TRNG I HC NGOI THNG
KHOA KINH T V KINH DOANH QUC T
CHUYấN NGNH KINH T I NGOI
*** KHểA LUN TT NGHIP
TI:
Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các
tập đoàn kinh tế trên thế giới và bài học kinh
nghiệm cho các tập đoàn kinh tế việt nam
Sinh viờn thc hin : V Th Huyn Trang
Lp : Anh 11
Khúa : 45
Giỏo viờn hng dn : ThS. Phm Th Mai Khanh
2.1.3. Khác biệt giữa văn hóa tổ chức 34
2.1.4 Sự đa dạng văn hóa bên trong chính bản thân tổ chức 36
2.2 ẢNH HƢỞNG CỦA ĐA DẠNG VĂN HÓA ĐẾN MÔI TRƢỜNG
KINH DOANH 37 2.2.1 Khác biệt văn hóa ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực trong môi
trƣờng làm việc 37
2.2.2 Những khác biệt văn hóa ảnh hƣởng đến thị trƣờng kinh doanh 42
2.3 XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁC
TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI 48
2.3.1. Quản trị đa văn hóa tại môi trƣờng làm việc 50
2.3.2 Quản trị đa văn hóa tại thị trƣờng kinh doanh 61
2.3.3 Quản trị trong cộng đồng 73
CHƢƠNG III: BÀI HỌC KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ ĐA VĂN
HÓA CHO CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ VIỆT NAM 76
3.1 THỰC TRẠNG VĂN HÓA KINH DOANH TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 76
3.1.1 Vấn đề con ngƣời. 76
3.1.2 Khả năng thích ứng 77
3.1.3 Tác phong làm việc. 78
3.1.4 Bộ máy quản lý. 79
3.1.5 Quản lý nhân sự 80
3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHO VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM 81
3.2.1 Đƣa nhân tố kinh doanh vào hoạt động sản xuất của các
doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay 81
3.2.2 Một số định hƣớng trong xây dựng văn hóa kinh doanh ở các
doanh nghiệp Việt Nam 83
3.2.3 Tiến tới sự hòa hợp về văn hóa cho các doanh nghiệp Việt

chính bên trong tổ chức. Chỉ khi họ nhận ra được những thách thức này, giải
quyết chúng một cách khéo léo và nhạy bén và coi đó là một cơ hội để phát
triển những kĩ năng đặc biệt cũng như mang lại một cơ hội kinh doanh tiềm
năng hơn thì họ mới có cơ hội thành công thực sự trong cuộc cạnh tranh khốc
liệt trên phạm vi kinh tế toàn cầu. 2
Chính vì vậy, vấn đề quản trị đa văn hóa đối các tậ với các tập đoàn
kinh doanh quốc tế trở nên quan trong hơn bao giờ hết. Quản trị đa văn hóa là
quản trị doanh nghiệp từ sự đa dạng văn hóa. Đó có thể là việc quản trị nguồn
nhân lực đến từ các quốc gia khác nhau, thích ứng sản phẩm để phù hợp với
nhu cầu đa dạng của các nhóm khách hàng ở nhiều dân tộc với những nền
tảng văn hóa đa dạng hay cũng có thể hiểu là việc quản trị công ty trong cộng
đồng chính quyền địa phương đa dạng ở đó tồn tại những nền văn hóa khác
biệt với quốc gia mình và đòi hỏi các công ty phải hoạt động kinh doanh dựa
trên sự tôn trọng và thích ứng với nền văn hóa các khu vực đó.
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với quá trình hội nhập kinh tế
mạnh mẽ. Điều này đòi hỏi những nhà quản lý của Việt Nam phải trau giồi
kiến thức, hiểu biết, kĩ năng văn hóa, học hỏi kinh nghiệm quản trị của các
doanh nghiệp quốc tế để từ đó có những cách thức quản lý phù hợp trong bối
cảnh đa dạng văn hóa như ngày nay.
Trên thế giới đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về văn hóa nói
chung và chiến lược quản trị kinh doanh trong bối cảnh tương tác văn hóa
quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Tuy nhiên, lĩnh vực này ở Việt Nam vẫn còn khá
mới mẻ và chưa được khai thác đúng mức. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Xây
dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế trên thế giới và bài
học kinh nghiệm cho các tập đoàn kinh tế Việt Nam” để làm khóa luận tôt
nghiệp của mình nhằm cung cấp thêm cho các nhà quản trị doanh nghiệp của
Việt Nam một cái nhìn toàn diện về các khía cạnh lý luận và những vấn đề đa

Nam

4
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA
1.1.1 Khái niệm về văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Nhưng mãi đến thế kỉ thứ
17, nhất là nửa cuối thể kỉ thứ 19 trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới
tập trung vào nghiên cứu sâu vào lĩnh vực này. Bản thân vấn đề văn hóa rất đa
dạng và phức tạp, nó là một khái niệm có một ngoại diên rất lớn (có nhiều
nghĩa), được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối
tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Do đó, khi có những tiếp cận nghiên
cứu khác nhau sẽ dẫn đến có nhiều quan niệm xung quanh nội dung thuật ngữ
văn hóa. Năm 1952, Koroeber và Kluchohn đã thống kê được 164 định nghĩa
về văn hóa (Bài giảng văn hóa kinh doanh – trang 8), cho đến này con số này
chắc chắn đã tăng lên rất nhiều. Cũng như bất cứ lĩnh vực nào khác, một vấn
đề có thể được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, việc có nhiều
khái niệm văn hóa khác nhau không có gì đáng ngạc nhiên, trái lại càng làm
vấn đề được hiểu biết phong phú và toàn diện hơn.
a. Theo nghĩa gốc của từ
Tại phương Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay
kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ Latin cultus có nghĩa là khai hoang,
trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó, từ
cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo
dục, đào tạo, phát triển mọi khả năng con người.
Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa “văn”
là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được

Cách hiểu này thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa: coi văn hóa
là lĩnh vực hoạt động đứng ngoài kinh tế, sống được là nhờ trợ cấp của nhà
nước và “ăn theo” nền kinh tế.
c. Căn cứ theo hình thức biểu hiện 6
Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần,
hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể
(tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible).
Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó giá trị vật chất và tinh
thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lí, tâm hồn và
hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái
đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với môi
trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khóa luận này, tác giả sử dụng
một khái niệm tổng hợp về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá
trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”.
1.1.2 Các nhân tố cấu thành văn hóa
Văn hoá là một đối tương phức tạp và đa dạng. Để hiểu bản chất của
văn hóa, cần xem xét các yếu tố cấu thành văn hóa. Dựa vào khái niệm về văn
hóa, có thể phân văn hóa thành hai lĩnh vực cơ bản là văn hóa vật chất và văn
hóa tinh thần.
a. Văn hóa vật chất
Văn hóa vật chất là toàn bộ những giá trị sáng tạo được thể hiện trong
những của cải vật chất do con người tạo ra. Đó là các sản phẩm hàng hóa,
công cụ lao động, tư liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng xã hội như chăm sóc sức
khỏe, nhà ở, hệ thống giáo dục và cơ sở hạ tầng tài chính như ngân hàng, bảo
hiểm, dịch vụ tài chính trong xã hội. Văn hóa vật chất thể hiện qua đời sống
vật chất của quốc gia đó. Chính vì vậy, văn hóa vật chất sẽ ảnh hưởng to lớn
đến trình độ dân trí, lối sống của các thành viên trong nền kinh tế đó.

thế, người nước ngoài có thể được tha thứ cho việc vi phạm phong tục tập
quán lần đầu tiên. Tập tục có ý nghĩa lớn hơn nhiều so với tập quán, nó là
những quy tắc được coi là trọng tâm trong đời sống xã hội, việc làm trái tập
tục có thẻ gây nên những hậu quả nghiêm trọng. Chẳng hạn, tập tục bao gồm
các yếu tố như sự lên án các hành động trộm cắp, ngoại tình, loạn luân và giết
người. Ở một số xã hội, tập tục đã được cụ thể hóa trong luật pháp.
 Thói quen: là những cách thực hành phổ biến hoặc đã hình thành
từ trước. Cách cư xử là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội 8
riêng biệt. Thói quen thể hiện cách sự vật được làm, cách cư xử được dùng khi
thực hiện chúng.
 Giá tri: là những niềm tin và chuẩn mực chung cho một tập thể
người được các thành viên chấp nhận, còn thái độ là sự đánh giá, sự cảm
nhận, sự phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị.
 Ngôn ngữ: là một yếu tố hết sức quan trọng của văn hóa vì nó là
phương tiện được sử dụng để truyền thông tin và ý tưởng, giúp con người
hình thành nên cách nhận thức về thế giới và có tác dụng định hình đặc điểm
văn hóa của con người. Ở những nước có nhiều ngôn ngữ, người ta cũng thấy
có nhiều nền văn hóa.
Bản thân ngôn ngữ rất đa dạng, nó bao gồm ngôn ngữ có lời (verbal
language) và ngôn ngữ không lời (non-verbal language). Thông điệp được
chuyển giao bằng nội dung của từ ngữ, bằng cách diễn tả các thông tin đó (âm
điệu, ngữ điệu…) và bằng các phương tiện không lời như cử chỉ, tư thế, ánh
mắt, nét mặt…
 Thẩm mỹ : Liên quan đến thị hiếu nghệ thuật của văn hóa, các giá
trị thẩm mỹ được phản ánh qua các hoạt động nghệ thuật như hội họa, điêu
khắc, điện ảnh,văn chương, âm nhạc, kiến trúc…
 Tôn giáo: ảnh hưởng lớn đến cách sống, niềm tin, giá trị và thái độ,

đây miêu tả vị trí và vai trò của văn hóa trong kinh doanh quốc tế:
Hình 1: Hoạt động và các nhân tố ảnh hƣởng đến kinh doanh quốc tế
Môi trƣờng kinh doanh Hoạt động kinh doanh
Các nhân tố tự
nhiên và xã hội
 Đường lối chính
trị và thông lệ
 Nhân tố văn hóa
 Lực lượng kinh tế
 Ảnh hưởng địa lý

Công cụ
 Mô hình kinh doanh
 Xuất – Nhập khẩu
 Vận tải và du lịch
 Nhượng quyền
thương
mại
 Chìa khóa trao tay
 Hợp đồng quản lý
 Đầu tư trực tiếp và
gián tiếp
 Các chức năng trong
công ty
 Marketing
 Sản xuất và chuỗi
phân phối toàn
cầu
 Kế toán
 Tài chính

10
Việc tiến hành kinh doanh phụ thuộc lớn vào mục tiêu và các chiến
lược, công cụ giúp đạt được điều đó. Các hoạt động kinh doanh gây ảnh
hưởng và cũng chịu tác động bởi môi trường kinh doanh, bao gồm các nhân
tố thuộc về tự nhiên- xã hội, và các nhân tố liên quan đến môi trường cạnh
tranh.
Có thể thấy, văn hóa là một thành tố không tách rời của môi trường tự
nhiên - xã hội, vì vậy mà khi tiến hành kinh doanh, không thể không chú ý tới
vai trò của yếu tố văn hóa. Các công ty tuyển dụng, được sở hữu bởi, điều
hành và tiến hành giao dịch mua bán với con người.
1.2 ĐA VĂN HÓA – HỆ QUẢ TẤT YẾU CỦA TOÀN CẦU HÓA
1.2.1 Khái niệm về đa văn hóa
Từ trước đến nay người ta đã viện dẫn rất nhiều lý do để giải thích về
sự khác biệt giữa các nền văn hoá, đó là sự khác nhau về chủng tộc, sự cách
xa về không gian địa lý, sự không đồng nhất về khí hậu, đất đai, sự chế định
của những điều kiện kinh tế - xã hội, và bao trùm lên hết thảy là do năng lực
sáng tạo của con người. Ở đây cần nhấn mạnh thêm rằng nhiều khi chính bản
thân sự gần gũi hay sự đồng nhất cũng trở thành lý do quan trọng làm nảy
sinh sự khác biệt. Ấy là khi người ta muốn có sự đối lập nhau, phân biệt nhau,
nhằm khẳng định bản thể, để được là chính mình. Nhà nhân học Lévi-Strauss
nói rằng có “nhiều tập quán đã nảy sinh không phải từ một sự cần thiết nội tại
hay một sự cố thuận lợi nào đó, mà chỉ từ ý muốn không phụ thuộc vào một
nhóm bên cạnh” (Lévi-Strauss, Chủng tộc và lịch sử, Hội khoa học lịch sử
Việt Nam, Hà Nội, 1996, trang 16).
Bàn về tính đa dạng của văn hoá, ông còn viết: “Vấn đề tính đa dạng
không chỉ đặt ra đối với những nền văn hoá được xem xét trong những quan
hệ qua lại của chúng; vấn đề này cũng đặt ra bên trong mỗi xã hội, trong tất cả
các nhóm tạo thành xã hội đó: các đẳng cấp, các giai cấp, các giới nghề
nghiệp hay tín ngưỡng,v.v với sự phát triển của những sự khác nhau mà mỗi
nhóm đó coi là hết sức quan trọng.” (Lévi-Strauss, Sđd).

trong một thế giới. Theo Taylor Cox đến từ trường đại học Michigan đa văn
hóa được định nghĩa như “sự đại diện, trong một hệ thống xã hội, của những 12
con người ở những nhóm văn hóa khác nhau”. Còn trong một bài báo về đa
dạng văn hóa lại viết rằng: “Đa văn hóa bao gồm tất cả những đặc tính và
kinh nghiệm xác định mỗi chúng ta như những cá nhân, nó bao gồm toàn bộ
các chiều chính yếu về một cá nhân bao gồm: sắc tộc, đạo đức, giới tính, tuổi
tác, tôn giáo, thể trạng và định hướng về giới. Còn chiều thứ yếu về cá nhân
đó là cách giao tiếp, cách làm việc, vai trò trong tổ chức, địa vị kinh tế và vị
trí địa lí (ví dụ như đông, tây, nam).
Kinh nghiệm và nghiên cứu gần đây cho thấy khi được nhận thức và
xác định giá trị, đa dạng văn hóa làm tăng năng suất cá nhân, hiệu quả tổ chức
và duy trì cạnh tranh
1.2.2 Đa văn hóa qua các học thuyết kinh tế
Các học giả Geert Hofstede và Fons Trompennars đều là những người
tiên phong trong nghiên cứu liên văn hóa. Sự khác biệt văn hóa được hai học
giả đưa ra trong các mô hình độc lập.
a. Học thuyết của Geert Hofstede
Hofstede đã có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của việc nghiên cứu
văn hóa trong ngành khoa học xã hội kể từ khi ông xuất bản cuốn sách
Culture’s consequences vào năm 1980. Các nghiên cứu của ông (vào năm
1986 và 1972) dựa trên 116,000 bảng câu hỏi điều tra được tiến hành tại các
chi nhánh trên 72 quốc gia của một tổ chức đa quốc gia IBM. Hofstede thiết
kế một mô hình gồm năm đại lượng để giải thích sự khác biệt giữa các nền
văn hóa. Ông tìm ra năm đại lượng này thông qua lập luận lý thuyết và phân
tích số liệu thống kê. Ông giả định rằng văn hóa không biến đổi, hoặc, vì ông
thấy có những sai biệt giữa giai đoạn một và giai đoạn hai trong nghiên cứu
của mình, các nền văn hóa đều biến đổi theo một cách, vì vậy sự biến đổi này

người có “thái độ tránh rủi ro cao” hoàn toàn không thích đương đầu đối với rủi
ro, họ có nhu cầu cao về sự an toàn và thường có sự tin tưởng mãnh liệt vào
khả năng và hiểu biết của họ. Ngược lại, có những người có “thái độ tránh rủi
ro thấp” lại sẵn sàng chấp nhận rủi ro vì cho rằng đó là cuộc sống, cái gì đến sẽ
phải đến. Rủi ro đồng nghĩa với những điều chưa biết, và vì thế họ thích khám
phá. 14
Các nhà lãnh đạo có “thái độ tránh rủi ro thấp” thường năng động và linh
hoạt, nhanh chóng nắm lấy thời cơ và không thích tuân thủ hay quản lý theo
quá trình mà thích quản lý theo mục tiêu và ưa thích sự đổi mới. Ngược lại,
những nhà lãnh đạo có “thái độ tránh rủi ro cao” thường có kế hoạch rõ ràng và
luôn bám sát kế hoạch cho dù có thể linh hoạt được để đảm bảo sự an toàn.
Tác động của “thái độ đối với rủi ro” thể hiện dưới nhiều hình thái khác
nhau. Những nhà quản lý doanh nghiệp với “thái độ tránh rủi ro cao” thường
thích các doanh nghiệp được cấu trúc chặt chẽ, rất nhiều các quy định được viết
ra một cách rõ ràng, các nhà quản lý thường không muốn đương đầu với rủi ro,
tỷ lệ thay đổi nhân viên thấp và rất ít nhân viên có tham vọng lớn.
Ngược lại, các doanh nghiệp có thái độ “tránh rủi ro thấp” thường được
cấu trúc đơn giản, rất ít các quy định được viết thành văn bản, các cán bộ
quản lý thường sẵn sàng chấp nhận rủi ro, tỷ lệ nhân viên ra khỏi công ty lớn
và rất nhiều nhân viên có tham vọng. Những doanh nghiệp này thường
khuyến khích nhân viên sử dụng sự sáng tạo của họ trong công việc và phải
biết chịu trách nhiệm về các hoạt động của mình.
 Tính cá nhân và tập thể: Tính cá nhân là khuynh hướng của con
người, chỉ quan tâm đến họ và gia đình họ. Tính tập thể là khuynh hướng mà
ở đó các cá nhân thuộc về tập thể và đóng góp cho tập thể, quan tâm đến
người khác và hướng tới sự thành công của tập thể.
Cũng như các khía cạnh văn hóa khác, tính cá nhân và tính tập thể được

Nếu theo thiên hướng “đề cao vai trò của nam giới”, các doanh nghiệp
thường có quy mô rộng và sự tăng trưởng kinh tế được coi trọng hơn là việc
bảo về môi trường. Trong doanh nghiệp này, rất ít phụ nữ giữ các vị trí cao
trong quản lý và những phụ nữ này thường quyết đoán. Theo thiên hướng “đề
cao vai trò của phụ nữ”, các doanh nghiệp thường có quy mô nhỏ và rất quan
tâm đến việc bảo vệ môi trường. Cả nam và nữ trong xã hội này đều có thể
phát triển nghề nghiệp của mình và giữ các vị trí quản lý cao. Những người
phụ nữ có vị trí quản lý cao trong doanh nghiệp này không nhất thiết là những
người thật quyết đoán. Các công việc trong doanh nghiệp này thường ít căng 16
thẳng hơn và có ít mâu thuẫn hơn trong xã hội có thiên hướng “đề cao vai trò
của nam giới”.
 Định hướng dài hạn: Sau này, “Định hướng dài hạn đã được
Hofstede đưa vào mô hình của mình, dựa trên những nghiên cứu của Michael
Harris Bond và các cộng sự.
Đại lượng này nói lên tầm quan trọng được gắn với tương lại hay hiện tại
và quá khứ. Trong những xã hội có định hướng dài hạn, những giá trị bao gồm
sự kiên định (hay bảo thủ), tính tiết kiệm, ý thức cao về sự mất mặt, và địa vị
chỉ là yếu tố chi phối các mối quan hệ. Trong khi đó, các xã hội định hướng
ngắn hạn lại coi trọng những nhận định manh tính tiêu chuẩn, sự ổn định và
chắc chắn của mỗi cá nhân, giữ thể diện cho mình, tôn trọng truyền thống, việc
thăm hỏi, giúp đỡ lẫn nhau, việc tặng quà. Trung Quốc, Nhật Bản và các nước
Á Đông có chỉ số định hướng dài hạn đặc biệt cao, trong khi các quốc gia
phương Tây có điểm số khá thấp. Nhiều nước kém phát triển hơn có điểm số
cực kì thấp. Trung Quốc có định hướng dài hạn cao nhất, Pakistan thấp nhất.
Cần lưu ý rằng, những khác biệt văn hóa này mô tả xu hướng, và được
tính theo bình quân của mỗi quốc gia chứ không phải là cá tính riêng của từng
con người. Một người Nhật nào đó có thể rất ít tính “né tránh rủi ro”, trong

người này biết người khác rõ hơn thì họ dễ dàng thay đổi cách thể hiện cho
phù hợp.
 Tính cá nhân và tập thể: Cá nhân và tập thể là hai khía cạnh đã
được Hofstede đề cập đến. Mặc dù cách tiếp cận hai khía cạnh này của
Trompenars có hơi khác nhưng ý nghĩa của nó hoàn toàn không có gì khác
với các kết luận của Hofstede. “Tính cá nhân dùng để thể hiện những người
chỉ quan tâm đến bản thân họ với tư cách là các cá nhân riêng biệt, còn “tính
tập thể” dùng để diễn tả các hành vi của những người quan tâm đến bản thân
họ với tư cách là thành viên của một nhóm.
Trompenar đã gợi ý rằng khi một người đang làm việc trong doanh
nghiệp “tính cá nhân cao” làm việc với các đối tác có giá trị văn hóa là “tính
tập thể cao” thì họ cần phải kiên trì và quan tâm đến việc xây dựng và thiết
lập các mối quan hệ tốt đẹp với đối tác. Còn ngược lại, những người từ doanh 18
nghiệp có nền văn hóa có “tính cá nhân cao” cần học cách ra quyết định
nhanh và hướng doanh nghiệp của mình theo quyết định này.
 Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc: Những người ít biểu lộ tình cảm
ra bên ngoài thường hành động một cách rất điềm tĩnh và luôn giữ được bình
tĩnh trong các trường hợp. Ngược lại, những người dễ biểu lộ cảm xúc là
những người rất khó kiềm chế tình cảm của mình. Họ thường biểu lộ tình cảm
ngay lập tức. Những người “dễ biểu lộ cảm xúc” thường rất hay cười và nói
to. Họ thường hành động rất nhiệt tình.
Trompenar đã gợi ý rằng khi những người “ít biểu lộ cảm xúc” đến làm
việc với những người dễ biểu lộ tình cảm thì nên viết thật nhiều các ý tưởng
của mình ra giấy để đưa cho đối tác. Điều này sẽ giúp bên đối tác hiểu rằng
việc không biểu lộ tình cảm không phải là thể hiện sự khinh người hoặc
không có tinh thần hợp tác mà đó là do giá trị văn hóa tác động vào. Ngược
lại, nếu những người “dễ biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với đối tác “ít biểu lộ

trong một môi trường như thế nào, có các mối liên hệ xã hội ra sao và bạn bao
nhiêu tuổi.
Trompennar gợi ý rằng khi những người có giá trị văn hóa dựa vào “sự
thành đạt” đến làm việc trong nền doanh nghiệp có văn hóa dựa vào “nguồn
gốc xuất thân” thì nên bảo đảm rằng nhóm làm việc của bạn có đầy đủ những
người đủ già, có nhiều kinh nghiệm và giữ các vị trí quan trọng để gây những
ảnh hưởng tốt ban đầu đối với bên đối tác.
Ngược lại, những người trong nền văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất
thân” làm việc trong nền văn hóa dựa vào “sự thành đạt” thì nên bảo đảm
rằng trong nhóm công tác của bạn có đầy đủ những chuyên gia có uy tín, có
hiểu biết rộng để gây ấn tượng tốt cho đối tác.
 Quan niệm về thái độ với thời gian: Bên cạnh các mối quan hệ
giữa người với người, Trompennar còn chỉ ra rằng, quan niệm của con người
về thời gian cũng rất khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau. Ông đã nhận
ra hai sự khác nhau cơ bản đó là coi thời gian theo trình tự và coi thời gian là
đồng thời. Những người coi thời gian là liên tục, tiếp diễn theo một trình tự
thì thường chỉ làm một công việc trong một thời điểm và hết việc này mới 20
chuyển sang việc khác. Những người quan niệm thời gian là đồng thời thì
thường làm nhiều việc cùng một lúc.
Một thái độ quan trọng khác đối với thời gian là nhấn mạnh tầm quan
trọng quá khứ hay tương lai. Những quan điểm khác nhau về thời gian sẽ tạo
những khác biệt về văn hóa giữa các doanh nghiệp và chính nó cũng tạo ra sự
khác biệt về phong cách quản lý của các nhà quản lý.
 Quan niệm của con người về không gian: Có rất nhiều quan niệm
khác nhau về không gian và sự sở hữu của con người về không gian đó. Có
bao biểu hiện khác nhau của các quan niệm về không gian đó là không gian:
 Của riêng các nhân: do đó con người thích và cần làm việc độc lập

hiểu nhiều ngữ nghĩa của từ hơn và thể hiện các quan điểm cũng như cách
giải thích đa chiều khi giải quyết các vấn đề phức tạp. Những tổ chức kiểu
như vậy gặp ít khó khăn hơn với lối “tư duy theo nhóm”.
Thứ năm, các tổ chức đa văn hóa có xu hướng linh hoạt trong tổ chức
và thích nghi với những thay đổi một cách dễ dàng và nhanh chóng hơn
những tổ chức khác.
Một nghiên cứu của tổ chức Forest Service Mỹ cũng chỉ ra những lợi
ích của tổ chức đa văn hóa trong quá trình phát triển và quản lý chính sách tài
nguyên thiên nhiên. Kết luận rút ra từ nghiên cứu rằng việc tạo ra một sự kết
hợp nhân viên đa dạng không chỉ phản ánh tốt hơn về xã hội đa dạng mà tổ
chức này phục vụ mà nó còn đưa đến những quyết định quản lý đất đai tốt
hơn, phù hợp hơn với ước muốn và nhu cầu của dân chúng (Brown and
Harris, 1993).
Thứ sáu, trong môi trường kinh doanh đa văn hóa, các tổ chức có cơ
hội tiếp xúc với nhiều khách hàng, nhiều nhà phân phối và nhà cung cấp ở các
nền văn hóa khác nhau. Họ có thể mở rộng thị trường và quảng bá sản phẩm
đến những khách hàng đa dạng đó và thậm chí cải biến hay đa dạng hóa sản
phẩm để phù hợp với những nhu cầu khác nhau của khách hàng thông qua
hợp tác, liên minh với các nhà phân phối và nhà cung cấp ở các quốc gia và
vùng miền khác nhau trên thế giới.
b. Thách thức của đa văn hóa 22
Đa văn hóa tạo ra những thách thức ảnh hưởng đến những cơ hội quan
trọng cho nền kinh tế.
Trong quá trình giải quyết vấn đề, những chi phí khổng lồ về thời gian
và nguồn lực tài chính có thể phá hỏng những lợi ích của sự đồng nhất và
thậm chí có thể dẫn đến những xung đột vô tổ chức.
Đa dạng văn hóa cũng không hoạt động tốt trong những điều kiện