1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI

Chuyên ngành Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.VŨ QUỐC BÌNH
Hà Nội – 2014

16
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực
20
1.3.1. Nhân tố bên trong tổ chức
20
1.3.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức
1. 3.2.1. Nhà nƣớc và xã hội
1. 3.2.2. Gia đình
1.3.2.3. Quá trình đào tạo
21
21
21
21
CHƢƠNG 2. NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KTXH HÀ NỘI.
22
2.1. Giới thiệu về Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
22
2.1.1 Tổng quan về Viện NCPT KTXH Hà Nội
22
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực Viện NCPT KTXH Hà Nội
24
2.1.3. Thực trạng các hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện
27

4

Trang
2.1.3.1. Thực trạng nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do Thành
phố giao

2.3. Phân tích thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
39
2.3.1. Giới thiệu về phiếu điều tra
39
2.3.2. Thực trạng về kiến thức cán bộ nghiên cứu
2.3.2.1.Đối với kiến thức chuyên môn
2.3.2.2.Đối với kiến thức bổ trợ
2.3.2.3. Trình độ ngoại ngữ
2.3.2.4. Trình độ tin học
42
43
45
46
46
2.3.3. Thực trạng về kỹ năng cán bộ nghiên cứu
2.3.3.1. Kỹ năng làm việc theo nhóm
2.3.3.2. Kỹ năng nhận diện và phân tích các vấn đề
47
49
50

5

Trang
2.3.3.3. Kỹ năng quản lý và lƣu giữ hồ sơ
2.3.3.4. Kỹ năng quản lý sự thay đổi
2.3.3.5. Kỹ năng làm việc trong điều kiện căng thẳng và áp lực
2.3.4. Đánh giá thái độ làm việc của cán bộ nghiên cứu
2.3.4.1. Đề cao trách nhiệm và hiệu quả công việc
2.3.4.2. Yêu thích và tự hào với công việc

3.1. Một số quan điểm và định hƣớng phát triển của Viện Nghiên cứu
phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020 63
3.1.1. Định hướng về tổ chức bộ máy và nhân sự
3.1.1.1. Định hƣớng hoàn thiện tổ chức bộ máy
3.1.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Viện
3.1.2. Định hướng hoạt động nghiên cứu khoa học
63
63
64
64
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
NCPT KTXH Hà Nội
66
3.2.1.Giải pháp về đào tạo
67

6

Trang
3.2.1.1. Đào tạo ngắn hạn
67
3.2.1.2. Đào tạo thƣờng xuyên và dài hạn
3.2.2. Một số giải pháp phi đào tạo
3.2.2.1. Đánh giá thực hiện công việc theo khung năng lực
3.2.2.2. Xây dựng động lực cho ngƣời lao động
73
74

7

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
CHỮ VIẾT TĂT
NGUYÊN NGHĨA
1
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
2
DNNN
Doanh nghiệp Nhà nƣớc
3
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
4
KTXH
Kinh tế - xã hội
5
NCKH
Nghiên cứu khoa học
6
NCPT KTXH HN DANH MỤC CÁC BẢNG

STT
SỐ HIỆU
TÊN BẢNG
TRANG
1
Bảng 2.1.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính
24
2
Bảng 2.2.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc
tại Viện NCPT KTXH Hà Nội
25
3
Bảng 2.3.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
chuyên môn
26
4
Bảng 2. 4.
Khung năng lực đối với nhân viên nghiên cứu
37
5
Bảng 2. 5.


9 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT
SỐ HIỆU
TÊN BIỂU ĐỒ
TRANG
1
Biểu đồ 2.1.
Đánh giá kiến thức chuyên môn của CBNC
44
2
Biểu đồ 2.2.
Đánh giá kiến thức bổ trợ của CBNC
45
3
Biểu đồ 2.3.
Đánh giá kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề
của CBNC
51
4
Biểu đồ 2.4.
Đánh giá kỹ năng quản lý sự thay đổi
53

của yếu tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động
lực thúc đẩy. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa
và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị
trƣờng - định hƣớng xã hội chủ nghĩa đã đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng hằng năm
rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng
của mình trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ chính trƣờng thế giới, trở thành thành viên
chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Để đạt đƣợc
những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con ngƣời. Thật
vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng : " …mục tiêu và động lực chính của sự
phát triển là vì con người, do con người” [1, tr.56 ]. Hay nói cách khác, mục tiêu
chiến lƣợc của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành một
nƣớc công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hƣớng cho phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành

11
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [2, tr.88].
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ
chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.
Cũng không nằm ngoài quy luật đó, với nhiệm vụ là đơn vị sự nghiệp
nghiên cứu khoa học, trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, có chức năng nghiên
cứu chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng các luận cứ khoa học cho
việc chỉ đạo lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
dài hạn, trung hạn của Thành phố. Trong những năm qua, hoạt động nghiên cứu
khoa học của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đƣợc thực hiện
chủ yếu dƣới hình thức: tham gia các chƣơng trình công tác của thành phố; xây
dựng các đề án, quy hoạch, các đề tài khoa học; tƣ vấn khoa học, công nghệ cho

Xu hƣớng phát triển cùng với việc giải quyết những vấn đề dài hạn và
những vấn đề bức xúc của Thủ đô đang đòi hỏi Viện phải củng cố phát triển
nhanh về mọi mặt. Hoàn thiện mô hình hoạt động, trong đó công tác tổ chức bộ
máy, xác định chức năng, nhiệm vụ đúng đắn và bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp,
tập trung nâng cao năng lực cán bộ làm công tác nghiên cứu là nhân tố quyết
định thành công trong hiệu quả hoạt động của Viện. Câu hỏi đặt ra là: Năng lực
của cán bộ nghiên cứu tại Viện hiện nay ra sao?. Các tiêu chuẩn hoặc các khung
đánh giá năng lực nhân viên đã đảm bảo thiết thực, hiệu quả chƣa? Cần phải có

13
những biện pháp, chính sách gì để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội?.
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đánh giá nhằm phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta, một số công trình trong nƣớc đáng chú
ý là: PTS Tr
ần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996),
Phát
tri
ển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta,
Nxb CTQG,
Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh t
ế
đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở
m
ột số
nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào
việc phát
triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lƣợng cao, tạo động lực thúc
đ
ẩy kinh tế

ười ở
Vi
ệt Nam,
Nxb Lao đ
ộng
- Xã h
ội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống
m
ột
số vấn đề lý luận và thực tiễn
có liên quan đ
ến phát triển, phân bố và sử
dụng
nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN
ở
Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới
thi
ệu kinh
nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ
đó đ
ề
xuất các giải
pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn
l
ực con ng
ƣời

14
trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta tới năm 2010.
Ph

ộ tin cậy cao là những tƣ
liệu có giá trị đánh giá hiện trạng và phát triển
những vấn đề trong quản lý NNL
ở nƣớc ta. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích nh
ững khác biệt trong quản lý NNL
ở một số lĩnh vực:
hành chính nhà nƣ
ớc,
s
ự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua
kết quả điều tra xã hội học. Đây là
những số liệu khá lý thú, phản ánh những
khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát tri
ển NNL trong các khu vực
khác nhau của nền kinh tế; Các
tác gi
ả
đã
ki
ến nghị áp dụng những mô hình
quản lý NNL phù hợp thay thế
cho các mô hình
đ
ã lạc hậu. Đồng thời cuốn
sách cũng đề xuất hệ thống nh
ững quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng
cao hiệu quả quản lý NNL
trong ba khu v
ực: hành chính nhà nƣớc, sự nghiệp
và

- Phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu nhằm xác
định những điểm hạn chế, chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên
cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu.

16
- Phạm vi về không gian: Tại các phòng chuyên môn trong Viện Nghiên
cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Thu thập tài liệu từ năm 2009 đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp sau: Phƣơng pháp tổng
hợp, phƣơng pháp thống kê phân tích, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp xin ý
kiến các chuyên gia, các nhà khoa học.
- Thu thập tài liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua tiêu chí
đánh giá năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn
chức danh làm việc và vị trí việc làm, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công
việc hành tháng, hàng quý, hàng năm từ Văn phòng Viện Đồng thời tìm hiểu
qua một số tạp chí, sách báo và thông tin trên mạng Internet.
- Thu thập sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu các Lãnh đạo Viện, các nhà
khoa học, các chuyên gia tƣ vấn khoa học của Viện, lãnh đạo các phòng chuyên
môn về yêu cầu đối với năng lực làm việc và đánh giá năng lực hiện tại của cán
bộ nghiên cứu.
- Tiến hành qua việc khảo sát thực tế, dùng Bảng hỏi để tiến hành đánh giá
năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu và xây dựng bảng biểu dựa trên một số
tiêu chí đánh giá.
- Các phiếu điều tra, đánh giá sẽ đƣợc gửi trực tiếp hoặc qua thƣ điện tử cho
57 đối tƣợng đánh giá bao gồm 10 Lãnh đạo Viện và lãnh đạo phòng, 7 chuyên

7. Kết cấu luận văn

18
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về năng lực cán bộ nghiên cứu.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội trong giai đoạn 2009 –
2013 từ đó đƣa ra một số giải pháp khắc phục.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
[19, tr.520].
Năm 1982, giáo sƣ Richard E. Boyatizis thuộc trƣờng đại học Case
Western Reserve định nghĩa:“Năng lực là yếu tố ẩn sâu trong từng nhân viên
(bao gồm: động lực làm việc, cá tính, kỹ năng, hình ảnh, vai trò xã hội, kiến
thức) ảnh hưởng đến việc thực hiện một công việc cụ thể“ [27].
Theo nhà tâm lý học Bernard Wynne và David Stringe thì “Năng lực là
đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người
đó và góp phần đạt mục tiêu của tổ chức. Năng lực bao gồm kỹ năng tích lũy
được, kiến thức, cách cư xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành
một công việc nào đó” [23].
Nhƣ vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách
đầy đủ và có chất lƣợng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo
lƣờng trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ đƣợc xác định trong hành động và
chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngƣời đó làm. Năng
lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả,
ngƣời lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà
còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và
“có thể làm” (đƣợc tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết
làm vào thực tiễn công tác) [Nhà khoa học Clesesmeent Mesnard, 2002].
Khái niệm năng lực không chỉ là yếu tố thuộc về từng cá nhân, ngƣời ta
còn đề cập đến khái niệm năng lực của tổ chức. Năng lực của tổ chức không phải
là phép cộng đơn giản năng lực của các thành viên mà năng lực của tổ chức sẽ
lớn hơn rất nhiều năng lực của từng cá nhân cộng lại nếu tổ chức đó đƣợc vận
hành tốt. Năng lực của tổ chức có ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Để tổ chức tồn tại và phát triển thì điểm mấu chốt là phải nâng cao năng lực của

21
tổ chức ấy. Năng lực của tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Năng lực của tổ
chức bao gồm việc cải thiện quy trình, khả năng làm việc theo nhóm, phương
pháp đánh giá, giá trị, quản lý dự án, sáng tạo, kiến thức quản lý…” [25].

hiểu là quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử
của cá nhân với công việc đang đảm nhận.
1.1.2. Khung năng lực và các yếu tố cấu thành khung năng lực
1.1.2.1. Khái niệm khung năng lực
Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm
nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó (Nhà khoa học Pastor và
Bresard, 2007). Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triển
nguồn nhân lực. Có nhiều loại khung năng lực khác nhau. Khung năng lực cho
toàn bộ nền công vụ, một ngành bao quát một lƣợng lớn nhất có thể các năng lực
đƣợc sử dụng. Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn
bộ tổ chức (gọi là khung năng lực của tổ chức) hoặc cho một vị trí làm việc
(khung năng lực của vị trí làm việc).
Khung năng lực là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những thay
đổi trong tổ chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể tác
động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với những
thay đổi này. Nó thể hiện sự lựa chọn gắn với hệ thống giá trị của tổ chức.
Để hoàn thành một công việc đòi hỏi nhiều năng lực nên tập hợp các năng
lực cần thiết cho một vị trí công việc đƣợc gọi là “khung năng lực”.

23
Nhƣ vậy, có thể hiểu khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi
ngƣời trong cƣơng vị công tác của mình cần có để hoàn thành nhiệm vụ công
việc đƣợc giao.
Mục đích xây dựng khung năng lực là để lập kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện tại và tƣơng lai của tổ chức. Khung năng lực giúp
cho chúng ta:
- Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của tổ chức đề ra, tạo
ra thói quen hƣớng tới kết quả cần đạt đƣợc, từ đó giúp nâng cao năng lực của đội
ngũ cán bộ nhân viên trong tổ chức.
- Giúp cho việc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với nhu cầu thực tế của

Năng lực cụ thể
Diễn giải năng lực cụ thể
Quản lý bản thân
Kiểm soát và làm
chủ bản thân
- Có tinh thần trách nhiệm cao, gƣơng mẫu, đƣợc
mọi ngƣời tín nhiệm.
- Nêu cao tinh thần đoàn kết trong đơn vị công
tác.
- Bình tĩnh, biết phán đoán, quyết đoán.
- Cởi mở và biết cách lắng nghe
Quản lý thời gian
- Chấp hành kỷ luật lao động
- Làm việc có kế hoạch
- Hoàn thành công việc đúng tiến độ
- Xử lý tốt với sức ép và căng thẳng trong công
việc.
Thay đổi và nâng
cao năng lực
- Tự đánh giá, xây dựng kế hoạch phát triển phù
hợp.
- Tự đào tạo, học hỏi, nghiên cứu

25
Nhƣ vậy có thể hiểu một cách khái quát nhất, năng lực làm việc của nhân
viên là tập hợp những năng lực chung và năng lực cụ thể dựa trên ba yếu tố cấu
thành: kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên trong một tổ chức cần phải có
để đảm nhiệm công việc của mình nhằm đạt đƣợc yêu cầu, mục tiêu của công
việc đề ra.
1.2. Quá trình phân tích năng lực làm việc