B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
ÀO C CM

CÁC NHÂN T NH HNG N D NH LÀM VIC CHO
DOANH NGHIP NHT BN TI VIT NAM
LUN VN THC S KINH T
Tp. H Chí Minh – Nm 2013 B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM ào c Cm

CÁC NHÂN T NH HNG N D NH LÀM VIC CHO

MC LC TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC HÌNH
DANH MC BNG
TÓM TT LUN VN
CHNG 1TNGQUAN 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 4
1.3 Phm vi và phng pháp nghiên cu 4
1.4 Ý ngha nghiên cu 5
1.5 B cc lun vn 5
CHNG 2CSLÝTHUYT 7
2.1 C s lý thuyt 7
2.1.1 Các lý thuyt hành vi trong nghiên cu nhân s 7
2.1.2 Các nghiên cu v la chn công vic 12
2.2 Các nhân t nh hng đn d đnh chn t chc làm vic 15
2.2.1 Thng hiu và uy tín t chc 15
2.2.2 S phù hp gia cá nhân và t chc 15
2.2.3 Chính sách và môi trng ca t chc 16
2.2.4 Tr công 17
2.2.5 C hi đào to và thng tin 17
2.2.6 Thông tin tuyn dng 18
2.2.7 Gia đình và bn bè 18
2.2.8 Các yu t nhân khu hc 19
2.3 Mô hình nghiên cu 19


4.3.2 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 38
4.4 Mô hình điu chnh 42
4.5 Phân tích hi quy 44
4.6 Kim đnh gi thuyt 47
4.7 Kim đnh s khác bit ca các bin đnh tính 48
CHNG 5KTLUN 53
5.1 Tóm tt kt qu, ý ngha và kin ngh 53
5.1.1 Tóm tt kêt qu nghiên cu 53
5.1.2 Ý ngha đ tài 55
5.2 Mt s kin ngh 56
5.3 Hn ch và mt s hng nghiên cu tip theo ca đ tài 58
Tài liu tham kho
Ph lc

DANH MC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình lý thuyt hành vi d đnh (Ajzen, 1991) 8
Hình 2.2: Mô hình áp dng TRA ca Highhouse và cng s (2003) 10
Hình 2.3: Mô hình áp dng thuyt hành vi d đnh. 11
Hình 2.4: Mô hình thu kính đn (Athanasou, 2003) 12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cu 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 23

Bng 3.5: Thang đo C hi đào to và thng tin 31
Bng 3.6: Thang đo Thông tin tuyn dng 31
Bng 3.7: Thang đo Gia đình và bn bè 31
Bng 3.8: Thang đo D đnh làm vic 32
Bng 4.1: Thng k gii tính 34
Bng 4.2: Thng kê trình đ hc vn 34
Bng 4.3: Thng kê đ tui 35
Bng 4.4: Thng kê kinh nghim làm vic 35
Bng 4.5: Tng hp h s Cronbach Alpha các thang đo s b 36
Bng 4.6: H s Cronbach Alpha ca các thang đo (Chính thc) 37
Bng 4.7: Thang đo S phù hp cá nhân và t chc (đã điu chnh) 38
Bng 4.8 : Phân tích nhân t các yu t tác đng đn d đnh làm vic (Ln 1) 39
Bng 4.9: Phân tích nhân t các yu t tác đng đn d đnh làm vic (Ln 3) 40
Bng 4.10: Kt qu phân tích nhân t d đnh làm vic 42
Bng 4.11: Bng đánh giá đ phù hp ca mô hình theo R
2
và Durbin-Watson 44
Bng 4.12: Kt qu kim đnh ANOVA 45
Bng 4.13 Thông s mô hình hi quy theo phng pháp Enter 45
Bng 4.14: Tm quan trng các bin đc lp 46
Bng 4.15: Kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu 47
Bng 4.16: Kt qu trung bình T-Test Gii tính 48
Bng 4.17: Kim đnh T-Test gii tính 49
Bng 4.18: Kt qu Homogeneity test 49
Bng 4.19: Anova kinh nghim làm vic 50
Bng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghim làm vic 50
Bng 4.21: Kt qu kim đnh Homogeneity trình đ hc vn 51
Bng 4.22: Phân tích sâu Anova trình đ hc vn 52
V mt thc tin, nghiên cu giúp cho doanh nghip Nht Bn và các công ty
nhân s có thêm ngun tài liu tham kho và có nhng cn c trong vic thc hin
các chin lc tuyn dng thích hp. ng thi các doanh nghip này có th xây
dng các chin lc v nhân s da trên các yu t đã đc khám phá nhm mc
tiêu n đnh, cng c và phát trin hn na ngun nhân lc, phc v vào yêu cu duy
trì và phát trin hot đng sn xut kinh doanh ti th trng Vit Nam
1
CHNG 1 TNG QUAN

1.1 Lý do chn đ tài
Trong nhng nm qua, Nht Bn luôn là nhà đu t hàng đu ti th trng
Vit Nam. Trong nm 2013, đã có nhiu doanh nghip Nht Bn vào th trng Vit
Nam thm dò cng nh m vn phòng mi. Theo Cc đu t nc ngoài-B K
hoch và đu t, trong 11 tháng đu nm 2013 đã có 54 quc gia và vùng lãnh th có
d án đu t ti Vit Nam trong đó Nht Bn dn đu vi tng vn đu t đng ký
cp mi và tng thêm là 5,682 t USD, chim 27,3% tng vn đu t. So sánh theo
lãnh th, Nht Bn đng th 4/94 quc gia và vùng lãnh th có vn đu t trc tip
nc ngoài (FDI) vào Vit Nam vi 1.664 d án còn hiu lc, tng vn đu t là 23,6
t USD. Ngoài ra Nht Bn còn là nhà tài tr song phng ln nht cho Vit Nam
trong giai đon 1993-2012 vi khong 19,81 t USD, b xa Pháp đng th hai vi
3,91 t USD. (Ngun: B k hoch và đu t, 2013). Vì vy Nht Bn là quc gia có
nh hng ln đn kinh t cng nh đu t c s h tng  Vit Nam.
u t t Nht Bn tng lên to thêm nhiu c hi la chn công vic cho
ngi lao đng. Bên cnh đó doanh nghip Nht Bn cng có nhiu đim đc bit
trong hot đng sn xut kinh doanh, qun tr và vn hóa doanh nghip vn đa Nht
Bn t mt nc nghèo tài nguyên, nhiu thiên tai tr thành mt trong nhng cng
quc công nghip hàng đu th gii. Thành công ca Nht Bn gn lin vi yu t

tác và phát huy ht nng lc cá nhân.
Doanh nghip Nht Bn luôn khuyn khích, to điu kin phát huy tính tích
cc trong nhân viên,coi vic tích cc đ xut sáng kin quan trng không kém tính
hiu qu ca nó, bi vì đó là điu ct yu khin mi ngi luôn suy ngh ci tin công
vic ca mình và ca ngi khác. Mt doanh nghip s tht bi khi mi ngi không
có đng lc và không tìm thy ch nào h có th đóng góp. Chính vì vy doanh
nghip Nht Bn luôn quan tâm to điu kin, môi trng làm vic thun li, thúc đy
bng đào to, sn sàng cho mi ngi tham gia vào vic ra quyt đnh theo nhóm
hoc t di lên.
Ngoài các yu t v con ngi, các doanh nghip Nht Bn còn thu hút mt
lc lng lao đng yêu thích công vic có tác phong làm vic chuyên nghip và áp
dng nhiu thành tu công ngh cao trong sn xut. Ngi Nht làm vic theo quy
trình cht ch gia cp trên và nhân viên, luôn tuân th nguyên tc, gi gic, hiu qu
3
trong làm vic nhóm và k lut rt cao. Trong quan h, ngi Nht Bn chp nhn
ngi khác có th mc sai lm, nhng luôn cho đi tác hiu rng điu đó không đc
phép lp li và tinh thn sa cha luôn th hin  kt qu cui cùng.
Vi nhng đc đim đã phân tích, doanh nghip Nht Bn đã thu hút mt
lng không nh ngi lao đng quan tâm và tìm kim c hi công vic, nht là
ngi Vit yêu chung và t lâu đã dùng khá nhiu hàng hoá Nht nh đ đin gia
dng, xe gn máy, xe hi…
Tuy nhiênđu t nc ngoài vào Vit Nam ngày càng gia tng to nên áp lc
trong vic tuyn dng ngun nhân lc cht lng phc v cho hot đng sn xut
kinh doanh ca các doanh nghip.Vic tuyn dng nhân s tr nên khó khn hn
trong tình hình hin nay không ch riêng đi vi doanh nghip Nht Bn. i mt vi
tình trng khan him ngun nhân lc, đc bit là nhân lc cht lng cao, cácdoanh
nghip Nht Bn đang hot đng ti Vit Nam đã thc thi nhng chính sách tr công,

3) Có s khác bit v các yu t nh hng lên d đnh làm vic ti doanh nghip
Nht Bn theo các đc trng cá nhân (tui tác, gii tính, trình đ hc vn, thâm
niên làm vic) không?
1.3 Phm vi và phng pháp nghiên cu
Phm vi nghiên cu: xem xét các nhân t nh hng đn d đnh làm vic ti
các doanh nghip Nht Bn  Vit Nam ca lao đng có trình đ cao đng, đi hc và
sau đi hc, bao gm c lao đng trc tip, gián tip, t nhân viên đn các v trí cp
cao nh trng phó phòng ban và ban giám đc. Các doanh nghip Nht Bn đc đ
cp trong nghiên cu là các doanh nghip có 100% vn đu t ca Nht Bn, hoc
các doanh nghip c phn, liên doanh trong đó doanh nghip Nht Bn chim c phn
chi phi.
Phng pháp nghiên cu: Nghiên cu đc thc hin qua các giai đon:
nghiên cu s b và nghiên cu chính thc. Nghiên cu s b đc thc hin thông
qua phng pháp đnh tính nhm kim tra bng câu hi, đ tin cy ca thang đo trc
khi tin hành nghiên cu chính thc.Nghiên cu chính thc đc thc hin bng
phng pháp nghiên cu đnh lng, tin hành bng cách gi bng câu hi điu tra
đn ngi lao đng có ý đnh làm vic cho các doanh nghip Nht Bn  Vit Nam,
hng dn đ h đin vàobng câu hi, sau đó s thu li bng câu hi đ tin hành
phân tích. Mu điu tra trong nghiên cu chính thc là tt c ngi lao đngcha
tnglàm vic ti doanh nghip Nht Bn vàcó ý đnh hoc suy ngh s xin vic ti
5
doanh nghip Nht Bn trong tng lai.
Bng câu hi điu tra đc hình thành theo cách: Bng câu hi nguyên gc
iu chnhiu tra th iu chnh Bng câu hi điu tra.
Vic kim đnh thang đo và mô hình lý thuyt cùng vi các gi thuyt đ ra
bng h s tin cy Cronbach Alpha, phân tích nhân t, phân tích tng quan, hi
quyda trên kt qu x lý s liu thng kê SPSS. Ngoài ra, nghiên cu còn ch ra

nghiên cu, ý ngha canghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt
Trình bày tng quan c s lý thuyt liên quan đn nghiên cu. Chng này
nhm mc đích gii thiu các lý thuyt v la chn công vic, các nghiên cu v d
đnh la chn công vic và các yu t tác đng đn d đnh đó. T đó đa ra mô hình
và các gi thuyt nghiên cu.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu

Chng này s gii thiu phng pháp nghiên cu đc s dng đ xây
dng,hiu chnh đánh giá các thang đo ca các khái nim nghiên cu và kim đnh
gi thuyt đ ra.
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Trong chng này s trình bày các kt qu phân tích gm: mô t mu, kim
đnh đ tin cy ca thang đo, phân tích nhân t, kim đnh đ giá tr ca thang đo,
phân tích hi quy đa bin, kim đnh gi thuyt nghiên cu.
Chng 5: Kt lun

Tóm tt các kt qu nghiên cu, nhng hn ch ca nghiên cu đ đnh hng
cho nhng nghiên cu tip theo. 7
CHNG 2 C S LÝ THUYT 2.1 C s lý thuyt
2.1.1 Các lý thuyt hành vi trong nghiên cu nhân s

chun ch quan và nhn thc v kim soáthành vi đc cho là có liên quan ch yu
vi tp hp các nim tin v hành vi,chun mc và s kim soát đn hành vi mà theo
Ajzen (1991) tp hpnày li b tác đng bi nhiu yu t nhân khu-xã hi hc nh
là xã hi, vn hoá, cá tính và các nhân t ngoi cnh.

Hình 2.1: Mô hình lý thuyt hành vi d đnh (Ajzen, 1991)
Ngun: Ajzen (1991), Theory of planned Behavior, trang 182
Thái đ đi vi hành vi (Attitude toward the behavior): Thái đ đi vi
hành vi là mc đ mà biuhin ca hành vi đó đc chính bn thân cá nhân đánh giá
là tích cc hoc tiêu cc. Nh vy thái đ dn đn hành vi đc đnh ngha là toàn
b nim tin có th dn đn hành vi liên h hành vi đó vi nhng hu qu và cácthuc
tính khác nhau.
Chun ch quan (Subject Norm): Chun ch quan là sc ép xã hi v mt
nhn thc đ tin hành hoc không tin hành hành vi nào đó. Nh vy chun ch
quan đc đnh ngha là toàn b nhng nim tin đc chun hóa liên quan đn mong
đi v nhng ám ch quan trng.
Nhn thc v kim soát hành vi (Perceived Behavioral Control): Nhn
thc v kim soát hành vi nói đn nhn thc ca con ngi v kh nng ca h đ
thc hin mt hành vi đã quiđnh. Nhn thc v kim soát hành vi đc đnh ngha
Thái đ đi vi
hành vi (A)
Chun ch quan
(SN)
Kim soát hành vi
(PBC)
Ý đnh hành vi
(I)
Hành vi (B)
9


t mi quan h gia các yu t này. Nghiên cu đã ch ra mi tng đng gia s
hp dn ca t chc vi thành phn thái đ trong mô hình TRA. S hp dn ca t
10
chc đc phn ánh vào s nh hng vi cá nhân và thái đ v mt t chc, doanh
nghip nào đó nh là mt đa đim tim nng đ tr thành nhân viên.Các chun ch
quan đc phn ánh vào uy tín ca t chc. Mt doanh nghip danh ting là khi nó
khi gi đc hình nh cng nh nhn bit ca nhng ngi đã nghe v doanh
nghip. Uy tín ca t chc phn ánh s đng nht xã hi v mc đ các đc tính ca
công ty bao gm c 2 mt tích cc và tiêu cc. Uy tín ca doanh nghip là khách
quan, khác vi s hp dn ca t chc cng nh ý đnh đi vidoanh nghipmang
tính cá nhân (Highhouse et al., 2003).

Hình 2.2: Mô hình áp dng TRA ca Highhouse và cng s (2003)
Ngun: Highhouse và cng s (2003), Measuring attraction to organizations, Educational and Psychological
Measurement
Trong khi đó nhiu nghiên cuv la chn t chc làm vic li s dng thuyt
hành vi d đnh ca Ajzen. Lý thuyt là s phát trin ca thuyt hành đng hp lý
TRA trong đó b sung thêm nhân t th ba là nhn thc kim soát hành vi (Kulkarni
và Nithyanand,2013). Trong nghiên cu ca mình v nh hng xã hi ti s la
chn công vic, Kulkarni và Nithyanand (2013) s dng lý thuyt hành vi d đnh
TPB đ cng c cho lý lun s nh hng ca xã hi bao gm ngi thân, bn bè và
nhng ngi có kinh nghim là nhng tác đng chínhlên quyt đnh la chn t chc
đ làm vic bên cnh yu t k vng cá nhân. Nhn thc kim soát hành vi là bi
cnh xã hi, đi vi mi xã hi khác nhau ngi tìm vic có khuynh hng da trên
các quan h xã hi trong vic đa ra quyt đnh. K vng ca ng
viên
nh hng ca
xã hi
Bi cnh xã hi
D đnh theo
đui công vic
12

Hình 2.4: Mô hình thu kính đn (Athanasou, 2003)
Ngun: Athanasou (2003), Factors Influencing Job Choice
Trong đó X
i
(i=1 ti 7) là các đc đim ca t chc, có tác đng đn sla
chn công vic ca ngi tìm vic.Athanasou (2003) cho rng các t chc vi các
đc tính khác nhau s tác đng lên s la chn công vic ca ngi tìm vic. Mô
hình thu kính là cách mô t mi quan h gia môi trng và hành vi ca đi tng
trong môi trng đó. Các lý thuyt c bn đc phát trin bi Egon Brunswik và
đc ph bin bi Kenneth Hammond trong các nghiên cu v đánh giá xã hi.
2.1.2 Các nghiên cuv la chn công vic
Có nhiu nghiên cu v các yu t nh hng ti quyt đnh la chn công
vic. Highhouse (2003) khi nghiên cu v s hp dn ca t chc đã cho bit s hp
dn ca t chc, uy tín ca t chc có tác đng lên quyt đnh theo đui công vic
trong t chc.Ngoài ra theo Collins (2006), s hiu bit v t chc, danh ting và
hình nh t chc có nh hng đáng k đn d đnh và hành vi xin vic ca ngi

X



Đ


tu

i

X T p
X



V

n c

nh

X




u th



đnh tìm vic thy rng tr công cao, phúc li linh hot , tr công theo cá nhân và ch
đ tr công n đnh thu hút đc nhiu ngi tìm vic hn.Mc tr công, c hi
thng tin, chính sách công vic, gia đình, h thng phúc li và h thng các quy tc
hot đng linh hot nh hng đn quyt đnh nhn công vic ca ngi tìm vic
(Judge và Bretz, 1992).
Các nghiên cu trc đây đã miêu t vic la chn công vic là các hành vi
liên quan đn lý trí hay hành vi hng mc tiêu mà ngi tìm vic đa quyt đnh
da trên các hot đng tuyn dng, các đánh giá v thuc tính công vic trong t
chc. Tuy nhiên nghiên cu ca Kulkarni và Nithyanand (2013) đã ch ra rng s so
sánh trong xã hi và nh hng ca xã hi cng tác đng ti quyt đnh ca ngi
tìm vic. Lý do có s nh hng t xã hi lên quyt đnh tìm vic là do các quan h
trong xã hi nh bn bè, nhng ngi có kinh nghim là nhng mi quan h d tip
cn và d tin tng hn các thông tin t công ty đang tuyn dng, đng thi các
công ty này cngthng không chia s các thông tin mt cách khách quan. Trong s
tác đng ca cng đng, xã hi thì s nh hng ln nht ti s la chn công vic
là t b m, tip đn là t bn bè.Phát hin tng t ca Esters và Bowen (2005) khi
gia đình và bn bè là các cá nhân nh hng nhiu nht đn quyt đnh chn công
14
vic ca sinh viên tt nghip ngành nông nghip. C hi ngh nghip, trình đ hc
vn, kinh nghim làm vic, s thích ngh nghip, các li tc trong ngành là các yu
t nh hng đn quyt đnh chn hay không chn vic làm trong ngành nông
nghip.
Jaidi và các cng s (2011) trong nghiên cu v mi quan h gia ngun
thông tin tuyn dng, lý thuyt hành vi d đnh và hành vi theo đui công vic tht
s ca ng viên trình đ cao khng đnh tác dng tích cc ca qung cáo tuyn dng
cng nh nhng li truyn ming tt lên d đnh la chn công vic cng nh tác
đng ti quyt đnh cui cùng. Nghiên cu cng khuyn ngh nu có phn ng tiêu

cao đng, đi hc và trên đi hc.
2.2 Các nhân t nh hng đn d đnh chn t chclàm vic
2.2.1 Thng hiu và uy tín t chc
Có hai thành phn ca thng hiu t chc: s ph bin bao gm s tha
nhn và ghi nh t chc; hình nh bao gm s nhn thc và đánh giá v t chc. S
ph bin là kh nng ngi tìm vic có th nh tên ca t chc. Hình nh liên quan
đn nhn thc, thuc tính và s liên tng vè thng hiu t chc trong trí nh ca
ngi tìm vic (Keller, 1993; trích t Allen et al., 2007).Công ty đc xem là có uy
tín nu nó khi gi đc ý ngh v s ni ting và đng li trong tâm trí ca nhng
ngi đã tng nghe v nó. ây là s phn ánh ca xã hi vào các đc tính ca t
chc bao gm c hai mt tích cc và tiêu cc. Uy tín t chc biu hin qua danh
ting t chc to dng trong lòng nhng ngi đã tng nghe v t chc, có nh
hng đn s thu hút ca t chc đi vi tng thành viên (Highhouseet al., 2003).
Boswell và cng s (2003) cng cho rng danh ting ca doanh nghip là yu t
quan trng tác đng đn d đnh la chn công vic. Nh vy các cá nhân thng
thích và mong mun làm vic ti các t chc có hình nh và uy tín tt.
Do đó ta có gi thuyt sau:
H1: Cm nhn v uy tín và thng hiu ca doanh nghip càng cao thì d
đnh làm vic trong t chc càng cao
2.2.2 S phù hp giacá nhân và t chc
S phù hp gia cá nhân và t chc là đnh ngha chung v kh nng tng
thích gia con ngi và t chc, din ra khi ít nht mt bên cung cp các nhu cu
phù hp vi bên còn li (Roberson et al.,2005). Cable và Judge (1996) trong nghiên
cu v s phù hp cá nhân-T chc vi quyt đnh la chn công vic cng cho rng
16
nhn thc v s phù hp cá nhân-t chc là d báo quan trng cho d đnh la chn
công vic ca ngi tìm vic. Ngi tìm vic có xu hng b thu hút, la chn và 