Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
LỜI NÓI ĐẦU
Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng
mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng
nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa
khả năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình
độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được
các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức.
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài
chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp
để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sau mỗi khoá học của sinh viên hệ Cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Duy Tân luôn tạo một khoảng thời gian nhất định để
cho sinh viên thực tập, tìm hiểu thực tế tại các doanh nghiệp để đúc kết và
vận dụng những kiến thức đã học.
Được sự chấp thuận của Trường Đại học Duy Tân, Trung tâm Đào tạo Từ
xa và Thường xuyên, Giảng viên hướng dẫn và Lãnh đạo Công ty Cổ phần
XDCT 545 - thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công trình Giao thông 5 (Cienco
5), em đã đến thực tập và tìm hiểu, đề ra một số biện pháp để nâng cao công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần XDCT 545 .
Đây là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình
giao thông, hạ tầng đô thị. Đơn vị đã khẳng định vững chắc uy tín, thương
hiệu ở Đà Nẵng và đang mở rộng hoạt động ở nhiều địa phương khác trong
cả nước. Qua quá trình thực tập tại Công ty XDCT 545, em nhận thấy rằng
cần có một số thay đổi nhỏ để sử dụng và phát huy hiệu quả hơn nữa nguồn
nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển của công ty. Đó cũng là lý do
em chọn đề "Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây XDCT 545 trong thời gian đến" làm chuyên đề tốt nghiệp.
SVTH: Thân Lai Trang 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
Bảng 2: Các Ngân hàng tài trợ tài chính cho Công ty 545
Bảng 3: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động
các năm từ 2006 - 2008
Bảng 4: Các loại máy móc thiết bị
Bảng 5: Bảng cân đối kế toán
Bảng 6: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 7: Phân tích chỉ tiêu sinh lợi
Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
trong những năm gần đây
Bảng 9: Tổng hợp doanh thu và số lượng lao động qua các năm
Bảng 10: Nguồn nhân lực năm 2008 và dự kiến năm 2010
Bảng 11: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến
đưa vào đào tạo trong những năm sắp đến.
SVTH: Thân Lai Trang 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
LỜI CAM ĐOAN 3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 4
Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 4
trong những năm gần đây 4
MỤC LỤC 5
CHƯƠNG 1 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 8
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.1.1 Khái niệm 8
1.1.2 Vai trò 8
1.1.3 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 9
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau đây: 9
2.2.2.1 Hội đồng quản trị: 31
2.2.2.2 Ban Kiểm soát: 31
2.2.2.3 Giám đốc: 31
2.2.2.4 Phó giám đốc phụ trách Kỹ thuật - Kế hoạch : 32
2.2.2.5 Phó giám đốc phụ trách Kế toán - Vật tư: 32
2.2.2.6 Phòng Tổ chức - Hành chính: 32
2.2.2.7 Phòng Tài chính - Kế toán: 32
2.2.2.8 Phòng Kế hoạch - Vật tư: 33
2.2.2.9 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: 33
2.2.2.10 Trung tâm Xây dựng và Kinh doanh nhà đất : 34
2.2.2.11 Các đội thi công: 34
2.2.2.12 Đội thi công cơ giới: 34
2.2.2.13 Trạm trộn bêtông nhựa : 34
2.2.2.14 Đội Thảm nhựa : 34
2.3 PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 35
2.3.1 Môi trường vĩ mô 35
2.3.1.1 Môi trường kinh tế 35
2.3.1.2 Môi trường chính trị pháp luật 35
2.2.1.3 Môi trường văn hóa xã hội 36
2.2.1.4 Môi trường dân số 36
2.3.1.5 Môi trường tự nhiên 36
2.3.2 Môi trường vi mô 37
2.3.2.1 Thị trường mục tiêu và khách hàng 37
2.3.2.2 Nhà cung cấp 38
2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh 39
2.3.2.5 Các hệ thống trung gian: 40
2.4 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY 41
SVTH: Thân Lai Trang 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
2.4.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực 41
tất cả người lao động trong công ty trong những năm đến đều có việc làm thường xuyên, thu nhập ổn
định. Từ phân tích thực trạng của công ty cho chúng ta thấy được những cơ hội, đe doạ, điểm mạnh,
điểm yếu của Công ty như sau : 61
3.2.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty XDCT 545 63
3.2.1.4 Đề xuất các chính sách hỗ trợ: 65
3.2.1.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo: 66
SVTH: Thân Lai Trang 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
3.2.1.6 Lựa chọn các phương pháp đào tạo: 68
3.2.1.7 Các phương thức đào tạo: 70
3.2.1.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo: 70
3.2.1.9 Khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên 71
KẾT LUẬN 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 73
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP 74
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN 75
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và sử
dụng một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức
để hình thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra.
1.1.2 Vai trò
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho họ phát
huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và giúp họ trung thành, tận tâm hơn với doanh nghiệp.
nhân sự đảm bảo về số lượng và chất lượng. Đó là điều kiện tiên quyết để
SVTH: Thân Lai Trang 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp và
giúp cho nhân viên phát huy đầy đủ năng lực sở trường của mình.
1.1.3.4 Đánh giá thành tích công tác của nhân viên
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hệ thống xét duyệt
mang tính chính thức được sử dụng để xem xét và đánh giá mức độ hoàn
thành các nhiệm vụ được giao của một cá nhân hoặc một nhóm lao động theo
định kỳ.
Nhằm cung cấp các thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạch
định, tuyể dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực, khen thưởng, động
viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên
Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm
năng nhân sự, phát triển toàn diện và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.1.4. Ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích và
kết quả thông qua người khác. Như vậy công tác quản trị giải quyết các vấn
đề sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa ra một số lượng
lao động cụ thể cho Doanh nghiệp trong thời điểm nhất định để nhà quản lý
đưa ra những chính sách phù hợp với doanh nghiệp.
- Bố trí công việc tại các vị trí công tác cho nhân viên một cách phù
hợp để họ phát huy hiệu quả năng lực làm việc để đạt được kết quả cao.
- Giúp cho nhà quản trị khai thác hết những điểm mạnh đồng thời sẽ rút
ra những mặt hạn chế của nhân viên. Từ đó có thể đưa đi đào tạo ngắn hạn
hoặc dài hạn tuỳ theo từng trường hợp cụ thể của doanh nghiệp tại thời điểm
đó.
- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm, lợi ích của người lao
lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu.
SVTH: Thân Lai Trang 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến
thức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các
nhân viên không theo kịp thời đại. Điều này đã buộc các công ty ngày càng
phải quan tâm hơn đến công tác dào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công ty. Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như
là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh
nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn
được các mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang bị
các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp
các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
Môi trường bên trong
SVTH: Thân Lai Trang 13
Định rõ nhu cầu ĐT & PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp thích hợp
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình ĐT & PT
Đánh giá chương trình ĐT & PT
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
SVTH: Thân Lai Trang 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo
thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế
hoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp phải thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thực
hiện ở mức độ ra sao?
- Người lao động cần phải làm những công việc gì để đạt được những
yêu cầu về mục tiêu do tổ chức đặt ra?
- Người lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công
việc đã được xác định?
- Những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của người lao động trong
doanh nghiệp là gì?
a) Phân tích doanh nghiệp
Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp để đánh giá được các chỉ số
hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi
trường tổ chức.
- Phân tích tổ chức doanh nghiệp:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên:
Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà soát, đối chiếu những khác biệt trong
thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu mà họ
cần phải thực hiện công việc. Nhờ đó nhà quản trị biết đuợc những nhân viên
nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót
cần phải đào tạo và huấn luyện thêm.
- Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên :
Không phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ
nguyên nhân “chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, người
nhân viên có đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm”
SVTH: Thân Lai Trang 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
Muốn xác định được điều này, người phân tích phải trả lời được các
câu hỏi sau:
+ Nhân viên có biết họ phải làm gì và biết được chúng ta mong muốn
gì ở họ hay không?
+ Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn làm hay không?
+ Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt
không?
- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan:
+ Đối với những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn
luyện không đặt ra mà vấn đề chúng ta cần quan tâm ở đay là rà soát lại chính
sách khen thưởng kỷ luật của công ty và những chính sách thúc đẩy động cơ
làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc.
+ Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là họ không
biết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp
này việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giải
pháp tốt và hữu hiệu.
- Quyết định chương trình đào tạo và phát triển :
các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo
thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển
được sử dụng tuỳ vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy có thể ở những
nơi khác nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhau
nhưng cách đào tạo và nội dung thường lại rất giống nhau.
* Theo cách tổ chức:
a) Chính quy:
Học viên thoát ly khỏi các công việc hàng ngày, do đó thời gian đào tạo
ngắn, nhưng chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác,
tuy nhiên số lượng người có thể tham gia rất hạn chế.
SVTH: Thân Lai Trang 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
b) Tại chức:
Nhân viên vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian thực hiện
ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc trong một phần thời gian làm việc.
c) Lớp cạnh doanh nghiệp:
Dùng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Học viên sẽ học
lý thuyết tại lớp, sau đó tham gia thực hành ngay tại các doanh nghiệp.
- Đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết,
vừa làm quen với điều kiện làm việc.
- Thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp.
- Thích hợp chi doanh nghiệp lớn.
* Theo địa điểm:
a) Tại nơi làm việc:
Được thực hiện ngay trong quá trình làm việc giữa người hướng dẫn
hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình
độ tay nghề thấp.
Các dạng đào tạo phổ biến:
Dạng đào tạo
- Học viên dễ thích ứng các
công việc khác nhau.
- Doanh nghiệp bố trí nhân
viên linh hoạt hơn. Các phòng
ban hoạt động có hiệu quả hơn.
Nhân viên có khả năng thăng
tiến cao hơn (do phát hiện được
điểm mạnh, điểm yếu của chính
bản thân)
Đào tạo học
nghề
- Đào tạo công nhân
trực tiếp
- Phối hợp giữa lý thuyết với
thực hành ngay tại nơi sản xuất.
- Đây là phương pháp khá hiệu
quả trong việc đào tạo công nhân
các nghề thủ công
- Học lý thuyết xen kẽ với thực
hành
b) Ngoài nơi làm việc:
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các dạng đào tạo sau:
Dạng đào tạo Đối tượng đào tạo Đặc điểm
Nghiên cứu tình
huống
- Quản trị gia và chuyên
viên
- Phát triển kỹ năng ra quyết
định
- Học viên tự phân tích các
hội nghị
Quản trị gia và chuyên
viên
- Học viên trình bày ý kiến cá
nhân và tham gia thảo luận các
ý kiến của các cá nhân khác.
- Phương pháp đào tạo sinh
động.
- Học viên có cơ hội phát
biểu ý kiến, phát triển khả năng
lãnh đạo, giao tiếp năng động
và linh hoạt.
Liên hệ với các
trường đại học
thông qua các
khoá đào tạo
- Tiếp tục đào tạo các
khoá chuyên ngành
Các học viên phải học ngoài
giờ (buổi tối hay tập trung học
mỗi đợt học)
SVTH: Thân Lai Trang 21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
Phương pháp
nhập vai
- Tạo ra tình huống
giống như thật để học
viên phải đóng vai trò
một nhân vật nào đó
trong tình huống
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC
XÂY DỰNG HIỆN NAY
1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực
Đặc điểm chung: Ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng cũng
như các ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm dao
động khá lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân.
Công nhân xây dựng có tiền lương giờ tương đối cao và thường làm việc trên
40 giờ mỗi tuần, một bộ phận thậm chí còn làm hơn 45 giờ mỗi tuần. Tiền
lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình công việc, mức độ
phức tạp cùa dự án và điều kiện địa lý. Tiền lương còn biến động theo tình
hình thời tiết và tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm trước
trong dây chuyền thi công.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, nhất là sau khi nước ta đã trở thành thành viên chính thức
của Tổ chức Thương mại Thế giới luôn là vấn đề đặt ra đối với các ngành, các
địa phương, trong đó có ngành Xây dựng. Vấn đề thiếu lao động qua đào tạo,
thiếu lao động lành nghề đang là thực trạng đáng buồn của nhiều ngành, trong
đó có ngành xây dựng. Khi tăng cường công tác đầu tư, xây dựng những dự
án lớn, cao cấp thì việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh
nghiệp là rất khó khăn, chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, lao động phổ
thông, lao động chưa qua đào tạo chiếm đa số. Vì thế đã tồn tại nghịch lý, lao
động thừa nhưng vẫn thiếu (thừa lao động phổ thông, thiếu lao động có tay
nghề, có trình độ kỹ thuật). Nguồn nhân lực có thể nói là đầy đủ nhưng hầu
hết là những lao động phổ thông chưa được đào tạo về xây dựng chưa có trình
độ chuyên môn nên hàng năm tai nạn nghề nghiệp trong lĩnh vực xây dựng
chiếm tỷ trọng rất lớn cũng như năng suất lao động chưa cao.
Hiện tại, Bộ Xây dựng đang triển khai xây dựng Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực ngành Xây dựng đến năm 2020 với mục tiêu xây dựng và
SVTH: Thân Lai Trang 23
SVTH: Thân Lai Trang 24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa
thực hiện các cam kết đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trung
thực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giá
trị, quan điểm và quyền lợi của người khác
Ngoài các yêu cầu trên, người kỹ sư xây dựng cần được chuẩn bị kỹ khi
làm việc trong thị trường quốc tế về ngoại ngữ, luật pháp và văn hóa.
- Cải cách việc sử dụng nguồn nhân lực: Việc sử dụng nguồn nhân lực
xây dựng cần đáp ứng được ba điều kiện sau đây:
+ Chọn lựa nhân viên có động lực làm việc cao;
+ Đảm bảo nhân viên được đào tạo liên tục;
+ Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện động lực làm việc bằng cách tạo
lập hệ thống xã hội khuyến khích sự tận tâm và hệ thống thù lao thành tích cá
nhân.
SVTH: Thân Lai Trang 25
Copyright: Tài liệu đại học ©