LỜI NÓI ĐẦU
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển
kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật
lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên,
v.v ), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)v.v song chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác
dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo định
hướng XHCN, Đảng và Nhà Nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực,
coi đây là một trọng tâm trong "sự nghiệp trồng người", là chìa khóa mở cánh cửa
đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự lựa
chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức
trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi
nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay đang là một vấn
đè cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
Trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới, đào tạo nguồn nhân lực trong xu
hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến
lược phát triển con người ở nước ta nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp nói
riêng, vì đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của đất nước.
Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kỳ ai nếu không chủ động học tập, đào
tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía
sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của kinh tế thị trường và điều
này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội
toàn quốc lần thứ IX.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được nhiều
tác giả quan tâm nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung vào vấn đề
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở Việt
Nam hiện nay.
Bài viết của em được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý
trí và hành động Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và
các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa,
dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh
nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, "nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sức
sống tinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức
kinh doanh, truyền thống lễ nghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa
các thành viên của nó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình
thành từ nguồn nhân lực.
 Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng,
chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động,
trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết
quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên
sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
 Cũng như các nguồn lực khác , nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng
bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố
và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
 Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá
nhân (ngườc lao động). Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách
khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác động cơ cá
nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho các doanh
nghiệp.
 Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối bởi
nhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan
hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ
tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lí, nhu cầu và động
cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc
 Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được
xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là việc sử dụng
nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác,

thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho
người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên định hướng tương lai của tổ chức
2.1.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí do sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ
trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những
thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới tạo ra.
+ Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)
Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát
triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực
hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về
công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao
động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển những kĩ năng và những hiểu biết nhất
định trong quản lí để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác
nhau và các cấp dưới của họ.
Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích:
+ Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được
đào tạo họ là người có thể tự giám sát.
+ Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều
kiện làm việc.
+ Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo

doanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãng phívà tác động tiêu cực đối với người lao động,
không khuyến khích họ lao động
2. Ấn định mục tiêu cụ thể
Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp xác định rõ các
khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở
bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào
3. Lựa chọn phương pháp thích hợp
Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng được chọn để
đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với chương trình đào tạo,
phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp.
4. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện các
khóa học là hết sức cần thiết. Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các hoạt đoongj cần
thiết đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có những mối quan hệ dọc ngang
trong đơn vị để cùng thực hiện những mục tiêu chung. Một cơ cấu tổ chức được thiết
kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm gì, việc gì , có trách nhiệm đến đâu và việc thực
hiện ra sáợ phân công không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện,
thiếu nguyên tắc và làm cản trở lẫn nhau. Sự cố gắng của nhân viên không phải là
hướng về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía mình.
5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh
giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lí của các nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ
trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp.
2.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

Hình thức này có sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem
các nhà quản trị xử lí thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kĩ
năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình
đó. Chẳng hạn như một công nhân đòi tăng lương hoặc gặp rắc rối trong công tác
xuất nhập khẩu.Bởi vì các tình huống trên băng video là điển hình các vấn đề khó
khăn trong công ty, cho nên các thành viên có thể liên hệ ứng xử đối với các công
việc của riêng mình. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quả trị có thành tích cao là
họ đặt tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác, đây là điểm mấu chốt của mô hình
ứng xử. Mặc dù hình thức này tương đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khả
năng đào tạo và phát triển rất sâu sắc.
2.2.2.2.Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty tiếp tục tiến hành các loại hình
đào tạo mà công ty đã thực hiện trong những năm qua như: đào tạo dài hạn và đào tạo
ngắn hạn ở các trừơng đại học, cao đẳng và trung học. Công ty cần đa dạng hóa hình
thức đào tạo như :
- Hình thức kiên kết đào tạo chính trị với học viên chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh, liên kết với trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà Nội, Đại học
Thương Mại, Đại học Ngoại Thương để đào tạo lại cán bộ quản lý kinh doanh có
trình dộ đại học. Hình thức liên kết với các trường như Bách Khoa, KHTN để có
được đội ngũ cán bộ về kỹ thuật sản xuất. Với hình thức này công ty có thể tận dụng
được khoảng thời gian nhàn rỗi của nhân viên vào ngày nghỉ cuối tuần hay ngoài giơ
hành chính để thu hút các nhân viên đi học.
- Phát triển quan hệ hợp tác, liên kết với các tổ chức quốc tế trong khu vực
và trên thế giới. Đây là biện pháp để nhăm thúc đẩy quá trinh hội nhập, phát huy nội
lực đi đôi với sự hỗ trợ giúp đỡ của nước ngoài về công tác đào tạo chuyển giao công
nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý, đào tạo lại đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
có trình độ tương đương với khu vực và thế giới
2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
 Các nhân tố về xã hội:

 Nhân tố về kĩ thuật công nghệ:
-Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ
đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều
hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh
hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự.
2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:
- Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và
cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh
mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao đông
luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập,
trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được những
đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Do phải lấy "lượng bù chất"
nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như giữa các
bộ phận bên trong doanh nghiệp tinh thần và thái độ làm việc của người lao động
chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động.
- Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh nghiệp:
Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền,
trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự
Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy
quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu sử
dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và các
nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sỏ tăng hiệu quả, chưa hướng tới
việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự còn mang nặng
cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đên việc sử dụng họ như một
nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp
-Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các
hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công
việc và đãi ngộ nhân sự cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao
động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao
nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp.

phát triển còn mang lại những lợi ích khác như: thúc đẩy sản xuất, làm tăng lượng
vốn huy động được trong xã hội cho đầu tư phát triển,giải quyết việc làm và góp phần
tích cực vào sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hợp lý, hiệu quả, hiện đại, mở
rộng các quan hệ kinh tế đối ngoại
Trong những thành tích đạt được trên đây, có lẽ phải kể đến sự đóng góp chủ
yếu của các doanh nghiệp tư nhân ( thành phần chính của khu vực kinh tế tư nhân).
Các loại hình doanh nghiệp tư nhân đã đóng góp vào Ngân Sách Nhà Nước với tỷ lệ
ngày một tăng: năm 2001 là 64%, năm 2002 là 67% (trong khi tỉ lệ tương ứng của
doanh nghiệp Nhà Nước là 21,6% và 23,4% ; các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài là 5,2% và 6%).Đồng thời các doanh nghiệp tư nhân cũng đang đóng góp phần
quan trọng vào ngân sách của địa phương, cụ thể như ở Hà Nội có 25.000 doanh
nghiệp tư nhân, đóng góp 20% tổng GDP của thành phố Hà Nội,ở Thành phố Hồ Chí
Minh là 15%, Tiền Giang là 24%, Đồng Tháp là 16%, Gia Lai là 22%, Ninh Bình là
19%, Tây Nguyên là 17%, Quảng Nam là 22%
Ngoài ra các doanh nghiệp tư nhân đóng góp không nhỏ vào các phong trào ủng hộ
xây dựng các công trình công cộng như cầu đường, trường học, trạm xá, khu văn hóa
thể thao, nhà tình nghĩa, các quỹ khuyến học,quỹ vì người nghèo ở các địa phương.
Ưu thế nổi trội của các doanh nghiệp tư nhân là năng động nhạy bén, linh hoạt
trong đầu tư sản xuất kinh doanh, nắm bắt và đáp ứng nhanh nhạy nhu cầu thị trường
để mong đạt được hiệu quả, lợi nhuận. Do vậy họ luôn tìm kiếm, phát hiện những
ngành, lĩnh vực , mặt hàng xã đang thiếu, đang cần đầu tư sản xuất, đồng thời không
ngừng cải tiến kĩ thuật, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm để có ưu
thế trong cạnh tranh, thu được nhiều lợi nhuận, từ đó thúc đẩy chuỷên dịch cơ cấu
kinh tế theo hướng hợp lý.
Tuy nhiên ở các doanh nghiệp tư nhân hiện nay vẫn tồn tại những hạn chế như: hạn
chế về vốn,cơ sở hạ tầng,phương tiện sản xuất, trang thiết bị công nghệ quá thô sơ lạc
hậu, trình độ lao động và quản lý thấp kém Do vậy sản phẩm làm ra kém sức cạnh
tranh, không đủ đáp ứng cho thị trường, và hiệu quả kinh doanh thấp, hoạt động chủ
yếu là tự phát, không ổn định
Tuy còn tồn tại những hạn chế nhưng nhìn chung trong những năm vừa qua

một phần trong chính sách phân bổ ngân sách đầu tư phát triển sản xuất của doanh
nghiệp,và điều đó yêu cầu phải thiết kế kế hoạch, theo dõi thực hiện và đánh giá kết
quả để đảm bảo việc đầu tư có hiệu quả.
2.2 Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp tư nhân hiện nay:
2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay
Cùng với vật lực, tài lực thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Hiện nay thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp tư nhân ở nước ta thể
hiện ở những điểm sau:
+ Đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu.
Hiện nay chỉ có 13% so với tổng số lao động và tồn tại sự mất nghiêm trọng về tỷ lệ
lao động giữa các loại lao động kỹ thuật. Tháng 11/2001 Viện Khoa Học Lao Động
và Các vấn đề xã hội đã tiến hành điều tra thực trạng về nhu cầu lao động kĩ thuật của
doanh nghiệp tại 120 doanh nghiệp tư nhân cho thấy quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao
động kĩ thuật: cao đẳng, đại học trở lên - trung cấp - công nhân kĩ thuật là
1 - 0,73 - 3,86. Đây là tỷ lệ khá lạc hậu so với các nước trên thế giới ( thường có
quan hệ 1 - 4 - 10)
Biến động về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm 1999-
2001của các doanh nghiệp tư nhân được phản ánh ở bảng sau:
Bảng 1: Biến động cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
kĩ thuật qua các năm của doanh nghiệp tư nhân
Đơn vị: %
1999 2000 2001
1. Lao động phổ thông 100 126,36 137,22
2. Đào tạo ngắn hạn 100 119,19 130,04
3. Công nhân kĩ thuật 100 106,94 111,93
4.Trung cấp 100 111,08 127,86
5.Cao đẳng 100 122,54 135,21
6.Đại học trở lên 100 112,23 120,96
Nhìn chung, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật

(khoảng 40%) còn chưa qua đào tạo nghiệp vụ, số người có trình độ đại học trở lên
chỉ chiếm 5,13%, số chủ doanh nghiệp có trình độ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 31,2%
trong tổng số các chủ doanh nghiệp. Số cán bộ quản lý này rất cần được đào tạo
nhưng họ lại không có thời gian đi học cũng như không có kinh phí để thuê người
kèm cặp trực tiếp.
Qua sự phân tích trên, ta có thể thấy rõ về thực trạng của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp tư nhân là: số lượng và chất lượng lao động nhìn chung còn rất thấp,
cơ cấu lao động thì mất cân đối, điều này làm cho sức cạnh tranh của lao động còn
yếu,còn nhiều hạn chế so với lao động trong khu vực.
Thực trạng nguồn nhân lực là vậy, giờ ta sẽ đi xem xét cụ thể hơn về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ỏ các doanh nghiệp tư nhân hiện nay
2.2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay:
Có thể nói, do còn nhiều hạn chế trong công tác đào tạo giáo dục ở các cơ sở giáo
dục, đào tạo nên số lao động được tuyển vào các doanh nghiệp, nói chung phải qua
đào tạo và đào tạo lại, nhất là bồi dưỡng thêm kĩ năng hoặc qua lớp bồi dưỡng chuyển
giao công nghệ mới phù hợp công nghệ của doanh nghiệp. Trong số 3.247 lao động
kĩ thuật được phỏng vấn chuyên sâu có tới 34,59% phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng
thêm kĩ năng, đặc biệt là lao động kĩ thuật không có bằng hoặc chứng chỉ, có quá nửa
phải đào tạo lại tùy thời gian làm việc tại doanh nghiệp.
Bảng 3: Đào tạo và đào tạo lại lao động có chuyên môn kĩ thuật tại doanh nghiệp
Tổng số Chia ra
Có đào tạo Không đào tạo
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
1.Công nhân kĩ thuật
không có chứng chỉ/bằng
1188 100.00 603 50,76 585 49,24
2.Công nhân kĩ thuật có
chứng chỉ/bằng
1014 100.00 288 28,40 726 71,6

có chứng chỉ/bằng
12.0 11.4 10.9 5.6
Công nhân kĩ thuật có
chứng chỉ/bằng
8.9 21.8 13.2 3.5
Trung học chuyên nghiệp 8.6 15.9 22.4 5.5
Cao đẳng 5.2 2.3 44.2 -
Bình quân 10.8 15.4 17.8 5.1
Nữ
Công nhân kĩ thuật không
có chứng chỉ/bằng
7.5 20.9 2.9 7.0
Công nhân kĩ thuật có
chứng chỉ/bằng
11.6 223.9 14.2 27.0
Trung học chuyên nghiệp 8.4 27.2 37.7 -
Cao đẳng 9.8 9.0 32.0 -
Bình quân 8.4 22.4 24.5 17.0
Chung
Công nhân kĩ thuật không
có chứng chỉ/bằng
10.3 15.2 8.9 6.0
Công nhân kĩ thuật có
chứng chỉ/bằng
9.7 22.3 13.6 15.3
Trung học chuyên nghiệp 8.5 21.2 29.7 5.5
Cao đẳng 7.3 5.1 39.9 -
Bình quân 9.9 17.9 20.4 8.8
Từ kết quả khảo sát trên đây có thể thấy rằng trình độ dân trí của lao động
trong các doanh nghiệp là tương đối khá, song trình độ chuyên môn kĩ thuật còn hạn

thức quản lỹ ngắn hạn từ một vài tuần đến vài tháng được đánh giá có hiệu quả khá
do chi phí thấp và khá thực tế. Hình thức cử nhân viên đi đào tạo cao đẳng, đại học
tại chức bị đánh giá rất thấp vì vừa tốn kém về thời gian tiền bạc vừa có chất lượng
rất thấp.
Hình thức tự tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện tại nơi làm việc hầu như
không được tổ chức ở các doanh nghiệp tư nhân do các doanh nghiệp tư nhân còn hạn
chế vế tài chính nên chưa có điều kiện để tự tổ chức các khóa đào tạo
(2)Chi phí và đánh giá kết quả đào tạo phát triển:
Nhìn chung các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều hình thức khác nhau để hỗ trợ nhân
viên nâng cao trình độ kiến thức, kĩ năng, trong đó biện pháp hỗ trợ phổ biến nhất là
trả lương cho nhân viên trong thời gian đi học. Ở các doanh nghiệp tư nhân thì tỉ lệ %
doanh nghiệp hỗ trợ đào tạo và phát triển là: tổ chức các khóa đào tạo là 7%, trả toàn
bộ học phí là trên 30%, trả lương trong thời gian đi học là 47%, trả một phần học phí
là 9%.
Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện ở 82% doanh nghiệp cho thấy
các doanh nghiệp tư nhân đánh giá trên cơ sở so sánh chi phí đào tạo và kết quả làm
việc thực tế.
Nhận định của nhân viên về các hoạt động đaò tạo có kết quả trung bình như sau
(điểm 1 là rất thấp, điểm 5 là rất cao):
1.Đã đảm bảo cho nhân viên có kiến thức
kĩ năng cần thiết thực hiện công việc
3,34
2.Các chương trình thực hiện có chất
lượng cao
2,98
3.Nhìn chung hoạt động đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực có hiệu quả tốt
Alpha=0,78
3,15
(3) Nhận xét khác:

3)Cán bộ lãnh đạo cao cấp chưa quan tâm (52%)
4)Không đánh giá được hiệu quả đào tạo (48%)
Như vậy qua những số liệu trên, ta có thể thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân trong thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều
hạn chế
 Tiếp theo ta sẽ đi tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở công ty thời trang Tân Khoa Anh:
Ở công ty này việc thực hiện công tác đào tạo và phát ttriển cũng có nhiều những ư
điểm và quy mô hợp lý. Hiện nay công ty Tân Khoa Anh là một trong những công ty
rất thành công trên thị trường thời trang trong nước, thành công đó đòi hỏi phải có sự
kết hợp của nhiều yếu tố, và trong những yếu tố làm nên thnàh công ấy chính là công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Dưới đây là những chính sách mà công ty đã
thực hiện:
Mỗi cá nhân của công ty khi có nhu cầu đão tạo sẽ đề nghị lên công ty và
công ty sẽ xem xét việc đi học có phù hợp hay không. Để biết được điều đấy, công ty
sẽ căn cứ vào như cầu của công ty và nếu phù hợp với nhu cầu của công ty công ty sẽ
đồng ý, và tùy từng đối tượng cũng như mức độ quan trọng, cần thiết để có các chính
sách hưởng chế độ cụ thể như: nếu người đi học là người kế cận của công ty với mục
đích là nâng cao trình độ người làm công việc thay thế đòi hỏi ttrách nhiệm và năng
lực cao hơn thì sẽ được hưởng 100% lương, và công ty sẽ trả 100% học phí.
Cá nhân mà tự xin đi học để nhằm nâng cao trình độ kĩ năng cho bản thân thì sẽ được
công ty cử đi học và sẽ được hưởng 50% lương thực tế, đồng thời công ty cũng sẽ trả
50% học phí cho quá trình đào tạo, sau đó khi xong khóa học người đó sẽ được bố trí
vào những công việc mới phù hợp với khả năng của họ.
Khi có yêu cầu của các xí nghiệp, các phòng ban, các xưởng sản xuất muốn
nâng cao trình độ tay nghề theo định hướng của công ty thì xí nghiệp sẽ lập danh sách
gửi lên công ty để xét duyệt sau đó sẽ tổ chức lớp đào tạo hoặc gửi đi học.
Nếu công ty nhập thêm máy móc, thiết bị hoặc dây chuyền hoạt động mới, công ty sẽ
gửi các thông báo tới các xí nghiệp và phân xưởng, sau đó các xí nghiệp đó sẽ lập
danh sách những ngưới có khả năng tiếp thu tốt, nhiệt tình trong công việc và gửi lên

đáp ứng sự thay đổi.Đây chính là một nguyên nhân làm cho công tác đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp không đạt hiệu quả.
Một nguyên nhân khác cũng làm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chưa có hiệu quả là kinh phí đào tạo vừa ít vừa sử dụng lãng phí.Có thể nói rất
nhiều doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo lãng phí,có nội dung không
sát thực, chạy theo phong trào, đầu voi đuôi chuột,chất lượng thấp.
Trên đây là những nguyên nhân làm cho việc đào tạo và phát triển ở doanh
nghiệp chưa đạt hiệu quả, nhưng nhìn chung có một nguyên nhân cơ bản cản trở hoạt
động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, đó là trình độ năng
lực thấp và nhận thức sai lệch của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên.Một số lãnh dạo
chưa thấy được sự cách biệt giữa yêu cầu của công việc và năng lực của nhân viên,
đặc biệt trong những nhân viên có trình độ văn hóa thấp.Nhiều lãnh đạo luôn nói đến
tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế lại
không để tâm đến việc thực hiện các chương trình đào tạo có chất lượng, hiệu quả
cao.
Bên cạnh đấy là việc phần lớn các doanh nghiệp không có chiến lược đào tạo
phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp chưa tạo đựoc động lực cho nhân viên tự
học tập. Hậu quả là nhân viên không có định hướng phát triển nghề nghiệp, doanh
nghiệp thụ động đối phó với những thay đổi của thị trường. Nhiều kế hoạch kinh
doanh không thể thực hiện vì thiếu nhân sự. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào rất
yếu, chất lượng đào tạo phát triển trong các doanh nghiệp rất thấp,chưa đáp ứng được
yêu cầu của công việc.Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến năng
suất hiệu quả làm việc thấp trong các doanh nghiệp.
Ngoài ra có tới 70% số doanh nghiệp tư nhân hiện nay hoạt động trong phạm
vi gia đình dòng tộc. Người lao động trong doanh nghiệp được bố trí vào những vị trí
quản lý quan trọng trước hết phải là người trong gia đình, việc "đào tạo" bồi dưỡng
nâng cao trình độ của người lao động do đó cũng phải ở phạm vi "gia đình". Song do
mới hình thành, trong các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam chưa có đủ người trong
gia đình có trình độ cần thiết để đào tạo. Từ đó, những lao động làm thuê có trình độ
chuyên môn tốt được nhận vào làm trong doanh nghiệp, nhưng dưới quyền chỉ huy