BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM LÊ MẠNH HÙNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II
(PETROLIMEXSÀI GÒN)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM LÊ MẠNH HÙNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU
VỰC II (PETROLIMEXSÀI GÒN)
PGS.TS. Bùi Lê Hà
Phản biện 1
3
TS. Lại Tiến Dĩnh
Phản biện 2
4
TS. Lê Quang Hùng
Ủy viên
5
TS. Mai Thanh Loan
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày … tháng …. năm……
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: LÊ MẠNH HÙNG Giới tính: Nam
Ngày,tháng, năm sinh: 05/6/1974 Nơi sinh: Đà lạt
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820042
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
TS. Nguyễn Hải Quang
i LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Xăng dầu khu vực II” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả sử dụng trong Luận văn này được thu thập và sử dụng một cách trung
thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được trình bày
hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây về vấn đề này tại
Công ty Xăng dầu khu vực II.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Lê Mạnh Hùng
Email:
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả Lê Mạnh Hùng
iii TÓM TẮT
Quản trị nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn
đề quản trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều thách thức và yêu cầu mới đối với các
doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Công ty xăng dầu khu vực II. Tại Công ty công
tác quản trị nguồn nhân lực tuy đã được quan tâm và thực hiện tốt nhưng vẫn còn
nhiều khiếm khuyết, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như chưa
đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài “Hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực II” được
lựa chọn để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL) của Công ty xăng dầu khu vực II trong thời gian tới.
Luận văn tập trung giải quyết các nội dung như sau:
1. Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về QTNNL của các doanh nghiệp.
2. Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng công tác QTNNL
của Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH MTV (sau đây gọi là Công ty) những năm
qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân những tồn tại đó.
2. Research, survey, evaluation and analysis of the realities of human
resource management companies over the years; evaluate the results, the existence
and find the causes of existence.
3. The analysis of external factors affect in human resources managerment.
4. Propose a number of solutions and proposals to improve in the human
resources management of the company.
On the practice, research to help leaders to realize the factors and the level of
impact to the human resources managemnet in the Petrolimex Saigon, from which
solutions need timely, and relevant to improve their human resources management.
This is one of the research for the company to help them to build the policy which
provide the necessary, timely and appropriate solutions to enhance the job for
employees and contribute to the maintenance resources guaranteed quantity and
better quality to satisfy the needs of the company during a time of integration and
heated competition between businesses. This is one of the reseachs to attract and
retain the high-quality staff, good at professional skills to serve the Company in the
period of integration and fierce competition among firms.
v MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ix
DANH MỤC HÌNH VẼ x
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty 37
2.2.4. Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 47
2.3. Tóm tắt chương 2 59
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC II 60
3.1. Đánh giá ảnh hưởng của môi trường bên trong 60
3.3.1. Những điểm mạnh trong công tác quản trị NNL 60
3.1.2. Những điểm yếu trong công tác quản trị NNL 62
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 65
3.2.1 Các thách thức của Công ty (nguy cơ) – Threats (T) 65
3.2.2. Các cơ hội – Opportunities (O) 66
3.3. Mục tiêu phát triển của Công ty xăng dầu khu vực II đến năm 2020 67
3.3.1. Mục tiêu tổng quát của Công ty 67
3.3.2. Mục tiêu cụ thể của Công ty 67
3.3.3. Mục tiêu QTNNL của Công ty đến năm 2020 68
3.4. Phân tích SWOT để hình thành các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL 69
3.5. Nội dung các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty 72
3.5.1. Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực 72
3.5.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc 74
vii 3.5.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên, đề bạt
nhân viên 76
3.5.4. Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL 80
3.5.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc 81
3.5.6. Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 83
3.5.7. Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin QTNNL 85
3.6. Kiến nghị 87
HCTH: Hành chính Tổng hợp
LĐ: Lao động
NLĐ: Người lao động
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TCCB: Tổ chức cán bộ
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
ix DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tiền lương bình quân và mức nộp bảo hiểm từ 2008-2012 24
Bảng 2.2: Một số chỉ số cơ bản từ 2008-2012 25
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp 2008-2012 26
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ 2008-2012 27
Bảng 2.5: Biến động lao động của Công ty từ 2008-2012 27
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên 28
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2012 31
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2012 32
Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty qua các năm 37
Bảng 2.10: Ý kiến khảo sát về thăng tiến của 300 CBCNV trong Công ty 41
1 MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Một trong những vấn đề khó khăn và thách thức đối với các doanh nghiệp
trong nền kinh thế thị trường là quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Sự biến động
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu phải đáp
ứng ngày càng cao của người lao động (NLĐ) trong nền kinh tế thị trường đã và
đang tạo nên sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới,
phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về QTNNL.
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem NNL là một tài sản qúy
báu và có giá trị nhất của công ty. Quan niệm của những nhà lãnh đạo các công ty
hàng đầu thế giới đều cho rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào. QTNNL là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động kinh doanh. Vấn đề nhân lực và QTNNL có tầm quan trọng đặc
biệt đối với một tổ chức nói chung và đối với các nhà quản trị nói riêng, vì mục tiêu
cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực
để đạt được mục đích của tổ chức. Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh
nghiệp, trong đó có Công ty xăng dầu Khu vực II, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh
và hội nhập quốc tế như hiện nay là vấn đề QTNNL. Tuy nhiên, thực tế hiện nay là
khoa học và nghệ thuật QTNNL chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp
Việt Nam. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong đó có Công ty xăng
dầu Khu vực II, một trong những Công ty vẫn còn tồn tại một số bất cập so với sự
thay đổi nhanh chóng của xã hội và phát triển của thế giới.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm (slogan) “để tiến xa hơn” tiến tới
xây dựng Petrolimex Sài Gòn (Công ty) trở thành một Công ty phát triển mạnh và
ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng
Minnesota trong đó có các câu hỏi về: khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành
tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc
lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát
của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v (Nguyễn Thọ Vân, 2012)
3 - Tại Việt Nam cũng có nhiều nhà khoa học và các tác giả đã nghiên cứu vấn
đề QTNNL, điển hình như: Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung
(1999); Bùi Văn Cảnh (2004), Quản trị nguồn nhân lực tại công ty tư vấn xây dựng
điện 2 Thu hút và duy trì nguồn nhân lực - Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc
sỹ, Trường Đại học Bách Khoa TPHCM…
Nhìn chung các nghiên cứu đã thống nhất nhận thức những vấn đề về QTNNL
nói chung, kinh nghiệm tổ chức và QTNNL tại các quốc gia, các tổ chức cũng như
những doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu về công tác
QTNNL tại Công ty xăng dầu khu vực II. Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn
đề lý luận và thực tiễn của Công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác QTNNL tại Công ty một cách hữu hiệu nhất.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu: Tìm ra những giải pháp cụ thể, những đề xuất định
hướng, nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty trong thời gian tới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống lý luận về công tác QTNNL để làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Công ty để tìm ra những điểm
mạnh để phát huy và những điểm yếu để khắc phục.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại Công ty để tìm ra
những cơ hội cần tận dụng và những nguy cơ cần né tránh.
- Phân tích ma trận Swot để hình thành và đề xuất các giải pháp hoàn thiện
tích qua phần mềm Excel. Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa
nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CT xăng dầu Khu vực II
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xăng
dầu Khu vực II.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực (NNL) của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá
khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với
tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,
được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và
kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của quá trình SXKD là vấn đề quan trọng
nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất, dịch vụ của doanh nghiệp và của cả nền
kinh tế.
- Trên phương diện khía cạnh về nguồn lực, con người được xem xét trước hết
là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm về
quản trị như sau: Quản trị là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con
người kết hợp với nhau trong các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung (TS.
Nguyễn Đình Luận, 2012).
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên
nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức,
7 chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
Song dù ở gốc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân, NLĐ trong
một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ
của họ…. trong tổ chức.
Theo TS. Trần Kim Dung mục tiêu QTNNL của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử
dụng một cách có hiệu quả NNL để đạt được mục tiêu chung của tổ chức đó. Quản
trị NNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị NNL giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội
để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
QTNNL là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một
cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Tổng hợp lại, chúng ta có khái niệm như sau: QTNNL là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về hoạch định, thu hút, đào tạo, phát triển và
hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau: Doanh nghiệp phải tiến hành thiết kế và
phân tích công việc, đánh giá, lập kế hoạch, dự báo, cân đối nhu cầu và xây dựng hệ
thống thông tin quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
1.2.1.1. Thiết kế và phân tích công việc
Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi
liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu
về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn,
đào tạo, thù lao đãi ngộ…
9 1.2.1.2. Đánh giá nhu cầu nhân lực
Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức cần phải xem xét trên các khía cạnh:
đánh giá mức độ sử dụng NNL hiện có; đánh giá mức độ duy trì và phát triển NNL;
xác định các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu về NNL tương ứng.
1.2.1.3. Lập kế hoạch, dự báo, cân đối nguồn nhân lực cho từng giai đoạn
Bao gồm tính toán cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ
cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát
triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ
chức. Nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các
trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có
những ưu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu
ở từng thời kỳ.
1.2.1.4. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống thông tin về nhân lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ,
toàn diện những thông tin về lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu
về số lượng, chất lượng và xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ
bản của nó là cung cấp kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các
nhà quản trị để họ ra các quyết định về nhân sự (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.2. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Những hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định mục tiêu, yêu cầu phát
triển NNL trong từng thời kỳ; Xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể;
xác định đúng đối tượng cần đào tạo; xây dựng, xác định các nội dung, hình thức đào
tạo phù hợp. Tuỳ theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công
việc mà lựa chọn hình thức, nội dung đào đạo phù hợp.
Copyright: Tài liệu đại học ©