao gồm:
- Đơn xin dự tuyển (Đơn này có thể là mẫu in sẵn và ứng viên chỉ phải
điền các thông tin cần thiết vào rồi ký hoặc có thể là do ứng viên phải tự tay
viết ra theo hướng dẫn)
- Lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân cấp xã trong đó có các nội
dung: tên tuổi, ngày tháng năm sinh, giới tính, dân tộc, quê quán, thường trú,
trình độ học vấn, chuyên môn, quá trình học tập công tác,…
- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Đối với các công ty liên doanh hoặc các doanh nghiệp của nước ngoài
thường trong đơn xin dự tuyển còn yêu cầu trình bày chi tiết về các công việc,
kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây; Các
khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia, nội dung và kết quả đào tạo.
Thường mỗi tổ chức có bộ hồ sơ theo mẫu riêng cho từng loại nhu cầu
tuyển chọn nhân viên vào các chức vụ, công việc khác nhau… nhưng nhìn
chung thì một bộ hồ sơ phải thể hiện cho được các yêu cầu chủ yếu sau:
- Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác.
- Sự tiến bộ trong nghề nghiệp.
- Tính ổn định trong công việc.
- Khả năng thành công của ứng viên ( khả năng tri thức, sức khỏe, mức
độ khéo léo, tính tình, nguyện vọng ).
15
triển khai kế hoạch tuyển chọn, nghiệp vụ nhân sự
+ Đại diện phòng, ban nghiệp vụ cần tuyển nhân viên chịu trách nhiệm
về các vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ của ứng viên
+ Thư ký chịu trách nhiệm tổng hợp điểm và giải thích các thủ tục
+ Những thành phần khác do Chủ tịch hội đồng quyết định như tổ trưởng
tổ ra đề, tổ trưởng tổ chấm thi,
1.2.7. Phương pháp tuyển chọn
Phương pháp tuyển chọn đó chính là phương thức, cách thức để tiến
hành tuyển chọn.
Việc lựa chọn phương pháp tuyển chọn phù hợp có ý nghĩa rất quan
trọng, nó giúp nhà tuyển chọn nhanh chóng tuyển chọn đúng người cần tuyển.
Hiện nay có nhiều phương pháp tuyển chọn, sử dụng phương pháp nào là
tùy đối tượng, mục tiêu của tuyển chọn. Sau đây là một số phương pháp:
a. Phương pháp trắc nghiệm
Phương pháp này giúp nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,
những kỹ năng, khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về
nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Hiện có
nhiều loại trắc nghiệm, người ta thường chia trắc nghiệm nhân sự thành:
Trắc nghiệm thành tích được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
giáo dục, thực hiện công việc… đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề
nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời
gian hoàn thành công việc, điểm bài thi …
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chủ yếu chỉ ra xem cá nhân nào
đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt
các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại:

Nhưng dù là loại trắc nghiệm nào thì cũng phải đáp ứng 2 nguyên tắc
của hệ thồng tuyển chọn tốt đó là: tính tin cậy và tính xác thực về giá trị.
- Tính tin cậy thể hiện ở khía cạnh người thực hiện có xu hướng đạt số
điểm như nhau khi thực hiện cùng những bài trắc nghiệm tương đương.
- Tính xác thực về giá trị là có sự liên kết chặt chẽ giữa kết quả của bài