Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý của
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh
trên địa bàn Hà Nội Nguyễn Bích Ngân Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Dũng
Năm bảo vệ: 2009 Abstract: Trình bày cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp
vừa và nhỏ: nguồn nhân lực, nhận thức cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, những yêu
cầu mới về chất lượng và kinh nghiệm của một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản và
Trung Quốc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp. Trình
bày tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ, làm rõ thực trạng và những vấn đề đặt ra đối
với chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên
địa bàn Hà Nội. Trình bày một số phương hướng phát triển và chiến lược nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực quản lý đồng thời đưa ra một số giải pháp về: đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực quản lý, cơ chế trả lương và thưởng
cho cán bộ quản lý, khẩn trương xây dựng văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp, chính
sách hỗ trợ của nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

Keywords: Doanh Nghiệp; Nguồn nhân lực quản lý; Quản lý nhân sự; Quản trị kinh
doanh; Hà Nội

Những kết quả nghiên cứu nói trên đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề lý luận, thực
tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và là những nguồn tài liệu qúy giá mà tác giả luận văn được
kế thừa.
III. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a, Mục tiêu: Làm sáng tỏ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực quản lý đối với các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh ; Đánh giá xác thực hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực
quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội ; Đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài
quốc doanh trên địa bàn Hà Nội.
b, Nhiệm vụ: Hệ thống hóa những nhận thức cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực quản
lý doanh nghiệp ; Điều tra, phân tích hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp
vừa và nhỏ ngoài quốc doanh ở Hà Nội và các nhân tố ảnh hưởng ; Làm rõ căn cứ và nội dung các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài
quốc doanh trên địa bàn Hà Nội.
IV. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Chỉ tập trung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội. Theo Quyết định của Quốc hội (khóa 12), thành phố
Hà Nội được mở rộng bao gồm thêm ranh giới của tỉnh Hà Tây, toàn bộ huyện Mê Linh (tỉnh Vĩnh
Phúc), 4 xã thuộc huyện Lương Sơn (tỉnh Hòa Bình). Từ ngày 1 tháng 8 năm 2008, các cơ quan
hành chính của Hà Nội mở rộng mới chính thức đi vào hoạt động. Do đó, nội dung luận văn chỉ
trình bày những vấn đề nghiên cứu thuộc địa bàn Hà Nội trước khi mở rộng địa giới.
- Đối tƣợng nghiên cứu: Tập trung đánh giá chuyên sâu chất lượng nguồn nhân lực quản
lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội.
V. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận của phép biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu cụ thể như tổng hợp, phân tích tư liệu, khảo sát thực tế, điều tra,
phỏng vấn, so sánh… Ngoài việc kế thừa những kết quả nghiên cứu, tác giả đã trực tiếp điều tra,
phỏng vấn tại nhiều doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.

đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người”. Như vậy, theo cách tiếp
cận này thì để được coi là DNVVN cần đáp ứng các tiêu chí sau:
Một là, là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập có đăng ký kinh doanh;
Hai là, vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng;
Ba là, lao động trung bình hàng năm không quá 300 người;
1.1.2.1 Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
DNVVN chiếm vị trí đáng kể với một số lượng lớn trong cơ cấu doanh nghiệp, góp phần
quan trọng vào GDP, giải quyết việc làm, tạo thu nhập cho người lao động Xuất phát từ đặc
thù kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, DNVVN ở Việt Nam có những
đặc trưng riêng. Những đặc trưng này có thể thấy qua các khía cạnh sau đây:
- DNVVN Việt Nam thuộc nhiều thành phần kinh tế khác nhau nhưng chủ yếu là doanh
nghiệp ngoài quốc doanh.
- Tiêu chí về DNVVN chưa được quy định một cách rõ ràng dẫn đến việc vận dụng
không đồng bộ, thống nhất giữa các ngành, địa phương.
- DNVVN thường có quy mô nhỏ, khả năng tài chính và trình độ quản lý hạn chế, công
nghệ lạc hậu, trang thiết bị cũ, chậm được đổi mới.
- DNVVN thường gặp khó khăn về mặt bằng sản xuất, kinh doanh.
- Trình độ quản lý của các chủ DNVVN nhìn chung còn hạn chế.
- Trình độ tay nghề của người lao động thấp.
- Khả năng tiếp cận và gia nhập thị trường yếu.
1.1.2.2 Phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ
DNVVN có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, nhưng nhìn chung những
tiêu chí thường được sử dụng bao gồm:
+ Theo tiêu chí về vốn sở hữu
+ Theo tiêu chí về ngành nghề kinh doanh.
+ Theo tiêu chí về quy mô vốn.
+ Theo tiêu chí về quy mô lao động trung bình hàng năm.
1.1.3 Khái quát về nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý doanh nghhiệp


Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp có thể hiểu là quá trình hoàn
thiện và nâng cao dần trình độ tổ chức quản lý, chuyên môn, kỹ năng, đạo đức, tư chất, sức
khỏe của nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao
của thị trường cũng như không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của hoạt động
sản xuất kinh doanh. Nhìn chung, có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực quản lý là một tiêu chí tổng hợp phản
ánh một cách khái quát phẩm chất, năng lực, kỹ năng quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác
nhau. Có nhiều cách phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý. Theo tác
giả, có thể nêu thành ba nhóm nhân tố cơ bản sau đây:
- Nhóm các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực quản lý;
- Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp;
- Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (Nhà nước và xã hội);
a. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực quản lý
Nhóm nhân tố này bao gồm trình độ đào tạo của bản thân nguồn nhân lực quản lý, ý thức
và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ, tư chất và năng khiếu bẩm sinh, phương pháp tư duy và thực
hành nhiệm vụ
b. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Nhóm nhân tố này thể hiện thông qua các vấn đề: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp;
Chất lượng của việc tuyển chọn; Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Bố trí sử
dụng lao động; Đánh giá thực hiện công việc; Đào tạo và phát triển; Cơ chế đãi ngộ của doanh
nghiệp.
c. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (Nhà nước và xã hội);
Môi trường bên ngoài là tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng xuất phát từ sự quản lý, tác
động của Nhà nước và xã hội. Dưới góc độ Nhà nước và xã hội có thể xem xét những nhân tố cơ
bản sau: (1) Cơ chế, chính sách, luật pháp của Nhà nước với doanh nghiệp; (2) Hệ thống giáo

1.3.2 Các yêu cầu mới đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ
Hệ thống doanh nghiệp là trụ cột của nền kinh tế, muốn có nền kinh tế phát triển thì
trước hết hệ thống doanh nghiệp phải phát triển vững chắc. Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế
thị trường theo hướng mở cửa và hội nhập. Nền kinh tế thị trường đặt ra những yêu cầu mới đối
với đội ngũ cán bộ quản lý khác căn bản so với trước đây. Trong hoạt động kinh tế, cán bộ quản
lý giữ vai trò cực kỳ quan trọng, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong phát triển
kinh tế của một doanh nghiệp Để doanh nghiệp đảm nhận được vai trò đó một cách thực sự có
hiệu quả, phát triển vững chắc trong nền kinh tế thị trường thì việc cần phải làm đó là tập trung
cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp.
Trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, cần nhanh chóng hình
thành được một đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp hội đủ tài, đức. Theo đó, đội ngũ cán bộ
quản lý doanh nghiệp phải có sự đổi mới cả về lượng và về chất, cụ thể là:
- Nắm được chiến lược phát triển kinh tế-xã hội quốc gia, hệ thống luật pháp, chính sách
của Nhà nước.
- Có ý chí và có khả năng; quyết đoán, dám đổi mới và dám chịu trách nhiệm; có khả
năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, đánh giá con người
mà mình quản lý.
- Có đạo đức kinh doanh và kinh doanh theo pháp luật.
- Có kiến thức chuyên môn sâu ở từng lĩnh vực, biết sử dụng và tập hợp các các cán bộ
chuyên môn dưới quyền một cách phù hợp. - Phải có kiến thức về kinh tế thị trường; nắm vững bản chất, cơ chế vận động để ứng xử,
lựa chọn trong kinh doanh.
- Phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại.
- Có trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng công nghệ thông tin.
- Có kiến thức về luật pháp, hiểu biết về phong tục tập quán các nước.
- Có năng lực thích nghi, thích ứng và làm việc trong môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc ;
có tác phong làm việc công nghiệp, kỷ luật.
1.4 Kinh nghiệm của một số nƣớc trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý

lao động có xu hướng đối xử như nhau với người lao động bất kể họ có phải là thành viên của
công đoàn hay không.
Một trong những bí quyết của các hãng Nhật Bản trong ba thập kỷ thành công (1960-
1990) là hệ thống quản lý nguồn nhân lực “định hướng con người”. Hệ thống này nhấn mạnh vào
khả năng của người lao động. Người tuyển dụng lao động tuyển nhân lực trong thời kỳ tương đối
dài và tạo động lực để người lao động làm việc có hiệu quả nhất. Người lao động được trả lương
và khuyến khích trên cơ sở thâm niên.
Việc cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thế giới vào những năm 90 của thế kỷ XX đã
thúc đẩy các doanh nghiệp Nhật Bản tái cơ cấu lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để vận hành
có hiệu quả hơn. Một số doanh nghiệp nổi tiếng của Nhật Bản bắt đầu giới thiệu “quản lý nguồn
nhân lực định hướng thực hiện” vào đầu kỷ nguyên 90, tạo lập nền tảng cho nhiều công ty Nhật
Bản chấp nhận cách quản lý này vào năm 2000. Pháp luật Nhật Bản cũng phát triển theo khuynh
hướng của hệ thống quản lý nguồn nhân lực định hướng thực hiện. Gần đây, nhiều công ty Nhật
Bản đã áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực định hướng thực hiện.
1.4.3 Trung Quốc
Những thay đổi nhanh chóng trong kinh tế Trung Quốc đã tác động mạnh mẽ tới vai trò
của người quản lý doanh nghiệp trong xã hội Trung Quốc. Vai trò của người quản lý chuyển từ
việc chủ yếu tập trung vào quản lý con người sang cách quản lý dựa vào sự nắm bắt thị trường,
quản lý tài chính và cách suy nghĩ chiến lược để khuyến khích cạnh tranh. Khi tuyển dụng lao
động ở Trung Quốc, điều cần nhận thức đó là các khả năng lựa chọn là sẵn có cho một vị trí. Có
bốn kiểu ứng viên thường được xem xét là lao động địa phương Trung Quốc, lao động Trung
Quốc ở nước ngoài, người Trung Quốc trở về nước và người Trung Quốc ra nước ngoài.
Do sự thiếu hụt lao động có kỹ năng ở Trung Quốc, gần đây Trung Quốc đã thay đổi luật
nhập cư nhằm thu hút các chuyên gia ngoài nước vào Trung Quốc. Các công ty thường xem xét
tuyển dụng lao động Trung Quốc ngoài nước khi quan tâm tới những ứng viên vừa thông thạo
tiếng Trung Quốc vừa hiểu biết về văn hoá kinh doanh phương Tây. Trong những năm gần đây,
Trung Quốc đã thực hiện nhiều thay đổi để thu hút sự trở về của các công dân của mình từ nước
ngoài.
Qua nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của một số quốc gia đã nêu trên, có thể
rút ra một số kinh nghiệm bổ ích cho Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

lựa chọn tiêu chí theo số lao động đang làm việc, cụ thể là những doanh nghiệp có số lượng dưới
300 lao động.
Theo các số liệu thống kê, trong vòng 6 năm từ 2000 đến 2005, số lượng DNVVN trên
địa bàn Hà Nội đã tăng 4,1 lần, từ 4.111 lên 16980 doanh nghiệp. Nếu như vào năm 2000,
DNVVN chiếm 88% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội thì đến năm 2005 con số này đã
tăng lên 95%. Số lượng ngày càng tăng của các DNVVN trên địa bàn Hà Nội đã chứng tỏ vai trò
ngày càng quan trọng của loại hình doanh nghiệp này đối với nền kinh tế quốc dân nói chung và
với kinh tế Thủ đô nói riêng. 2.1.2 Sự đóng góp của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh vào phát triển kinh tế xã
hội trên địa bàn Hà Nội trong thời gian qua
DNVVN đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế và có vai trò
quan trọng trong mạng lưới sản xuất toàn cầu và chuỗi cung ứng hàng hóa và dịch vụ. Trong
những năm qua vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Nội đối với sự phát triển kinh
tế-xã hội được thể hiện trên các mặt sau:
- Đóng góp đáng kể vào chuyển dịch cơ cấu kinh tế và thu ngân sách trên địa bàn.
- Đóng góp vào quá trình tăng tốc độ áp dụng công nghệ mới
- Góp phần quan trọng vào thu hút vốn đầu tư và tạo nhiều việc làm, giảm bớt áp lực về
việc làm và thất nghiệp.
- Góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
- Làm tăng hiệu quả và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
- Góp phần tăng cường và phát triển các mối quan hệ kinh tế.
- Đóng góp không nhỏ vào xuất khẩu.
- Là tiền đề tạo ra các doanh nghiệp lớn, đồng thời làm lành mạnh môi trường đầu tư và
kinh doanh.
- Tạo điều kiện để phát triển các tài năng kinh doanh.
2.2 Những vấn đề đặt ra đối với chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và
nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội
2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài

Qua khảo sát thực tế 150 cán bộ quản lý các DNVVN ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà
Nội cho thấy phần lớn họ đều là những người đã qua công tác quản lý ở các doanh nghiệp khác
và đã có kinh nghiệm làm công tác quản lý một thời gian (chiếm 56%). Một phần cán bộ quản lý
có nguồn gốc là những lao động trực tiếp tại doanh nghiệp và có nhiều kinh nghiệm được cử lên
làm công tác quản lý.
2) Về phẩm chất
Phẩm chất của người cán bộ quản lý doanh nghiệp có thể được đánh giá theo nhiều tiêu chí
và mức độ. Về cơ bản, có thể xét các yếu tố sau:
- Có tinh thần yêu nước, tận tụy phục vụ nhân dân, tuân thủ đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và
pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc
có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Có kiến thức về kinh tế thị trường và quản trị doanh nghiệp, hiểu biết khoa học, công
nghệ, pháp luật và thông lệ quốc tế.
- Có khả năng tổ chức kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế – xã hội.
Thông qua các phỏng vấn trực tiếp đối với nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp cho thấy
điểm nổi bật ở cán bộ quản lý doanh nghiệp là họ đều có tinh thần yêu nước, tuân thủ đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có những hiểu biết cơ bản về quan điểm, đường
lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn. Tuy
nhiên, kiến thức về kinh tế thị trường và quản trị doanh nghiệp, hiểu biết khoa học, công nghệ,
pháp luật và thông lệ quốc tế còn hạn chế. Nhiều người trong số cán bộ quản lý doanh nghiệp
chưa phải là đảng viên và chưa qua đào tạo cử nhân chính trị. 3) Về trình độ chuyên môn đào tạo:
Thực tế hoạt động điều hành quản lý cho thấy muốn thực hành quá trình quản lý có hiệu
quả cao thì cán bộ quản lý phải được đào tạo bài bản, đào tạo ở trình độ tương xứng với vị trí,
chức danh, yêu cầu, nhiệm vụ của công việc được phân công. Trong tổng số 150 cán bộ quản lý
doanh nghiệp được điều tra, chỉ có 13 người đạt trình độ trên đại học (chiếm 8,7%), trình độ đại
lý hiện đại trong nền kinh tế thị trường. Qua đây có thể thấy các cán bộ quản lý doanh nghiệp
đều nhận thức rõ được những hạn chế và yếu kém về trình độ hiện tại của họ.
5) Về kỹ năng quản lý
Kỹ năng quản lý được nhìn nhận, xem xét ở nhiều nhân tố, trong đó nổi bật lên là kỹ
năng tổ chức quản lý, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ, kỹ năng giải quyết
mâu thuẫn, kỹ năng điều hành
Về kỹ năng tổ chức quản lý
Nhìn chung cán bộ quản lý ở các DNVVN trên địa bàn Hà Nội có khả năng tương đối tốt
trong quản lý, điều hành doanh nghiệp. Tuy nhiên, phần lớn họ mới chỉ được đào tạo lý thuyết ở
các trường đại học mà chưa được đào tạo bổ sung cập nhật các kiến thức mới một cách bài bản
và thường xuyên. Một số theo kinh nghiệm là chính kết hợp với quá trình làm việc thực tế. Vì lẽ
đó mà kỹ năng tổ chức quản lý của cán bộ quản lý ở các DNVVN hiện nay có được phần lớn là
do tích lũy từ kinh nghiệm hàng ngày, họ chưa được trang bị lý luận khoa học chuyên ngành một
cách cơ bản để thực hành quá trình quản lý.
Về kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ
Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, kiến thức ngoại ngữ và tin học đã trở thành những
kiến thức cơ sở, là phương tiện và công cụ không thể thiếu trong hoạt động quản lý. Tuy nhiên,
qua khảo sát thực tế nhìn chung trình độ ngoại ngữ và tin học của các cán bộ quản lý doanh
nghiệp còn hết sức hạn chế, điều này làm cản trở rất nhiều cơ hội đối với các cán bộ quản lý
trong việc đàm phán, kí kết hợp đồng với các đối tác nước ngoài.
Về trình độ ngoại ngữ
Qua kết quả phân tích khảo sát thực tế cho thấy: cán bộ quản lý doanh nghiệp có trình độ
ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên chiếm 46,7%. Trong đó, trình độ Đại học trở lên chỉ chiếm có
12%. Điều đó cho thấy sự hạn chế về trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý doanh nghiệp, số có
thể đọc được tài liệu nước ngoài hoặc giao tiếp bằng ngoại ngữ chỉ chiếm 12%. Những hạn chế
về khả năng ngoại ngữ là một trở ngại không nhỏ cho các DNVVN trên địa bàn Hà Nội trong
điều kiện hiện nay.
Về trình độ tin học

làm công tác quản lý dưới 5 năm; 47 cán bộ quản lý (chiếm 31,3%) có thâm niên làm công tác từ 5
đến 9 năm, 33 cán bộ quản lý (chiếm 22%) có thâm niên làm công tác quản lý từ 10 đến 15 năm và
25 cán bộ quản lý (chiếm 16,7%) có thâm niên làm công tác quản lý trên 15 năm.
Qua số liệu khảo sát, có thể rút ra nhận xét: thâm niên làm công tác quản lý của cán bộ
quản lý doanh nghiệp tương đối thấp mặc dù tuổi đời trung bình tương đối cao.
8) Về thể lực của cán bộ quản lý doanh nghiệp
Tổng hợp phân loại sức khỏe cán bộ quản lý DNVVN trên địa bàn thành phố Hà Nội
trong 3 năm gần đây cho thấy nhìn chung sức khỏe của cán bộ quản lý vẫn chưa đáp ứng tốt
được công việc. Số cán bộ quản lý có sức khỏe tốt chiếm tỉ lệ chưa cao.
9) Kết quả sản xuất-kinh doanh
Kết quả sản xuất kinh doanh có thể được coi là một tiêu chí tổng hợp phản ánh chất
lượng nguồn lao động nói chung cũng như nguồn nhân lực quản lý nói riêng ở các doanh nghiệp.
Trong những năm qua, kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp
trên địa bàn Hà Nội ngày càng phát triển ở hầu hết các mặt, tuy nhiên mức độ còn không đồng
đều giữa các loại hình doanh nghiệp. 2.2.2 Những vấn đề đặt ra cần giải quyết đối với chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp
vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà nội
Qua phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các DNVVN ngoài quốc
doanh trên địa bàn Hà Nội, ta thấy một số điểm cần lưu ý sau:
2.2.2.1 Những ưu điểm
- Chất lượng của nguồn nhân lực quản lý DNVVN ngoài quốc doanh ở Hà Nội đã được nâng
lên so với trước đây.
- Cán bộ quản lý trong các DNVVN ngoài quốc doanh ở Hà Nội nhận thức được sự thay đổi
và áp lực của sự thay đổi đến công việc, nghề nghiệp tương lai của họ.
- Phần lớn các cán bộ quản lý DNVVN ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội đã nhận thức
rõ được những hạn chế và yếu kém về trình độ hiện tại so với yêu cầu ngày càng cao mà xã hội đặt
ra.
- Một số doanh nghiệp đã chủ động trong việc đào tạo và thực thi một số giải pháp để thu hút

tranh với các doanh nghiệp lớn, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc thu hút các
cán bộ quản lý có chất lượng cao.
- Mặc dù trong thời gian qua, Nhà nước trung ương và chính quyền thành phố Hà Nội đã
thực hiện nhiều chính sách để khuyến khích, hỗ trợ các DNVVN nhưng kết quả còn hạn chế. Thời
gian khởi sự doanh nghiệp ở Việt Nam cũng dài hơn so với các nước trong khu vực và trên thế giới.
- Hiệu quả chung của nền kinh tế với tư cách là các hoạt động cung ứng đầu vào, hỗ trợ đầu
ra cho các hoạt động kinh doanh của các DNVVN ngoài quốc doanh còn thấp.
- Chất lượng giáo dục đào tạo, kể cả đào tạo đại học và dạy nghề còn thấp, nhiều vấn đề, yếu
kém chậm được khắc phục.
b) Nhóm nguyên nhân chủ quan thuộc về cán bộ quản lý và doanh nghiệp.
Ở đây nguyên nhân chủ quan được xem xét ở 2 nhóm thuộc về bản thân người cán bộ quản
lý và của doanh nghiệp.
- Về phía bản thân người cán bộ quản lý
Những người quản lý giỏi chuyên môn chưa hẳn đã quản lý tốt. Bởi muốn trở thành
một người quản lý giỏi, doanh nhân cần biết tự nâng cao năng lực, kỹ năng quản lý của
mình. Các nhân tố thuộc về bản thân người quản lý có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ quản lý như trình độ đào tạo, ý thức quyết tâm thực hiện nhiệm vụ, tư chất
và năng khiếu bẩm sinh, phương pháp tư duy thực hiện nhiệm vụ, hoàn cảnh truyền thống
văn hóa của gia đình và thể trạng của người cán bộ quản lý.
Về cơ bản, những người lao động mới làm việc đều có tâm lý chung là lựa chọn lấy một
doanh nghiệp nhỏ để tích luỹ kỹ năng và kinh nghiệm, sau đó chuyển hẳn sang các doanh nghiệp lớn
với một công việc ổn định hơn và cơ hội thăng tiến nhiều hơn. Điều này hiện nay đang là một điểm
hạn chế của DNVVN nếu ta so sánh những lợi thế mà các doanh nghiệp Nhà nước có được so với
các DNVVN.
- Về phía doanh nghiệp
Công tác bố trí, sử dụng một số cán bộ quản lý có chuyên môn đào tạo chưa phù hợp
với yêu cầu công việc, dẫn đến việc làm hạn chế năng lực và phát huy sở trường trong công
tác của họ. Mặt khác, doanh nghiệp chưa thực hiện triệt để biện pháp luân chuyển cán bộ,
đây là một biện pháp đào tạo thông qua thực tế rất hiệu quả mà các nước tiên tiến đã và đang
áp dụng.

tư vốn để phát triển doanh nghiệp.
- Hà Nội cũng là địa phương sớm triển khai những chủ trương, giải pháp khuyến khích
phát triển DNVVN. Hơn nữa, do ưu thế về quy mô thu ngân sách địa phương nên những năm
vừa qua đã đầu tư nguồn lực đáng kể để phát triển các doanh nghiệp và có triển vọng nhiều hơn
trong nâng cao mức đầu tư thời gian tới.
- Do những thuận lợi, ưu thế của Hà Nội về nhiều mặt nên các doanh nghiệp ở Hà Nội
không những chỉ có ưu thế trong việc liên kết với các trung tâm đào tạo, nghiên cứu chuyển giao
công nghệ mà còn có ưu thế trong việc thu hút nhân tài.
- Do những thuận lợi về trình độ phát triển kinh tế hàng hóa, kết cấu hạ tầng Hà Nội có
thuận lợi trong việc phát triển hệ thống thị trường như thị trường hàng hóa dịch vụ, thị trường vốn, thị trường khoa học công nghệ, thị trường lao động
b) Khó khăn, thách thức
So với nhiều địa phương khác, các DNVVN trên địa bàn Hà Nội có những khó khăn,
thách thức sau đây:
- Khó khăn về mặt bằng sản xuất kinh doanh và giá thuê văn phòng cao. Việc mở rộng
không gian Hà Nội trong thời gian tới tuy có tăng thêm qũy đất tạo cho doanh nghiệp cơ hội tiếp
cận nguồn lực đất đai nhưng giá đất, giá đền bù giải tỏa ở Hà Nội và các địa phương sẽ mở rộng
đã tăng nhiều so với những năm trước đây.
- Là trung tâm kinh tế, nơi tập trung các đầu mối giao thông nên hàng hóa nhập khẩu,
hàng hóa của các doanh nghiệp lớn có thương hiệu trong nước sẽ thu hút khách hàng, gây khó
khăn cho việc tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ của các DNVVN.
- Mức độ ô nhiễm môi trường của nội ngoại thành Hà Nội cao hơn bình quân các địa
phương khác nên yêu cầu xử lý môi trường nghiêm ngặt hơn, phí xử lý môi trường của các
doanh nghiệp cao hơn địa phương khác.
- Là trung tâm kinh tế-xã hội, có nhiều tập đoàn và tổng công ty lớn trong nước, doanh
nghiệp và văn phòng đại diện nước ngoài, khu vực thị trường lao động chính thức rất phát triển
nên sẽ thu hút được cán bộ quản lý chất lượng cao. Do đó các DNVVN ở Hà Nội không những
khó khăn trong việc cạnh tranh để tuyển dụng nhân tài mà còn chảy máu chất xám.

nghiệp.
- Chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phải phù hợp với yêu cầu từng loại công việc
quản lý và từng cán bộ cụ thể.
- Mỗi doanh nghiệp phải xác định được cách thức đánh giá chất lượng của từng cá nhân
trong bộ máy quản lý để có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cân nhắc, thù lao thích hợp.
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý các doanh nghiệp vừa
và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội
3.2.1 Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý
Có thể nêu lên ba lý do chủ yếu để khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực quản lý bao gồm:
Một là, để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển tổ chức.
Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
Ba là, đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của các DNVVN trên địa bàn Hà Nội ngày càng tăng nhanh, một mặt do
ngày càng có nhiều DNVVN ra đời; mặt khác, do nhận thức của các doanh nghiệp trong xu thế
hội nhập, những thách thức của hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng
vươn lên, tiếp thu những kiến thức quản trị mới để nâng cao khả năng cạnh tranh, duy trì thị
trường sẵn có và tìm kiếm thị trường mới.
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho DNVVN một mặt tạo điều kiện cho nhiều DNVVN
hoạt động có hiệu quả, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo thêm nhiều việc làm cho người
lao động, góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp và thu hẹp khoảng cách tài chính giữa DNVVN
với doanh nghiệp lớn; mặt khác là điều kiện để các DNVVN chuyển thành các doanh nghiệp lớn
trong trong tương lai. Để các chương trình đào tạo có tính khả thi, hoạt động đào tạo cần hướng vào việc giúp các DNVVN nâng cao được nhận thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng
cao trình độ, năng lực quản lý, nâng cao trình độ tay nghề cho lao động kỹ thuật tạo ra sức
cạnh tranh của sản phẩm và sức cạnh tranh của DNVVN trên địa bàn Hà Nội so với các doanh

Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn
bẩy kinh tế, lãnh đạo DNVVN cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới nhiều nhân tố, trong đó nổi
bật lên là các nhân tố sau đây: Thứ nhất, các quy định của pháp luật có liên quan và chính sách phát triển nhân lực của
doanh nghiệp.
Thứ hai, tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh.
Thứ ba, cách thức tính trả lương.
Thứ tư, quan điểm và ý kiến của người lao động.
Thứ năm, khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp
dụng trong doanh nghiệp.
3.2.4 Khẩn trương xây dựng văn hoá kinh doanh của doanh nghiệp
Để thu hút và giữ chân cán bộ quản lý, việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của các
DNVVN ngoài quốc doanh ở Hà Nội nên ưu tiên các công việc sau đây:
- Xây dựng triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Xây dựng đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
- Xây dựng văn hóa doanh nhân.
Cần nhận thức thêm rằng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải là công việc riêng
của doanh nghiệp mà cần phải có sự hỗ trợ của Nhà nước và dư luận xã hội.
3.2.5. Giải pháp về chính sách hỗ trợ của Nhà nước
a. Tạo lập môi trường thuận lợi cho DNVVN phát triển
Để tạo lập môi trường thuận lợi cho DNVVN phát triển, cần tiến hành đổi mới nhận thức
của chính quyền các cấp, cộng đồng dân cư về vị trí, vai trò của DNVVN trong phát triển kinh tế
- xã hội trên các nội dung sau đây: (1) Phát triển DNVVN ở Việt Nam phải nằm trong tổng thể
phát triển doanh nghiệp theo chiến lược phát triển dài hạn; (2) Doanh nghiệp nhỏ nhưng công
nghệ phải hiện đại, đi theo xu hướng sử dụng công nghệ cao; (3) Phải xây dựng được mối liên
kết mật thiết giữa doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp lớn; (4) Doanh nghiệp nhỏ là một chủ thể
kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, do đó vấn đề quan trọng là phải nâng cao năng lực cạnh

nghiệp sang hỗ trợ trực tiếp cho người sử dụng dịch vụ.
Hai là, khẩn trương hoàn thành và công bố công khai, minh bạch các cơ chế, điều kiện ưu
đãi, khuyến khích đối với các dự án, lĩnh vực kêu gọi xã hội hóa để các thành phần kinh tế biết,
tham gia.
Ba là, có cơ chế khuyến khích, tạo điều kiện cho DNVVN tham gia xã hội hóa trong các
lĩnh vực y tế, văn hoá, giáo dục, thể dục thể thao.
Bốn là, áp dụng rộng rãi hình thức đấu thầu dự án và đấu thầu cung cấp sản phẩm, dịch
vụ, nhất là các dịch vụ công cộng.
KẾT LUẬN

DNVVN là loại hình doanh nghiệp chiếm vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, với
tổng số trên 96% tổng số doanh nghiệp của cả nước. Lợi thế cơ bản của loại hình này là vừa có
tính linh hoạt, dễ thích nghi với cơ chế thị trường, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong việc
giải quyết các vấn đề xã hội mà Đảng và Chính phủ đề ra. Do đó, tiếp tục nghiên cứu, tìm hiểu
loại hình doanh nghiệp này, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm phát triển mạnh mẽ hơn
loại hình doanh nghiệp này là nhu cầu cấp bách. Ở Việt Nam hiện nay và trên địa bàn Hà Nội nói
riêng, vấn đề hỗ trợ DNVVN nói chung và hỗ trợ đào tạo nói riêng đang hết sức cấp thiết, giúp
các doanh nghiệp này có được các kiến thức, kinh nghiệm về luật pháp, thị trường, quản trị theo
đúng các cam kết và thông lệ quốc tế, qua đó tăng cường năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp
để hội nhập và phát triển bền vững. Tuy nhiên, hiệu quả hỗ trợ đào tạo cho các DNVVN chưa cao, nguyên nhân chủ yếu là do có khá nhiều tổ chức, đơn vị thực hiện dẫn đến phân tán nguồn
lực, trùng lắp nội dung, thậm chí có tình trạng cạnh tranh thiếu lành mạnh.
Với sự chú trọng vào việc nghiên cứu nguồn nhân lực cán bộ quản lý DNVVN, luận văn đã
chỉ rõ những bất cập về vấn đề nguồn nhân lực cán bộ quản lý DNVVN, chỉ ra thực trạng đội
ngũ quản lý DNVVN trên địa bàn Hà Nội hiện nay, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm phát
triển loại hình doanh nghiệp này về phương diện đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp. Luận văn
chỉ rõ, việc đào tạo, nâng cao năng lực nguồn nhân lực cán bộ quản lý là công việc phức tạp, đòi
hỏi phải có sự kết hợp của tổng hợp của nhiều giải pháp, phải có sự phối hợp đồng bộ của bộ,

TS. Dương Đình Giám: “Bàn về phẩm chất và năng lực cần thiết của đội ngũ giám đốc
doanh nghiệp công nghiệp Nhà nước trên địa bàn Hà Nội hiện nay”. Tạp chí Công
nghiệp 2004.
11.
ThS. Nguyễn Vĩnh Giang: “Về khả năng phối hợp nhóm của các cán bộ quản trị trong
doanh nghiệp”. Tạp chí Kinh tế và Phát triển. Số tháng 12 năm 2003. 12.
TS. Phạm Thuý Hồng. Chiến lược cạnh tranh cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt
Nam hiện nay. NXB Chính trị quốc gia. Hà Nội 2004.
13.
Industrial Review of Vietnam. Số đầu tháng 5/2006.
14.
Phạm Chi Lan, Bản tin môi trường kinh doanh do VCCI xuất bản số 22 tháng 10 năm
2007.
15.
Luật xúc tiến doanh nghiệp nhỏ và vừa của Trung Quốc được Uỷ ban Thường vụ đại
biểu nhân dân Trung Quốc thông qua năm 2002.
16.
Nghị định số 90/2001/NĐ-CP của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ
và vừa.
17.
Nghị quyết 14-NQ/TW, Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng (Khóa
IX) ngày 18 tháng 03 năm 2002 về tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách, khuyến khích
và tạo điều kiện để phát triển kinh tế tư nhân.
18.
Quyết định số 236/2002/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt kế hoạch
phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa 5 năm (2006-2010).
19.