Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi
Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức
mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải
không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.
Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợp với cơ chế để có thể cạnh tranh,
nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương
hiệu của mình trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế
khác nhau. Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản
ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế
mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để đến tới những kết cục trong đào thải
trong quy luật vốn có như nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong
những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan
trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh
nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu
yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu
quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức
không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay
chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả
các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của
con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn
so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển
dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động
giỏi.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần
HaBaCo Việt Nam.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự ở Công ty Cổ phần HaBaCo Việt Nam.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
2
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, nhiệm vụ và chức năng của tuyển dụng nhân sự
* Quản trị nhân sự
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Hay “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả cuar cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu của cá nhân”.
Từ khái niệm quản trị nhân sự có thể suy ra rằng quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: (1) Tuyển dụng nhân sự; (2)
Bố trí, sử dụng nhân sự; (3) Đào tạo, phát triển nhân sự; (4) Đãi ngộ nhân sự. Bốn nội
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
- Tăng khả năng cạnh tranh bền vững.
- Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định.
- Giúp tiết kiệm chi phi và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách.
1.1.2.2. Đối với người lao động
- Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của
giới quản trị và qua đó định hướng cho họ.
- Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động.
1.1.2.3. Đối với xã hội
- Tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: tăng công ăn việc làm,
tăng thu nhập, giảm tệ nạn hội, giảm gánh nặng xã hội.
1.1.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân sự
* Nguồn tuyển dụng
Vì tuyển dụng nhân viên là một việc rất tốn kém cho nên tùy vào từng giai đoạn
hoạt động cũng như cung cầu nhân lực tại từng thời điểm mà doanh nghiệp có thể lựa
chọn cho mình biện pháp tuyển dụng là tuyển dụng tạm thời hay tuyển dụng chính
thức.
+ Tuyển dụng tạm thời: có thể sử dụng các hình thức
- Hợp đồng gia công: doanh nghiệp ký hợp đồng với hãng khác để gia công cho
mình đảm bảo nguyên tắc hai bên cùng có lợi.
- Thuê mướn lao động của một hãng cung cấp: doanh nghiệp thuê mướn lao động
từ các công ty cung cấp lao động tạm thời để thực hiện công việc trong thời gian nhất
định, khi công việc đã hoàn thành thì lao động đó sẽ trở về với công ty của họ. Hình
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
Nguồn bên ngoài bao gồm tất cả những người hiện tại không phải là nhân viên
của doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài bao gồm:
• Đối với người lao động đã qua đào tạo.
• Đối với người lao động chưa qua đào tạo.
• Đối với lao động hiên không có việc làm.
• Từ bạn bè, người thân của nhân viên.
• Từ nhân viên cũ của doanh nghiệp.
• Ứng viên do quảng cáo.
• Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt.
• Từ các trường đại học và cao đẳng.
• Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh.
• Tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm.
Ưu điểm:
+
Phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
+ Tạo môi trường làm việc mới cho người lao động.
+
Có điều kiện huấn luyện người lao động ngay từ đầu.
+ Tạo luồng sinh khí mới cho người lao động.
+
Người lao động mới coi công việc là mối quan tâm cao nhất.
+
Không bị các lề lối cũ chi phối.
+ Có thể mang lại các ý tưởng và quan điểm mới trong công việc.
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo khi tuyển được những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm.
+ Có thể đòi hỏi kỹ năng cải tổ hay thay đổi triệt để các nhân viên hiện tại mà
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
-
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân lực có hiệu
quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các
ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
1.2.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn
sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân
lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm
của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi
nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có
nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển
dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công
ty mình.
- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh
doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực
là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp
luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh
nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ
cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
Một công ty lâu năm hoạt động trên thị trường một cách hiệu quả lợi nhuận hằng năm
không ngừng tăng, giành được nhiều giải thưởng cấp cao. Đồng thời cũng có chính
sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ thu hút rất nhiều nhân
sự ứng tuyển vào vì thế công tác tuyển dụng sẽ rất dễ dàng và thuận lợi, sự lựa chọn sẽ
vô cùng phong phú. Ngược lại nếu công ty có chính sách nhân sự kém, đối xử với
công nhân viên không tốt. Điều này dẫn đến tâm lý bất mãn lan truyền và nảy sinh ý
muốn bỏ việc trong nhân viên và lan truyền trong dư luận bên ngoài.
Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ
người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng sản phẩm cũng
giảm do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín môi trường nhân sự cộng với uy
tín chất lượng sản phẩm là hai nhân tố làm giảm thương hiệu công ty trên thương
trường.
Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của người lao
động. Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ
được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền
với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực.
1.2.6. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự và chính sách nhân sự
Ngân sách cho tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của hoạt động tuyển
dụng nhân sự. Ngân sách càng lớn thì công ty có cơ hội tiếp cận hơn đối với nguồn
nhân sự có chất lượng cao. Các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân sự chịu ảnh
hưởng trực tiếp từ nhân tố này. Nếu doanh nghiệp có ngân sách lớn, việc đăng tuyển
thông báo tuyển dụng có thể đa dạng hơn như đăng trên các báo, trên truyền hình, các
website trả phí thu hút nhiều ứng viên có năng lực, trình độ cao.
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
1.2.7. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các niềm tin, giá trị được hia sẻ và học hỏi
bởi các thành viên tổ chức, được xây dựng và truyền bá trong suốt quá trình tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến các mối quan
hệ, điều kiện và hiệu quả làm việc của người lao động. Người lao động luôn muốn
được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái và đoàn kết. Công ty cố gắng
thiết lập một mối giao lưu giữa các phòng ban với nhau và với ban giám đốc để làm
cho nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng, khơi dậy và phát huy trong họ lòng yêu
mến doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm với công việc, biết rõ và tận tâm với công
việc, cống hiến cho doanh nghiệp.
1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.3.1. Quy trình tuyển mộ
* Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ:
Yếu tố bên trong doanh nghiệp: uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thể hiện
qua những yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển… uy tín càng lớn thì thu hút được
càng nhiều lao động. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp, một số yếu tố khác như:
phong cách lãnh đạo văn hóa, môi trường và điều kiện làm việc.
Yếu tố bên ngoài như: Cung cầu lao động trên thị trường, xu hướng quan niệm
xã hội về công việc, nghề nghiệp,sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế, pháp luật hay các
chính sách của nhà nước.
* Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ:
+ Đối với nguồn tuyển dụng là nội bộ:
Nguồn tuyển mộ : luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác.
Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ thường là sự đề bạt , tham khảo ý kiến
của người lao động và những người có kinh nghiệm trong công ty. Thông báo công
khai tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng đến tất cả mọi người trong
doanh nghiệp, những người nào cảm thấy mình có đủ yêu cầu đề có thể tham gia dự
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: Quảng cáo thông qua các phương
tiện thông tin đại chúng, cán bộ đào tạo trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu
hút ứng cử viên, các trung tâm tổ chức giới thiệu việc làm, thông qua sự giói thiệu của
người than, bạn bè hay tự người lao động tìm đến công ty nộp hồ sơ.
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài:
- Cơ hội lựa chọ rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp ứng
được nhu cầu công việc cần.
- Không đảo lộn cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Nhược điểm:
- Chi phí giành cho tuyển dụng lớn và cần nhiều thời gian để đào tạo cũng như
cho người lao động hội nhập lớn.
- Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng vẫn có thể xảy ra.
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ
Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Thực hiện tuyển mộ
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển mộ
1.3.2. Quy trình tuyển chọn
* Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn
- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương
bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động….
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ câu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước
ngoài..
- Chi phí cho tuyển dụng: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt là
với hàm lượng nhân viên có chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
* Các nguồn tuyển chọn
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Sơ đồ 1.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trương Đại học Thương mại)
1.3.3.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, là việc xác định nhu cầu tuyển
dụng cho doanh nghiệp.
Định danh công việc để xác định rõ ràng các vị trí còn thiếu người và mô tả về
công việc đó để đưa ra các tiêu chí tuyển chọn nhân viên.
Trong bước này, doanh nghiệp cần xác định được một số vấn đề sau:
- Số lượng cần tuyển là bao nhiêu?
- Chức danh, nghiệp vụ cụ thể cần tuyển dụng
- Trình độ cần tuyển dụng
Ngoài ra, để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng nhà quản trị thường đặt ra
các câu hỏi:
-
Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
10
+ Thông báo trên mạng internet.
1.3.3.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển
dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm chi
phí.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những
giấy tờ sau:
+ Đơn xin tuyển dụng
+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố,
thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ
năng cần thiết của người lao động.
Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình bày
chi tiết về:
+ Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được
trước đây.
+ Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo.
1.3.3.4. Tổ chức thi tuyển
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
11
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
Tiêu thức 1:Trình độ học vấn
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Trình độ ngoại ngữ
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
+ Thâm niên công tác
+ Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
+ Những thành công đã đạt được
+ Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
+ Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
+ Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
+ Vì sao họ từ bỏ công việc cũ
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
12
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
+ Vì sao họ đến với ta?
+ Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?
Tiêu thức 5: Nhận thức khác
+ Trách nhiệm cá nhân
+ Hiểu về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển…
Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu công
- Vì sao bỏ công việc cũ
- Vì sao đến dự tuyển
- Mong muốn gì ở doanh nghiệp
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
13
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
5. Nhận thức khác
Trách nhiệm cá nhân
Hiểu biết về doanh nghiệp
Tổng điểm
Thang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và tối đa là 20, cột ghi chú thể
hiện những thông tin đặc biệt cần lưu ý.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trương Đại học Thương mại)
1.3.3.6. Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Cách thức ra quyết định
tuyển dụng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển
dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Thông thường
có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng.
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
người phụ trách và các đồng nghiệp đối với nhân viên mới đến là rất cần thiết, giúp họ
mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng. thoải mái với môi trường làm việc mới.
• Hội nhập công việc
Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn
bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp được
rất nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng. Các nhân viên mới thường được
giao nhiều công việc nhằm mục đích:
- Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ
sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công việc và đời
sống tập thể.
- Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính tự mãn,
làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ.
Từ đó, làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhận lẫn nhau giữa
tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thành những thành viên
thực sự của doanh nghiệp.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
15
MSSV: 1231090593
2.1.3.1. Trong lĩnh vực dịch vụ
Với đội ngũ nhân viên đông đảo tốt nghiệp đại học và phần lớn được đào tạo
thêm tại công ty, HABACO là địa chỉ đại diện cho ngành xây dựng. HABACO sẽ
phấn đấu trở thành công ty xây dựng lớn mạnh và uy tín nhất trên thị trường để
khách hàng ngày càng yên tâm hơn khi sử dụng các sản phẩm và dịch vụ do
HABACO cung cấp.
Công ty cổ phần HABACO Việt Nam luôn luôn lắng nghe sự phản hồi từ phía
khách hàng nhằm hoàn thiện dịch vụ và cố gắng không ngừng thoả mãn tối đa nhu
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
16
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
cầu của khách hàng là mục đích hàng đầu của chúng tôi.
Công ty cổ phần HABACO Việt Nam cung cấp kịp thời các giải pháp kỹ thuật,
các thiết bị máy móc cũng như thực hiện bảo dưỡng, bảo trì, bảo hành nhanh chóng.
Công ty cổ phần HABACO Việt Nam tự hào vì trong tay có nhiều kỹ thuật viên có
trình độ cao và góp phần vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.
Công ty chúng tôi luôn đáp ứng được nhu cầu đa dạng của rất nhiều khách
hàng. Mọi đối tượng khách hàng khi đến với công ty chúng tôi dù chỉ mua một sản
phẩm hoặc sử dụng một dịch vụ nào đó thì đều được công ty chúng tôi đáp ứng nhanh
chóng, phục vụ tận tình, chu đáo và sẵn sàng lắp đặt, hướng dẫn cụ thể, chi tiết cho
khách hàng khi được yêu cầu. Với tinh thần khách hàng là thượng đế công ty đã thu
hút được một lượng khách hàng lớn trên thị trường.
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
chính sách của đảng và nhà nước Việt Nam.
2.2.2. Quan điểm kinh doanh của công ty
Chất lượng tốt nhất
Giá cả hợp lý nhất
Luôn đặt chữ tín lên hàng đầu
Phục vụ chu đáo trước và sau bán hàng
HABACO luôn tư vấn và cung cấp cho mọi khách hàng những sản phẩm tốt
nhất với giá cả cạnh tranh nhất và kèm theo những chế độ dịch vụ hoàn hảo nhất.
Để thực hiện tốt các phương châm trên, công ty cổ phần HABACO Việt Nam đã
không ngừng đổi mới về công tác đầu tư, công tác nghiên cứu và phát triển, khách
hàng và thị trường, công tác quản lý nguồn nhân lực và về hoạt động đầu tư góp vốn
liên doanh, liên kết. Cụ thể là:
Về công tác đầu tư: trong các năm qua, để đạt được các chỉ tiêu, kế hoạch đề ra
công ty đã không ngừng đổi mới phương thức hoạt động, đầu tư cơ sở vật chất, đầu tư
trang thiết bị và đầu tư hệ thống quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,
đáp ứng kịp thời nhu cầu thị trường nội địa. Bên cạnh đó, công ty còn chú trọng
nghiên cứu phát triển các sản phẩm mới và xuất ra thị trường các sản phẩm có tính
năng ngày càng tiên tiến, những công cụ hữu ích nhằm hỗ trợ khách hàng một cách tối
ưu nhất, đáp ứng nhu cầu sử dụng hiệu quả nhất và giảm chi phí tối đa nhất dành cho
khách hàng.
Về khách hàng và thị trường: trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt,
việc giữ được thị trường là một điều khó và việc mở rộng thị trường thì càng khó khăn
hơn. Tuy nhiên, do làm tốt công tác thị trường, xây dựng và quảng bá thương hiệu
cùng với việc thực hiện tốt các chính sách then chốt như: chính sách phân phối, chính
(nguồn: công ty cổ phần HABACO Việt Nam)
Hiện nay, chúng tôi có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ kỹ thuật có tay
nghề và chuyên môn cao, năng động, có trách nhiệm cao trong công việc. Ngoài các
chương trình đào tạo cơ bản, hàng năm cán bộ kỹ thuật của công ty còn được đào tạo
nâng cao nghiệp vụ nhằm tăng cường khả năng lắp đặt, sử dụng, sửa chữa và bảo
hành, bảo trì của công ty tới khách hàng. Qua các chýõng trình này, cán bộ của Công
ty được các nhà sản xuất chứng nhận về trình độ và khả năng chuyển giao công nghệ,
lắp đặt, hướng dẫn sử dụng và bảo hành thiết bị công nghệ tại ViệtNam.
Giám đốc: Lê Bá Hà
Tổng số nhân viên hiện nay của công ty: 25 người
* Ban giám đốc: 3 người
* Phòng hành chính - tổng hợp: 4 người
* Phòng kinh doanh: 6 người
* Phòng kế toán: 3 người
* Phòng Marketing: 3 người
* Phòng kỹ thuật: 6 người
2.3.2. Chức năng ,nhiệm vụ của các phòng
2.3.2.1 Ban giám đốc :
- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động đầu tư kinh doanh của
công ty;
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của
công ty;
- Quyết định phương án bố trí cơ cấu tổ chức, nhân sự và các quy chế quản lý nội
bộ công ty;
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty;
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
tổng kết công tác, lễ kỷ niệm ngày thành lập của công ty, mit-tinh họp mặt nhân các
ngày lễ lớn trong năm, hội nghị khách hang…
- Quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục và chế độ chính
sách liên quan đến vấn đề nhân sự - lao động - tiền lương (tuyển dụng, HĐLĐ, nghỉ
việc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, điều động, thi đua khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu v.v…).
- Quản lý công văn, giấy tờ sổ sách hành chính, con dấu và quản lý tài sản. Thực
hiện công tác lưu trữ các loại hồ sơ tài liệu.
Cơ cấu tổ chức:
- Trưởng phòng, các phó phòng và các chuyên viên nghiệp vụ ( do Trưởng phòng
đề xuất theo yêu cầu công việc của Phòng).
2.3.2.3 Phòng Kinh doanh:
Chức năng:
- Tham mưu, tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty về định hướng chiến lược phát
triển dự án và các kế hoạch kinh doanh dài hạn và ngắn hạn của công ty; Nghiên cứu
thị trường, tìm kiếm các phương án, cơ hội kinh doanh theo hướng mới; đề xuất, tư
vấn và lập kế hoạch kinh doanh, marketing trình Ban lãnh đạo công ty.
Nhiệm vụ:
- Lập và chủ trì thực hiện các kế hoạch kinh doanh và marketing cho hoạt động
kinh doanh của công ty.
- Nghiên cứu thị trường về các dự án dự kiến triển khai, lập báo cáo khả thi,
phương án kinh doanh trình ban lãnh đạo công ty.
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch chiến lược marketing như 4P: sản phẩm, giá
cả, phân phối, chiêu thị; 4C: Nhu cầu, mong muốn, tiện lợi và thông tin. Đây là kỹ
năng tổng hợp của toàn bộ quá trình trên nhằm kết hợp 4P và 4C.
2.3.2.5. Phòng kế toán
Chức năng:
- Có chức năng tham mưu về lĩnh vực tài chính kế toán và thực hiện toàn bộ công
tác tài chính kế toán theo đúng Luật kế toán doanh nghiệp;
Nhiệm vụ:
- Tổ chức hạch toán kinh tế về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo
đúng quy định của Nhà nước.
- Theo dõi công nợ của công ty, phản ánh, đề xuất kế hoạch thu, chi tiền mặt và
các hình thức thu chi thanh toán khác.
- Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với các
phòng nghiệp vụ của công ty để hạch toán lỗ lãi cho từng đơn vị trực thuộc, giúp cho
Tổng Giám đốc công ty nắm chắc nguồn vốn, biết rõ số lời, lỗ (nếu có).
- Lập kế hoạch vay và sử dụng các loại vốn: cố định, lưu động phục vụ kinh
doanh.
- Bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán - thống kê cho cán bộ phụ trách kế toán – tài vụ
của các đơn vị trực thuộc.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
21
MSSV: 1231090593
- Căn cứ hợp đồng kinh tế lập phương án kỹ thuật, khảo sát, lên danh mục, hạng
mục cung cấp cho Phòng Kinh doanh để xây dựng giá thành sản phẩm. Quản lý và
kiểm tra, hướng dẫn các đơn vị thực hiện các mặt hàng, sản phẩm theo đúng mẫu mã,
quy trình kỹ thuật, nhiệm vụ thiết kế theo hợp đồng kinh tế đã ký kết. Là đơn vị chịu
trách nhiệm chính về mặt kỹ thuật đối với các sản phẩm xuất xưởng.
- Tham gia vào việc kiểm tra xác định định mức lao động trong các công việc,
các công đoạn sản xuất và xác nhận lệnh sản xuất. Trực tiếp làm các công việc về đăng
ký, đăng kiểm chất lượng hàng hóa, sản phẩm thi công tại công ty. Quản lý chỉ đạo về
an toàn kỹ thuật trong sản xuất.
- Kiểm tra xác định khối lượng, chất lượng, kỹ mỹ thuật của sản phẩm để xuất
xưởng làm cơ sở quyết toán và thanh lý hợp đồng kinh tế. Lưu trữ hồ sơ kỹ thuật, đảm
bảo bí mật công nghệ sản phẩm truyền thống.
- Nghiên cứu cải tiến các mặt hàng, sản phẩm của công ty đang sản xuất để nâng
cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý các định mức kỹ thuật (mức tiêu
hao năng lượng, vật tư và nguyên vật liệu của các sản phẩm..vv..).
- Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa lớn thiết bị của các đơn vị theo định
kỳ. Quản lý, lưu trữ hồ sơ kỹ thuật các sản phẩm đã sản xuất, giữ gìn bí mật công
nghệ.
- Nghiên cứu xây dựng danh mục tiêu chuẩn kỹ thuật của sản phẩm và định mức
kỹ thuật áp dụng trong công ty. Phối hợp với các đơn vị liên quan tham gia Hội đồng
khảo thí thi tay nghề nâng bậc lương công nhân kỹ thuật. Biên soạn tài liệu về công
nghệ kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ công nhân
viên.
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
22
MSSV: 1231090593
(Đơn vị tính: Triệu
đồng)
STT
Các chỉ tiêu chính
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1
Doanh thu
1.650
2.800
4.650
2
Tổng Chi phí
750
1.100
1.750
3
Lợi nhuận trước thuế
900
(người/ tháng)
(Nguồn: Phòng Kế toán công ty cổ phần HaBaCo Việt Nam)
7,25
Nhận xét:
- Về doanh thu: Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty
đạt tương đối cao. Cụ thể doanh thu năm 2012 đạt 4.650 triệu đồng, tăng 1.850 triệu
SVTH: Trần Nguyễn Thanh
23
MSSV: 1231090593
Chuyên Đề tốt nghiệp
GVHD: Ths Vũ Phương Thảo
đồng so với doanh thu đạt được năm 2011(2.800 triệu đồng) và tăng 3.000 triệu đồng
so với doanh thu năm 2010 với doanh thu đạt được(1.650 triệu đồng) .
- Về chi phí: Tổng chi phí của Công ty năm 2012 là 1.750 triệu đồng tăng 650 triệu
đồng so với năm 2011 và tăng 1.000 triệu đồng so với năm 2010. Sở dĩ tổng chi phí
tăng lên trong năm 2011, 2012 là do Công ty chủ động tăng sản lượng do đã ký kết
được nhiều hợp đồng lớn với các công trình lớn của nhà nước nên chi phí cho nguyên
vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại cũng
tăng lên.
- Về lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty năm 2012 là 2.900 triệu đồng tăng 1.200 triệu
đồng so với năm 2011 là 19.809 triệu đồng và tăng 2.000 triệu đồng so với năm 2010
2
Tổng
2011
2012
Số lượng
7
80
2
20
10
%
10
67
5
33
15
Số lượng
Năm 2012 tổng số lao động của Công ty là 25 người (tăng 10 người so với năm
2010), số lao động trực tiếp là 20 người (chiếm 80% về tỷ trọng toàn bộ số lao động
của Công ty), trong khi đó số lao động gián tiếp chỉ 5 người (chiếm 20% tỷ trọng).
Nhìn chung từ năm 2010 đến năm 2012 do nhu cầu ngày càng mở rộng của Công
ty mà số lao động tăng đáng kể 15 người, trong đó lao động trực tiếp tăng 12 người,
lao động gián tiếp tăng 3 người.
- Cơ cấu giới tính
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Chỉ tiêu
Nữ
Nam
2010
Số lượng
8
2011
%
80
2
20
Tổng
Số lượng
12
Độ
Tuổi
2010
2011
Số lượng
Dưới 30
Từ 30÷40
Tổng
8
2
10
%
Số lượng
2012
%
Số lượng
%
80
2010
25
2011
2012
MSSV: 1231090593
Copyright: Tài liệu đại học ©