1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Chất lượng giáo dục luôn là vấn đề được quan tâm của nhiều quốc gia, trong đó
có giáo dục đại học. Giảng viên đại học quyết định rất lớn đến chất lượng đào tạo nói
riêng và chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia nói chung. Giảng viên có trình độ
chuyên môn tốt, có tâm huyết với nghề sẽ có tác động tích cực đến chất lượng đào
tạo. Muốn giảng viên nhiệt tình, tận tụy với nghề thì việc tạo động lực lao động cho
họ là rất cần thiết. Một trong những yếu tố có thể tác động đến động lực của giảng
viên là sự công bằng trong tổ chức.
Công bằng và đấu tranh cho sự công bằng luôn là vấn đề được quan tâm trong
xã hội Việt Nam. Triết lý “không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng” đã ăn sâu vào
tâm thức của mỗi người lao động Việt Nam, trong đó không ngoại trừ những người
làm nghề giáo. Vấn đề công bằng ảnh hưởng lớn đến thái độ và hành vi trong công
việc của người lao động (Greenberg, 1993). Có sự công bằng sẽ dẫn đến những hành
vi ứng xử tốt của nhân viên đối với tổ chức như sự cam kết, sự hài lòng với công việc
hay niềm tin vào các cấp quản lý (Alexander và Ruderman, 1987). Trái lại, những
hành vi đối xử bất công, được chỉ ra là sẽ dẫn tới kết quả làm việc thấp, thể hiện qua
sự vắng mặt thường xuyên hơn hay số lượng công việc làm ít đi; hoặc có những hành
vi vi phạm đạo đức (Skarlicki, Folger, và Tesluk, 1999). Công bằng trong tổ chức có
liên quan đến động lực làm việc của người lao động (Adams, 1965).
Giảng viên là đối tượng có tri thức cao, hiểu biết và nhạy cảm đối với các vấn
đề công bằng trong tổ chức. Hơn bất kỳ một nghề nào khác, để thực hiện được trách
nhiệm to lớn của mình đối với xã hội, giảng viên cần được tạo cơ hội và điều kiện tốt
nhất, công bằng nhất để họ yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến cho xã hội.
Các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến động lực
làm việc của giảng viên còn chưa nhiều, đặc biệt là tại Việt Nam. Do vậy, trong
nghiên cứu này tác giả muốn tìm hiểu về động lực làm việc của giảng viên theo
hướng tiếp cận này để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
của họ.

1.3.1 Những đóng góp mới về mặt lý luận
- Luận án đã chứng minh sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng
trong đánh giá tác động của nhiều khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực
làm việc của giảng viên. Điều này là một đóng góp mới so với các nghiên cứu trước
đây, đặc biệt là trong bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam.
- Luận án đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu mới trong bối cảnh
tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội và cho thấy đặc điểm công việc và một số
khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công
bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong quy trình phân phối thu
nhập có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên.
- Luận án đã phát triển được thang đo cho biến “sự công bằng trong thái độ đối
xử và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo” và đã chứng minh thang đo này có độ
tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án.
- Luận án đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung sau khi có kết quả nghiên
cứu định lượng nhằm làm rõ, giải thích cụ thể và có những phát hiện mới về mối
quan hệ giữa các khía cạnh công bằng trong tổ chức và động lực làm việc của giảng
viên. Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh
3

tế- xã hội mang tính nhạy cảm và khó đo lường như sự công bằng trong tổ chức và
động lực làm việc làm tăng tính toàn diện, độ tin cậy và chiều sâu của các kết luận rút
ra từ nghiên cứu.
1.3.2 Những đóng góp mới về mặt thực tiễn
- Nghiên cứu cho thấy cảm nhận của đội ngũ giảng viên về sự công bằng trong
các trường đại học tại Hà Nội hiện nay. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy thái độ,
hành vi của giảng viên có liên quan đến vấn đề này;
- Tác giả đã đưa ra một số gợi ý đối với các nhà quản lý trong các trường đại
học tại Hà Nội là cần tuyển chọn ngay từ đầu các giảng viên có tố chất nghề nghiệp
như lòng yêu nghề, yêu sinh viên vì đây là những tố chất cần thiết để giảng viên có
được động lực làm việc nội tại, từ đó có được hiệu quả cao hơn trong công việc;

quản lý tổ chức vào những năm 1960, 1970. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về
vấn đề công bằng trong tổ chức là Adams (1963,1965); Adams và Freedman (1976).
Ngày nay, lý thuyết công bằng đã được nghiên cứu và phát triển bởi nhiều tác giả khác
nhau, trong đó phải kể đến là Greenberg (1990, 1993, 1994, 1996); Konovsky và các
cộng sự (1991, 1994, 1995, 1996); Lind và các cộng sự (1990, 1992, 1997, 1998)…
Khái niệm công bằng trong tổ chức để chỉ cảm nhận của nhân viên về mức độ
mà họ được đối xử công bằng trong tổ chức và những cảm nhận này ảnh hưởng như
thế nào đến kết quả làm việc của tổ chức như sự cam kết và sự hài lòng (Greenberg,
1996;

Coetzee , 2004; Memarzadeh và Mahmoudi, 2009).
Trước đây sự công bằng trong tổ chức đề cập đến cảm nhận của người lao
động về sự phân bổ hợp lý, bình đẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức. Ngày
nay, nhiều nghiên cứu đã cho thấy nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề như
chức vụ cao, điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt…Sự công bằng của tổ chức
đã được hiểu rộng hơn là tất cả những gì tại nơi làm việc được thể hiện qua những
quyết định quản lý được người lao động cảm nhận là hợp lý, bình đẳng, rõ ràng,
không thiên vị (Greenberg, 1994, 1996, 2005); Konovsky và các cộng sự (1995,
1996); Lee (2007).
Vai trò công bằng trong tổ chức
Có rất nhiều lý do tại sao lý thuyết về sự công bằng lại quan trọng với nhân
viên và tổ chức. Đối với mức độ cá nhân, sự công bằng thỏa mãn nhu cầu của cá nhân
về việc kiểm soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc và có những ràng buộc nghĩa vụ đạo
đức. Đối với mức độ tổ chức, sự công bằng tạo ra một khung pháp lý để quản lý. Nếu
tổ chức thực hiện sự công bằng về các vấn đề có liên quan sẽ làm giảm nguy cơ có
các hành vi gian lận, tăng cường sự tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng và
khuyến khích việc hợp tác (Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). Có rất
nhiều khía cạnh của lý thuyết về sự công bằng liên quan tới các kết quả chính của tổ
chức ví dụ cách ứng xử của nhân viên trong tổ chức (Moorman, 1991), sự cam kết, sự
hài lòng với công việc và niềm tin vào cấp quản lý (Alexander & Ruderman, 1987;

khác sẽ xuất hiện trạng thái căng thẳng hay tức giận ở những người này, nhưng nếu
họ được đánh giá cao quá mức (không công bằng với những nỗi lực bỏ ra) họ lại có
thể có cảm giác mắc lỗi. Rõ ràng sự căng thẳng (cả khi bị đánh giá thấp hay quá cao)
đều tạo ra động lực để người lao động làm điều gì đó để sửa chữa hoặc cải thiện tình
hình (Adams, 1965). Như vậy có thể nói rằng cảm nhận có sự không công bằng
thường thúc đẩy người ta tìm cách hành động để bù đắp mất mát, hoặc để cải thiện
tình hình hơn.
Công bằng trong quy trình
Quy trình ở đây đề cập đến các nguyên tắc, trình tự, phương pháp tiến hành công
việc. Công bằng trong quy trình đề cập đến việc thực hiện công khai, minh bạch, rõ
ràng, khách quan, không thiên vị và phù hợp với những tiêu chuẩn đạo đức xã hội
trong việc thực hiện một quy trình công việc (ví dụ quy trình đánh giá kết quả công
việc, quy trình bổ nhiệm, trả lương…).
Người ta quan tâm tới quy trình vì tin rằng quy trình công bằng sẽ mang lại lợi
ích công bằng, sẽ cho phép họ tham gia đóng góp ý tưởng, giúp họ thỏa mãn được
nhu cầu tâm lý, được thể hiện mình và cảm thấy được đối xử công bằng hơn. Do vậy
quy trình công bằng có liên quan đến cảm nhận công bằng, từ đó ảnh hưởng tới thái
độ và hành vi của người lao động.
Theo nhiều nhà nghiên cứu, việc người lao động được trả lương và các khoản lợi
ích khác bao nhiêu không quan trọng mà quan trọng hơn là họ được trả như thế nào.
6

Chính vì vậy, công bằng trong quy trình là một trong những vấn đề được nghiên cứu
nhiều. Hai yếu tố quan trọng của sự công bằng trong qui trình là việc kiểm soát và
giải thích qui trình. Sự kiểm soát quy trình (process control) là cơ hội để người lao
động có thể bày tỏ quan điểm về kết quả mà mình mong đợi với người ra quyết định.
Giải thích quy trình (explainations) là những lý do rõ ràng mà nhà quản lý đưa ra liên
quan đến kết quả mà người lao động nhận được. Do vậy, để nhân viên nhìn nhận qui
trình là công bằng, hợp lý, họ cần có cảm giác mình có thể có chút kiểm soát với
những kết quả và họ được lý giải đầy đủ vì sao kết quả đó xảy ra. Điều quan trọng là

7

việc. Năm khía cạnh của công việc được Hackman và Oldham đề xuất đó là:
(1) Công việc phát huy đa dạng các kỹ năng (Skill variety): công việc tạo điều
kiện cho người lao động sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như những tài năng
của họ. Người lao động có nhu cầu cao về điều này. Nếu công việc giúp họ phát triển
hơn các năng lực chuyên môn, phát huy sở trường thì họ sẽ cảm thấy được ý nghĩa của
công việc họ đang làm từ đó hài lòng và có động lực nội tại trong công việc tốt hơn.
(2) Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (task identity): công việc cho thấy rõ mức độ
phải hoàn thành từng phần và toàn bộ công việc . Việc thiết kế công việc đòi hỏi phải
cho người lao động thấy rõ từng phần công việc cụ thể và mức độ họ phải hoàn thành
công việc đó. Có được điều này cũng làm tăng động lực làm việc cho người lao động.
(3) Tầm quan trọng (hay ý nghĩa) của công việc (task significance): công việc
có giá trị đối với người khác. Người lao động cảm thấy có động lực làm việc hơn nếu
họ cảm thấy giá trị công việc mình đang làm đối với người khác và đối với cộng
đồng.
(4) Sự tự chủ trong công việc (autonomy): công việc cho phép người lao động
được tự do, độc lập và có quyền quyết định trong việc lập kế hoạch và quá trình thực
hiện công việc đó. Sự tự chủ trong công việc khiến cho người lao động cảm thấy
trách nhiệm hơn với công việc. Nếu công việc cho phép người lao động có được sự tự
chủ, chất lượng công việc sẽ nâng lên.
(5) Công việc có sự phản hồi (feedback): công việc cho phép người lao động
nhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc. Hackman và
Oldham (1980) cho rằng, cùng với các đặc điểm công việc khác, nếu tổ chức có được
sự phản hồi về công việc, nhân viên sẽ hài lòng, động lực làm việc sẽ nâng lên, người
lao động sẽ ít vắng mặt và ít có ý định bỏ việc hơn.
Lý thuyết của Hackman và Oldham đã nhận được sự ủng hộ của nhiều người.
Cách tiếp cận của hai ông cụ thể hơn so với lý thuyết của Herberzg về nhóm yếu tố
tạo động lực từ bản thân công việc. Lý thuyết Hackman và Oldham được vận dụng
trong rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc và các kết quả đều cho thấy đặc điểm

p

Sự công bằng
trong ghi nhận
Sự công bằng của
lãnh
đ
ạ
o tr
ự
c ti
ế
p

Sự công bằng
trong thái độ và
đánh giá c
ủ
a sinh

Động lực làm việc
của giảng viên
Biến kiểm soát:
- Giới tính
- Độ tuổi
- Thâm niên công tác
- Chức vụ
-

Lo

H8: Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội có tác động thuận
chiều đến động lực làm việc của giảng viên. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo trình tự được trình bày trong bảng
4.1 dưới đây:
Bảng 4.1: Quy trình nghiên cứu
STT

Tên phương pháp

Mẫu điều tra

Mục tiêu Thời gian

1

Nghiên cứu định
tính ban đ
ầu (phỏng
vấn sâu)
Chuyên gia:
02
Thăm dò các nhân t
ố tác động đến động
lực làm việc của giảng viên; kh
ảo sát sự
phù hợp của lý thuyết công bằng v

3
Nghiên cứu định
lượng chính thức
(qua phiếu hỏi)
500 giảng
viên
Các ph
ản hồi về các câu hỏi điều tra nhằm
tìm hi
ểu về các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của giảng viên.
6-9/2014
4
Nghiên cứu định
tính b
ổ sung (phỏng
vấn sâu)
Giảng viên:6

Tìm hiểu các câu trả lời nhằm giải thích r
õ
hơn kết quả nghiên cứu định lượng. 10/2014
(Nguồn: tác giả)
Nghiên cứu định tính ban đầu và nghiên cứu định tính bổ sung được thực hiện
bằng cách phỏng vấn sâu với các nhóm khác nhau. Các cuộc phỏng vấn đều diễn ra
độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia phỏng vấn với thời lượng phỏng
vấn với mỗi đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật thực hiện là quan sát và thảo luận
10

tay đôi. Nghiên cứu định lượng (sơ bộ và chính thức) được thực hiện bằng cách gửi

theo phương pháp chọn từng bước (stepwise selection).
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhiều giả thuyết không được ủng hộ hoàn
toàn, có một số kết luận không đồng nhất với các giả thuyết ban đầu và một số nghiên
cứu trước đó. Do vậy, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung để tìm ra các
câu trả lời, các giải thích nhằm hiểu rõ hơn các kết quả nghiên cứu định lượng chính
thức.
11

4.1.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi
Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau:
(1) Xác định khái niệm lý thuyết của các biến và cách đo lường các biến trong
mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu được thực hiện trước đây.
(2) Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách phiên dịch các thang
đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt.
(3) Dịch lại phiên bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh (tác giả đã đối chiếu
bản dịch của mình và người có chuyên môn hơn), sau đó chỉnh sửa bản tiếng Việt.
(4) Bảng hỏi tiếng Việt được đưa cho 8 giảng viên tại các trường đại học công
lập và ngoài công lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo không có sự hiểu lầm về ngôn
từ và nội dung của các câu hỏi. Kết quả được sử dụng để chỉnh sửa các câu, ý trong
bảng hỏi được rõ ràng và đúng nghĩa hơn.
(5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và gửi tới 50 giảng viên theo hình thức trực tiếp
và online để kiểm định độ tin cậy của các thang đo.
(6) Hình thành bảng hỏi chính thức để điều tra diện rộng với 500 giảng viên.
4.1.2 Các thang đo được sử dụng trong luận án
Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được trình bày tóm tắt trong
bảng sau đây:
Bảng 4.2: Danh sách các biến và nguồn gốc các thang đo
STT

Tên biến (các khía cạnh) Nguồn gốc thang đo

Tác giả (dựa trên lý thuyết được
đề xuất bởi Tyler (1994) và Tyler
và Lind (1992).
(Nguồn: tác giả)
12

4.2 Mẫu nghiên cứu
4.2.1. Tổng thể nghiên cứu
Tổng thể nghiên cứu của luận án là giảng viên các trường đại học tại Hà Nội
bao gồm các giảng viên cơ hữu đang làm việc tại các trường đại học công lập và
ngoài công lập tại Hà Nội.
4.2.2. Chọn mẫu nghiên cứu
Việc nghiên cứu định tính ban đầu được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu hai
chuyên gia là giảng viên của trường đại học Kinh tế quốc dân, hai lãnh đạo khoa của
trường đại học Lao động xã hội và đại học Phương Đông và 8 giảng viên của 6
trường đại học (bốn trường đại học công lập thuộc khối kinh tế, kỹ thuật, xã hội và
nông nghiệp; hai trường ngoài công lập thuộc khối kinh tế, quản trị kinh doanh và kỹ
thuật).
Nghiên cứu định tính bổ sung cũng được thực hiện bằng phương pháp phỏng
vấn sâu với 6 giảng viên của 4 trường đại học (trong đó có hai trường đại học ngoài
công lập). Các trường đại học này là các trường đào tạo đa ngành nghề, thuộc khối
ngành kinh tế, kỹ thuật. xã hội. Một số giảng viên đã tham gia phỏng vấn lần đầu.
Về nghiên cứu định lượng, do gặp khó khăn trong việc tiếp cận và có được danh
sách đầy đủ của đối tượng khảo sát nên tác giả đã kết hợp phương pháp lấy mẫu
thuận tiện và phương pháp “quả bóng tuyết” (snowball - phương pháp tìm đối tượng
tiếp theo dựa trên gợi ý hoặc giới thiệu của đối tượng vừa phỏng vấn) nhằm đảm bảo
đủ qui mô mẫu theo yêu cầu tối thiểu là 345 giảng viên.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với 50 giảng viên theo hình thức
hỏi trực tiếp và online tại 3 trường đại học. Kết quả nghiên cứu này được dùng để
đánh giá độ tin cậy của các thang đo, từ đó điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp trước khi

ý nghĩa thực tế. Ngoài ra, qua nghiên cứu định tính, tác giả đã thực hiện điều chỉnh
kết cấu phiếu hỏi và một số ngôn từ và ngữ nghĩa các thang đo. Phần này đã được
trình bày cụ thể trong luận án (phụ lục 1.3).
5.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
Kết quả khảo sát ban đầu với 50 giảng viên cho thấy hầu hết các thang đo đều
đảm bảo độ tin cậy (có hệ số Cronbach Alpha > 0.65). Qua kết quả trả lời phiếu, tác
giả cũng điều chỉnh lại một số nội dung trong bảng hỏi, cụ thể như sau:
Để giúp cho việc đánh giá chính xác hơn động lực làm việc của giảng viên,
thang đo cho biến “động lực làm việc” được chuyển lên đầu tiên sau phần thông tin
chung; bổ sung 3 chỉ báo ngược nhằm một lần nữa kiểm chứng mức độ chính xác
trong việc trả lời các câu hỏi về động lực làm việc của giảng viên là ĐL7, ĐL8, ĐL9.
Các thang đo này được tác giả xây dựng từ lý thuyết được đề xuất bởi Mitchell và các
cộng sự (1997).
5.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức
(1) Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1: Hệ số Cronbach’s
Anpha cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy, có ba chỉ báo của biến “động lực
làm việc” là ĐL7, ĐL8, ĐL9 bị loại do không đảm bảo độ tin cậy.
(2) Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) : tác giả đã thực hiện phân
tích nhân tố 2 lần, với kết quả cụ thể trong Bảng 5.1.
Kết quả phân tích nhân tố lần hai cho thấy nhân tố “sự công bằng trong thu
nhập” được tách ra giải thích cho hai nhân tố được đặt tên mới là “sự công bằng
trong phân phối thu nhập” và “sự công bằng trong kết quả thu nhập”; nhân tố “sự
công bằng trong thái độ và đánh giá của sinh viên” được tách thành hai nhân tố được
đặt tên mới là “sự công bằng trong quy trình đánh giá” và “sự công bằng trong thái
độ đối xử của sinh viên”.
14

Bảng 5.1: Kết quả phân tích nhân tố-EFA
EFA Các hệ số KMO
P-

đã tiến hành đánh giá độ tin cậy của các thang đo được rút trích này nhằm đảm bảo
các thang đo mới được rút trích có độ tin cậy đạt yêu cầu. Kết quả kiểm định
Cronbach’Anpha cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy (>0.8).
(4) Kết quả phân tích tương quan các biến trong mô hình
Tác giả đã tiến hành phân tích tương quan và kiểm tra đa cộng tuyến. Kết quả
cho thấy các biến tương quan khá chặt với nhau, tuy nhiên không phát hiện ra hiện
tượng đa cộng tuyến giữa các biến (giá trị độ chấp nhận của biến- Tolenrance và độ
phóng đại phương sai -VIF đều đạt mức cho phép (phụ lục 9 trong luận án). Bảng 5.3
dưới đây cho biết mối quan hệ tương quan của các biến trong mô hình.
(5) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Theo kết luận phần trên, do các biến độc lập tương quan khá chặt chẽ với nhau
làm cho việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của mỗi biến đến biến phụ thuộc “động lực
làm việc” khó xác định nếu đưa tất cả các biến vào mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 249). Do vậy, tác giả đã tiến hành xem xét
riêng rẽ sự tác động của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc để thấy tầm quan trọng
của mỗi biến đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc” bằng cách chạy mô hình hồi
quy từng biến độc lập và các biến kiểm soát với biến phụ thuộc. Cuối cùng, tác giả
chạy mô hình hồi quy với tất cả các biến độc lập, biến kiểm soát trong mô hình với
biến phụ thuộc “Động lực làm việc” để so sánh kết quả với nhau. Bảng 5.3 dưới đây
thống kê kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
giảng viên.
15

Bảng 5.3: Trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan của các biến trong mô hình
N=395, mức ý nghĩa- sig (2 phía)=0.01
(Nguồn : tổng hợp từ số liệu khảo sát của tác giả)

Trung
bình
Độ lệch

.254
**

.620
**

15. Sự công bằng trong ghi nhận
3.3751 .66883
.285
**
.273
**

.590
**
.540
**

16. Sự công bằng về cơ hội
thăng tiến
3.3692 .72478
.339
**
.267
8. Sự công bằng của lãnh đạo
trực tiếp
3.5906 .69754
.427
**
.333
**
.424
**
.346
**

.572
**
.730
**
.670
**

19. Sự công bằng trong thái độ
đối xử của sinh viên
3.9376 .56703
.418
**
.443

**
.370
**
.413
**
.446
**
111. Sự công bằng trong thái độ
và đánh giá của xã hội
3.7090 .56964
.462
**
.483
**
.418
**
.399
**
.466
**
.470
**

.611
**
.535
**

Giới tính 120
**
077
+
106
*
093
+
111
*
115
*
Tuổi 025 .031 .020 .003 029 025
Trình độ học vấn .027 .025 .039 .038 .049 .058
Vị trị công tác .007 .013 .014 006 018 003
Số năm làm việc .067
+
.069
+
.027 .054 .083
+
.096
+
Loại hình trường .004 .038 .071
+
.070
+
.089
+
.053

.378
***Sự công bằng trong mối
quan hệ với đồng
nghiệp
.451
***

R
2
hiệu chỉnh
.407 .146 .070 .089 .134 .197
F 39.101
***
10.506
***
5.211
***
6.413
***
9.613
***
14.619
***


Mô hình 11
β
Biến kiểm soát

Giới tính 111
*
114
*
124
**
117
**
120
***
Tuổi .006 .041 .001 023
Trình độ học vấn .021 .049 .038 .076
+

Vị trị công tác .028 013 .046 001
Số năm làm việc .098
*
.032 .042 .067
+
.110
**
Loại hình trường .075
+
005 .067
+
.049

***Sự công bằng trong thái độ và đánh giá
của xã hội đối với nghề giáo

.477
***R
2
hiệu chỉnh
.201 .179 .073 .225 .481
F 19.949
***
13.124
***
5.365
***
17.153
***
60.362
***

R
2
thay đổi .011
F thay đổi
8.521

β= 0.451***)

(5): Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên (
β= 0.429***)

(6): Sự công bằng trong quy trình thu nhập (
β= 0.389***)

(7): Sự công bằng về cơ hội thăng tiến (
β= 0.378***)

(8): Sự công bằng trong ghi nhận (
β= 0.305***)

(9): Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên (
β= 0.279***)

(10): Sự công bằng trong kết quả thu nhập (
β= 0.272***)

Mô hình thứ 11xem xét tác động của tất cả các biến độc lập và biến kiểm
soát đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả cho thấy các nhân tố: “Đặc
điểm công việc”,“Sự công bằng trong phân phối thu nhập”,“Sự công bằng của
lãnh đạo trực tiếp”, “Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên” có tác
động mạnh và thuận chiều đến “Động lực làm việc”. Kết quả cho thấy nhân tố
“đặc điểm công việc” có tầm quan trọng nhất do làm thay đổi giá trị R Square
nhiều nhất. Giá trị của F thay đổi với mức ý nghĩa tương ứng cho thấy các biến
độc lập và biến kiểm soát trong mô hình 11 tác động một cách có ý nghĩa thống
kê với biến phụ thuộc “động lực làm việc”.
Kết quả cũng cho thấy có sự khác nhau về động lực làm việc có liên quan đến giới

bằng trong tổ chức, do vậy sự tác động của các khía cạnh này đến động lực làm việc
của họ cũng khác nhau.

*p =<0.05, ***p =<0.001 (Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả)
Hình 5.1: Mô hình các nhân tố tác động đến động lực của giảng viên
Đ
ặ
c đi
ể
m công vi
ệ
cS
ự công bằng trong
thái độ đối xử của
sinh viên

Động lực làm việc của
giảng viên
Bi
ế
n ki
ể
m soát

- Giới tính (- 0.120
**
)

nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên là: (1) Đặc điểm công việc;
(2) Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo; (3) Sự
công bằng của lãnh đạo trực tiếp; (4) Sự công bằng trong mối quan hệ đối với đồng
nghiệp; (5) Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên; (6) Sự công bằng về quy
trình thu nhập; (7) Sự công bằng về cơ hội thăng tiến; (8) Sự công bằng trong ghi
nhận; (9) Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên;
(10) Sự công bằng về kết quả thu nhập. Trong đó, 4 nhân tố tác động có ý nghĩa
thống kê trong mô hình tổng thể là Đặc điểm công việc, Sự công bằng của lãnh đạo
trực tiếp, Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên; Sự công bằng về quy trình
thu nhập.
CHƯƠNG 6: LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT
MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ GIÁO DỤC
6.1 Luận bàn về kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng lý thuyết công bằng là phù hợp
với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu của luận án. Các nhân tố đặc điểm công việc,
sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh
viên và công bằng trong quy trình phân phối thu nhập tác động một cách có ý
nghĩa, thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên trong mô hình đánh giá
mức độ tác động tổng thể của nhiều nhân tố. Kết quả này đồng nhất với kết quả
nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện ngay sau đó và kết quả khảo sát của
Quỹ giáo dục Việt Nam (2006, 2014). Đây là một trong những phát hiện mới so
với các nghiên cứu trước đây. Do đó mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động
đến động lực làm việc của giảng viên dưới góc nhìn công bằng và đặc điểm công
việc là một mô hình nghiên cứu mới trong bối cảnh nghiên cứu cụ thể trong ngành
giáo dục của Việt Nam.
Tuy nhiên, khác với kết quả của nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của
Carr và các cộng sự (1996), của Stringer và Didham (2011) thì công bằng trong
phân phối thu nhập chứ không phải công bằng trong kết quả thu nhập tác động
mạnh hơn đến động lực làm việc của người lao động (ở đây là giảng viên các
trường đại học tại Hà Nội).

- Các nhà quản lý tại các trường đại học tại Hà Nội cần: (1) Thiết kế công
việc phù hợp, luôn cho giảng viên có cơ hội thể hiện được sự sáng tạo và đóng
góp nhiều hơn trong chuyên môn như thông qua việc đảm nhận các đề án, dự án
thực tế; (2) tạo điều kiện cho giảng viên được phát triển chuyên môn và các kỹ
năng nghề nghiệp qua hoạt động chia sẻ tri thức được khởi xướng và tổ chức
trong môi trường khoa/bộ môn.
-

Các trường đại học cần đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ cấp khoa/bộ
môn có đầy đủ năng lực và đạo đức trong quản lý bởi điều này có ảnh hưởng đến
sự công bằng trong thái độ đối xử và các quyết đinh quản lý của họ đối với giảng
viên.
- Để có động lực làm việc nội tại, giảng viên phải là người tâm huyết và
yêu nghề. Chính vì vậy, điều quan trọng là ngay từ đầu trong công tác tuyển dụng
và sàng lọc, các nhà quản lý tại các trường đại học cần tuyển những ứng viên có
tố chất nghề nghiệp. Điều này sẽ góp phần đáng kể nâng cao chất lượng đào tạo.
6.2.2 Khuyến nghị đối với các cơ quan và các nhà quản lý giáo dục
- Để thu hút và duy trì được đội ngũ giảng viên chất lượng cao, các cơ quan
quản lý giáo dục cần thực hiện các chính sách đãi ngộ công bằng để giảng viên

22

thực sự yên tâm cống hiến cho nghề nghiệp, đặc biệt là các giảng viên trong giai
đoạn đầu vào nghề.
- Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan chủ quản cần xem xét việc thực thi
các chính sách như quy chế thi đua khen thưởng (đặc biệt là quy định về công
nhận chiến sĩ thi đua cấp cơ sở), quy chế lên lương sớm, quy định về nâng bậc
lương, quy chế bổ nhiệm cán bộ nhằm đảm bảo môi trường làm việc công bằng
cho các giảng viên, từ đó thúc đẩy động lực làm việc của họ.
6.3 Một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo

luận án đã xây dựng được một mô hình nghiên cứu mới và
kiểm định mô hình này trong bối cảnh các trường đại học trên địa bàn Hà Nội.
Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức
như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của

23

sinh viên có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Luận
án đã thực hiện theo quy trình 4 bước gồm nghiên cứu định tính ban đầu, nghiên
cứu định lượng sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức và nghiên cứu định tính
bổ sung. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong chương 5 cho thấy lý thuyết
công bằng được ứng dụng để đánh giá tác động của các khía cạnh công bằng
trong tổ chức là phù hợp. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ và định lượng
chính thức cho thấy các thang được sử dụng có độ tin cậy cao và độ kết dính khi
giải thích các biến trong mô hình. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn giả thuyết H1,
H2b, H6, H7a được ủng hộ hoàn toàn, sáu giả thuyết còn lại được ủng hộ một
phần. Do đó động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi “Đặc điểm
công việc” và các khía cạnh công bằng trong tổ chức như “Sự công bằng của lãnh
đạo trực tiếp”, “Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề
nghiệp, “Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên”, “Sự công bằng trong
quy trình phân phối thu nhập”, “Sự công bằng trong ghi nhận”, “Sự công bằng về
cơ hội thăng tiến”, “Sự công bằng về quy trình đánh giá của sinh viên” và “Sự
công bằng về kết quả thu nhập”. Động lực làm việc được các giảng viên đánh giá
khá cao, động lực này có sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ, giữa
các giảng viên có thâm niên công tác khác nhau và có sự khác biệt tương đối giữa
giảng viên khối trường công lập và ngoài công lập.
Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung cho thấy cái nhìn sâu sắc, nhiều chiều
về những vấn đề công bằng trong các trường đại học tại Hà Nội. Kết quả này giúp
lý giải rõ ràng hơn kết quả nghiên cứu định lượng, giúp giải thích tại sao có sự
khác nhau về mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng