BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Trần Thị Thảo

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI KINH DOANH – TIẾP THỊ Ở MỘT SỐ
CÔNG TY THƯƠNG MẠI TẠI
TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH

Trần Thị Thảo

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI KINH DOANH – TIẾP THỊ Ở MỘT SỐ
CÔNG TY THƯƠNG MẠITẠI
TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Tâm lý học
Mã số:

60 31 80

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1.1.2. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến động cơ làm việc của
người lao động ở Việt Nam .....................................................................13
1.2. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................18
1.2.1. Hoạt động, lao động .................................................................................18
1.2.2. Động cơ, động cơ làm việc .......................................................................20
1.2.3. Nhu cầu .....................................................................................................21
1.3. Cơ sở lý luận về động cơ làm việc .....................................................................22
1.3.1. Thuyết X và Thuyết Y của Doughlas McGregor .....................................23
1.3.2. Thuyết Hai Yếu tố của Federick Hezberg ................................................25
1.3.3. Thuyết Kỳ vọng ........................................................................................28
1.3.4. Động lực nội tại: quan điểm của Hackman và Oldham ...........................29
1.3.5. Thuyết của David Mc.Clelland.................................................................31
1.3.6. Thuyết E.R.G ............................................................................................32
1.4. Đặc điểm của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị ...........................................32
1.4.1. Chức năng của khối Kinh doanh - Tiếp thị .............................................32
1.4.2. Đặc điểm của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị .................................34
1.4.3. Một số đặc điểm tâm lý của người lao động trẻ hiện nay ........................34


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KHỐI KINH DOANH – TIẾP THỊ Ở MỘT SỐ
CÔNG TY THƯƠNG MẠI TẠI TP.HỒ CHÍ MINH .................38
2.1. Mô tả về khách thể nghiên cứu ..........................................................................38
2.1.1. Tuổi:..........................................................................................................38
2.1.2. Giới tính: ...................................................................................................39
2.1.3. Loại hình công ty ......................................................................................39
2.1.4. Phòng ban làm việc...................................................................................39
2.1.5. Vị trí công việc .........................................................................................40
2.1.6. Thâm niên làm việc ..................................................................................41
2.1.7. Tình trạng hôn nhân..................................................................................41

Bảng 2.14. Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị độ tuổi
Bảng 2.15. Động cơ bên trong của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo độ tuổi
Bảng 2.16. Động cơ bên ngoài của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo độ tuổi
Bảng 2.17. Động cơ làm việc của nhân viên theo giới
Bảng 2.18. Động cơ bên trong của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo giới
Bảng 2.19. Động cơ bên ngoài của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo giới
Bảng 2.20. Tương quan giữa động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị với
giới tính
Bảng 2.21. Động cơ làm việc của nhân viên khối theo phòng/ban
Bảng 2.22. Động cơ bên trong của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo phòng ban
Bảng 2.23. Động cơ bên ngoài của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo phòng ban
Bảng 2.24. Tương quan giữa động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị với
phòng/ban làm việc


Bảng 2.25. Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo chức vụ
Bảng 2.26. Động cơ bên trong của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo vị trí công việc
Bảng 2.27. Động cơ bên ngoài của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo chức vụ
Bảng 2.28. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thâm niên
Bảng 2.29. Động cơ bên trong nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thâm niên
Bảng 2.30. Động cơ bên ngoài nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thâm niên
Bảng 2.31. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo tình trạng hôn nhân
Bảng 2.32. Động cơ bên trong nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo tình trạng hôn nhân
Bảng 2.33. Động cơ bên ngoài nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo tình trạng hôn nhân
Bảng 2.34. Tương quan giữa động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị với
tình trạng hôn nhân
Bảng 2.35. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo trình độ học vấn
Bảng 2.36. Động cơ bên trong nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo trình độ học vấn
Bảng 2.37. Động cơ bên ngoài nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo trình độ học vấn
Bảng 2.38. Động cơ làm việc nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị theo thu nhập

tích cực, làm cho tập thể đoàn kết, mục tiêu công ty được thực hiện. Đối với bản
thân người lao động, có động cơ làm việc sẽ có sức mạnh để nỗ lực cố gắng, sáng
tạo trong công việc qua đó họ phát triển và nâng cao nhanh chóng kỹ năng nghề


nghiệp cho mình. Như vậy, tạo được động cơ làm việc cho người lao động đồng
nghĩa với việc tạo được sợi dây liên kết khá vững chắc giữa người lao động và
doanh nghiệp, gắn mục tiêu của họ với mục tiêu phát triển của công ty. Đây có thể
được coi như một công cụ hữu ích và hiệu quả giúp nhà quản trị giải quyết bài toán
giữ người.
Một nguyên tắc cơ bản trong hoạt động quản trị là: Hiệu quả làm việc = năng
lực * động cơ. Cùng năng lực làm việc như nhau, nhưng có động cơ làm việc thì sẽ
tạo ra hiệu quả làm việc cao hơn. Như vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị không chỉ là
xác định đúng động cơ làm việc của nhân viên để giúp họ thỏa mãn nhu cầu thông
qua việc hoàn thành nhiệm vụ, mà còn phải khơi nguồn động cơ và xây dựng hệ
thống động viên hiệu quả.
Động cơ làm việc là một trong hai yếu tố quyết định đến hiệu quả làm việc.
Nhưng không phải nhà quản trị nào cũng có thể xác định đúng động cơ làm việc
thật sự của nhân viên để có biện pháp tác động phù hợp. Không ít trường hợp nhân
viên lại quyết định nghỉ việc trong khi chế độ đãi ngộ về lương bổng, thăng tiến
dành cho họ rất tốt, đặc biệt là đối với lao động trẻ. Thế hệ người lao động hiện nay
có đặc điểm thường dễ nhận thấy chính là thực dụng và thiếu kiên nhẫn. Chính xu
hướng phát triển xã hội của thời đại công nghệ thông tin đã quy định đặc điểm tâm
lý đó. Nếu như thế hệ lao động sinh từ năm 1979 trở về trước có thể kiên nhẫn ở lại
công ty chờ đợi hơn 1 năm để đạt được mục tiêu đặt ra thì thế hệ lao động sinh từ
năm 1980 trở lại đây có thể nhảy việc chỉ sau 6 tháng đến tối đa 1 năm chờ đợi mà
không thấy đáp ứng từ công ty về các nhu cầu của họ. Đặc biệt đối với nhân sự
thuộc bộ phận Kinh doanh, Tiếp thị thì vấn đề nhảy việc là một thực trạng phổ biến.
Trong cơ cấu tổ chức của một công ty thương mại, Kinh doanh và Tiếp thị thường
là bộ phận nhận được sự quan tâm nhiều nhất. Hoạt động tiếp thị hiệu quả sẽ làm

tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và thu nhập bình quân).
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu.


5.2. Khảo sát về thực trạng động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh –
tiếp thị ở một số công ty thương mại tại TP.Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất một số giải
pháp và kiến nghị đối với các nhà quản lý trong việc tác động vào động cơ làm việc
của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị để phát huy năng lực làm việc của họ tốt
hơn..
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1.Về mặt nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên
khối kinh doanh và nhân viên tiếp thị.

6.2.Về mặt khách thể, đề tài chỉ nghiên cứu nhân viên làm việc trong 2 phòng
kinh doanh và tiếp thị trong độ tuổi từ 20 đến 40.
6.3. Về mặt phạm vi, đề tài được giới hạn nghiên cứu trong phạm vi một số
công ty tại Tp. Hồ Chí Minh theo loại hình: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty
cổ phần, công ty liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài có chức năng thương mại –
dịch vụ, không bao gồm công ty sản xuất.
7. Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu
7.1. Cách tiếp cận: đề tài tiến hành dựa trên cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu
theo hướng tiếp cận biện chứng, hệ thống, lịch sử và thực tiễn trên nền tảng tâm lý
học hoạt động và tâm lý học quản lý.
7.2. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài được tiến hành thông qua việc phối hợp đồng bộ một số phương pháp
nghiên cứu sau:
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm tổng hợp và phân tích những
tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan để làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu
cũng như xây dựng phiếu hỏi cho sẵn.

của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc
đẩy con người hành động (còn gọi là yếu tố ngoại sinh).
- Phiếu khảo sát (phụ lục 2): nội dung của phiếu là những câu phát biểu để
khảo sát động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị. Người viết đã
tiến hành khảo sát trên 50 nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị đang làm việc ở một
số công ty thương mại tại TP.Hồ Chí Minh nhằm chính xác hóa các nội dung phát


biểu tương ứng với các động cơ đóng vai trò là nguyên nhân thúc đẩy người lao
động làm việc.
Sau khi hoàn thiện, chúng tôi đã liên hệ với một số chuyên viên tuyển dụng tại
các công ty thương mại để tiến hành khảo sát đối tượng liên quan, ngoài ra phiếu
khảo sát cũng được gửi đến các đối tượng liên quan đang theo học văn bằng hai, cao
học hay cựu sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Marketing của trường
Đại học Tài chính – Marketing đang làm việc trong 2 bộ phận kinh doanh và tiếp
thị.
7.2.2.2. Mô tả công cụ:
Phiếu khảo sát sử dụng trong nghiên cứu này gồm 2 phần:
- Phần 1: những thông tin về cá nhân như: tuổi, ngành nghề kinh doanh, phòng
ban làm việc, vị trí công việc, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, tình trạng hôn
nhân và thu nhập bình quân hàng tháng.
- Phần 2: các phát biểu về động cơ làm việc của người lao động. Nhóm động
cơ bên trong bao gồm 6 động cơ, nhóm động cơ bên ngoài bao gồm 8 động cơ. Mỗi
động cơ được khảo sát thông qua 4 câu phát biểu. 56 câu phát biểu được trộn lẫn
vào nhau nhằm đảm bảo tính trung thực của người được khảo sát.
ĐỘNG CƠ BÊN TRONG

THỨ TỰ CÂU PHÁT BIỂU

1. Đam mê, yêu thích công việc.


(37), (41), (45), (49)

8. Khen, thưởng (phần thưởng đạt được sau khi

(53), (3), (6), (10)

hoàn thành công việc có thể là lời khen, giấy khen
hay quà tặng)
9. Thăng tiến (được đề bạt vào những chức vụ

(14), (18), (22), (26)

cao trong tập thể).
10. Sự bảo đảm (công việc ổn định, điều kiện

(30), (34), (38), (42)

làm việc và chính sách phúc lợi tốt).
11. Sự thừa nhận (được mọi người đặc biệt là

(46), (50), (54), (7)

người quản lý nhận thấy, ghi nhận, công nhận năng
lực, sự cố gắng và giá trị của mình trong tập thể)
12. Chức vụ, địa vị (chức danh công việc gắn

(11), (15), (19), (23)

với quyền và lợi ích về mặt vật chất – tiền, điều

phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi cũng như phục vụ cho việc đề xuất một số
kiến nghị đối với nhà quản lý trong việc tác động vào động cơ làm việc của nhân
viên khối kinh doanh – tiếp thị. Sau khi thu số liệu và tiến hành các xử lý thống kê,
chúng tôi tiến hành phỏng vấn 30 nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị thuộc cả hai
giới và có thâm niên làm việc, thu nhập, trình độ học vấn, vị trí công việc khác
nhau.
7.2.4. Phương pháp xử lý thống kê toán học: Phần mềm SPSS for Windows
phiên bản 11.5 sẽ được dùng để xử lý các dữ kiện thu được phục vụ cho việc phân
tích số liệu cũng như đảm bảo tối đa tính khách quan trong quá trình nghiên cứu.
8. Đóng góp của đề tài
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về động cơ làm việc thuộc lĩnh vực
Tâm lý học tổ chức, Tâm lý học quản lý.
Khái quát hệ thống động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh – tiếp thị
ở một số công ty thương mại tại Tp.Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất một số giải pháp
và kiến nghị đối với các nhà quản lý trong việc tác động vào động cơ làm việc của
nhân viên kinh doanh – tiếp thị để phát huy năng lực làm việc của họ tốt hơn.


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lược sử nghiên cứu vấn đề
Động cơ là yếu tố chi phối trực tiếp đến hoạt động của con người, nhưng cho
đến ngày nay, nó dường như vẫn là một lĩnh vực còn nhiều điều chưa được khám
phá. Khoa học tâm lý đã và đang đối diện với nhiều thách thức trong nỗ lực làm
sáng tỏ những vấn đề liên quan đến động cơ của con người. Ở Việt Nam, các nghiên
cứu thực tiễn về động cơ từ trước đến nay rất ít, chủ yếu thiên về lý thuyết và
thường tập trung vào đề tài động cơ học tập, chọn nghề của học sinh – sinh viên.
Động cơ làm việc là một vấn đề không mới trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt
trong bối cảnh hiện nay, khi mà nền kinh tế thị trường đã đem lại cho thị trường lao

giới đã quan tâm và phát triển từ hơn nửa thế kỷ trước. John Atkinson và David
McClelland đã phát triển phương pháp đo động cơ thành đạt dựa trên trắc nghiệm
phóng chiếu nhân cách TAT (Thematic Apperception Test) – một phương pháp
được Henry Marray đề xuất năm 1938. Thông qua sự mô tả chủ đề các bức tranh
của những người tham gia trắc nhiệm, John Atkinson, David McClelland, Clark và
Lowell (1953) đánh giá câu chuyện theo các tiêu chí về động cơ thành đạt, những
tiêu chí này sau đó được tổng hợp thành nhu cầu thành đạt. Trắc nghiệm TAT còn
được dùng để đo sự lo sợ thất bại. Các nhà nghiên cứu (Heckhausen, Schmalt và
Schneider, 1985) nhận thấy rằng, những người hay lo sợ thất bại thường thể hiện
các chủ đề phê phán sự thất bại, đặt ra các mục đích phấn đấu thấp cho bản thân.
- Cùng quan điểm trên, Morris (1966) cho rằng, người có động cơ thành đạt
mạnh thường chọn nghề nghiệp phù hợp nhất với năng lực. Họ cũng hay chọn nghề
kinh doanh, một nghề có tính cạnh tranh, việc thành công hay thất bại được bộc lộ
rõ ràng (McClelland, 1961). John Nicholls (1984) cho rằng, động cơ thành đạt nhằm
thể hiện, chứng minh năng lực bản thân so với những người xung quanh. Những


người có động cơ thành đạt khác nhau thể hiện rất khác nhau trong những công việc
có sự cạnh tranh, so sánh.
- Trên cơ sở nghiên cứu động cơ thành đạt, McClelland (1964) đã mô tả 3 đặc
điểm của người thành đạt:
1. Họ thích những tình huống đòi hỏi trách nhiệm cá nhân trong việc tìm ra
giải pháp cho các vấn đề khó khăn.
2. Họ có xu hướng đặt ra những mục đích hợp lý và chọn những công việc mà
khả năng thất bại có thể dự tính được.
3. Họ muốn được phản hồi từ những việc mình đã làm.
- Năm 1983, Lipman – Blumen và các đồng nghiệp dựa trên cách thức thành
công mà phân biệt 3 kiểu người thành đạt:
1. Kiểu trực tiếp (Direct style): con người xử lý các tình huống một cách trực
tiếp, sử dụng các cách thức của bản thân để giành lấy thành công.

hành kinh doanh hiện tại của chúng ta – vốn được xây dựng dựa trên những động
lực ngoại vi, theo phương pháp “củ cà rốt và cây gậy” không còn hiệu lực nữa và
thường làm hại chúng ta. Động lực 2.0 phụ thuộc vào và đồng thời cũng là tác nhân
nuôi dưỡng hành vi Loại X – tức hành vi được khích lệ bởi những khao khát ngoại
vi hơn là những khao khát nội tại, nó cũng không liên quan nhiều tới sự thoải mái tự
thân của một hành động mà liên quan tới các phần thưởng bên ngoài, vốn có vai trò
như “miếng mồi” nhử hoạt động. Và không phải lúc nào “phần thưởng” cũng có tác
động kích thích hành động, mà trong một số trường hợp, nó có thể làm mất đi tính
tích cực và bền bỉ trong hoạt động của con người. Trong khi đó Động lực 3.0 – tức
sự cách tân cần thiết giúp bôi trơn hoạt động kinh doanh trong thế kỷ XXI - lại phụ
thuộc vào và nuôi dưỡng hành vi Loại I. Hành vi Loại I là loại hành vi ít chú trọng
tới các phần thưởng bên ngoài mà một hoạt động mang lại; thay vào đó, nó tập
trung vào sự thỏa mãn nội tại của bản thân hoạt động. Theo đó, 3 yếu tố tạo ra động
lực thực sự giúp con người làm việc tốt hơn, sức khỏe tốt hơn và giàu có hơn là:
1. Tính tự chủ - là khát khao được định hướng cho cuộc đời của chính mình
2. Sự làm chủ - là thôi thúc được ngày càng trở nên tốt hơn, giỏi hơn ở lĩnh
vực nào đó có ý nghĩa đối với bản thân.


3. Mục đích – là mong mỏi được làm những gì để phục vụ cho mục đích nào
đó còn cao cả hơn chính bản thân chúng ta. [32]
Một cách tổng quát, những đúc kết của Pink không mới đối với khoa học tâm
lý. Động lực 3.0 này chính là động cơ bên trong (nội tại) mà tự bản thân hoạt động
đem lại khi chúng ta tiến hành hoạt động đó. Đó chính là động cơ tự thân, cái
nguyên nhân tự có của chính hoạt động. Tuy nhiên, việc áp dụng vào hoạt động
quản lý theo quan điểm này đối với các nhà quản trị nhân sự vẫn còn là một điều
khá mới mẻ. Chính vì thế, khi ra đời, quyển sách này đã gây được tiếng vang lớn,
gióng lên một hồi chuông thức tỉnh và cung cấp một cách thức quản lý nhân sự hiệu
quả, phù hợp với xu hướng phát triển của nguồn nhân lực trong thời đại mới.
1.1.2. Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến động cơ làm


Mong muốn đảm bảo và nâng cao đời sống kinh tế của cá nhân.

5.

Mong muốn giảm bớt và tránh thất bại trong hoạt động nghề nghiệp.

Nhu cầu thành đạt nghề nghiệp nảy sinh, thỏa mãn và phát triển trong chính
hoạt động nghề nghiệp của chủ thể. Hoạt động nghề nghiệp là phương thức thỏa
mãn nhu cầu thành đạt nghề nghiệp. Quá trình tìm kiếm phương thức thỏa mãn nhu
cầu thành đạt nghề nghiệp chính là nguồn gốc của động lực thúc đẩy con người hoạt
động, điều chỉnh hành vi tạo nên tính tích cực trong việc hoàn thành mục tiêu của
mỗi cá nhân. Trong hoạt động nghề nghiệp, nếu người lãnh đạo biết khơi dậy những
tiềm năng này sẽ thúc đẩy được các thành viên tích cực hoạt động và đạt hiệu quả
trong công việc.
- Tiếp nối chủ đề này, tác giả Lã Thu Thủy đã thực hiện nghiên cứu về
“Thực trạng nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của trí thức trẻ” đăng trên tạp chí
Tâm lý học số 8, tháng 8 – 2006. Nghiên cứu được tiến hành trên 457 khách thể là
trí thức trẻ, bao gồm nghiên cứu viên, giáo viên và người kinh doanh đang làm việc
tại Hà Nội. Đề tài sử dụng trắc nghiệm Êlêcka để đo đạc nhu cầu thành đạt nghề
nghiệp. Kết quả thực hiện trắc nghiệm đánh giá nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của
Êlêcka cho chúng ta nhận định chung sau đây:
 Đa số nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của trí thức trẻ được thể hiện ở mức
điểm khá trở lên. Không có ai đạt điểm quá thấp (dưới 8 điểm) hoặc điểm quá cao
(trên 30 điểm).
 Có sự phân bố tương đối đồng đều điểm nhu cầu thành đạt nghề nghiệp theo
các tiêu chí khác nhau: thâm niên công tác, trình độ học vấn, tuổi tác.
 Phân loại nhu cầu thành đạt nghề nghiệp theo các mức độ khác nhau cho
thấy, trong hoạt động nghề nghiệp có sự khác biệt đáng kể về: thái độ đối công
việc, hứng thú nghề nghiệp, trách nhiệm đối với công việc, mức độ cố gắng trong

sẽ đạt được cái gì đó từ công việc đang làm (3,91); Tôi nghĩ, tất cả mọi sự cố gắng
của những người đi làm đều nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao thu nhập (3,87);
Tôi quan tâm xem mọi người sẽ phản ứng đối với các ý tưởng của tôi như thế nào


(3,69). Điều này cho thấy rằng, “tưởng thưởng” (vật chất và tinh thần), “thu
nhập/tiền” và “phản ứng của đồng nghiệp với các ý tưởng của mình” là các yếu tố
“ngoại lực” thúc đẩy rõ nhất. Trong khi đó, ba nội dung thuộc động lực bên trong có
điểm trung bình cao nhất là: Điều quan trọng nhất đối với tôi là yêu thích công việc
của mình (4,49); Được làm những việc mà mình thích thú là điều rất quan trọng đối
với tôi (4,43); Tôi luôn tranh thủ cơ hội để có thể nâng cao trình độ chuyên môn
của mình (4,41). Như vậy, việc được làm công việc mình yêu thích và được tự chủ
trong việc đặt ra các mục tiêu của mình có ý nghĩa thúc đẩy rất lớn, cũng như cơ hội
để nâng cao trình độ chuyên môn là động lực thôi thúc cán bộ nghiên cứu có mức
độ cao.
- Phát triển các kết quả nghiên cứu về nhu cầu thành đạt nghề nghiệp trong
những năm trước, tác giả Lã Thu Thủy mở rộng hướng nghiên cứu sang lĩnh vực
động cơ thành đạt. Kết quả nghiên cứu được tóm tắt trên tạp chí Tâm lý học số 9,
tháng 9-2009 với tên gọi “Động cơ thành đạt trong hoạt động nghề nghiệp của trí
thức hiện nay”. Đề tài được thực hiện bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và
phỏng vấn sâu trên 1528 trí thức – những người nghiên cứu khoa học, giảng viên
đại học, các nhà quản lý xã hội, bác sĩ, văn nghệ sĩ ... đang làm việc tại các thành
phố: Hà Nội, Huế, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 7/2008 đến tháng
12/2008. Trong nghiên cứu này, động cơ thành đạt của trí thức được xem xét thông
qua ba khía cạnh: sự nỗ lực thành đạt vươn tới những mục đích khác nhau, tính bền
vững của những nỗ lực và tính cạnh tranh trong hoạt động nghề nghiệp. Kết quả
nghiên cứu cho thấy phần lớn trí thức xác định khá rõ ràng mục tiêu hoạt động nghề
nghiệp của bản thân, nỗ lực phấn đấu vì những mục tiêu đề ra. Tính bền vững của
những nỗ lực đó khá tốt. Tuy nhiên tính cạnh tranh không rõ nét.
- Cùng nghiên cứu về động cơ thành đạt, tuy nhiên tác giả Lê Thị Thanh

có yêu cầu cao đối với con và dạy dỗ con có trách nhiệm với công việc của mình, có
ý chí vươn lên trong cuộc sống thì ở các con của họ sẽ hình thành và phát triển
động cơ thành đạt ở mức độ cao hơn.”
- Đề tài “Tác động của một số đặc điểm nhân cách đến động cơ thành đạt
của thanh niên” của tác giả Trần Anh Châu, tạp chí Tâm lý học số 8, tháng 8-2008.


Khách thể tham gia khảo sát gồm hơn 400 thanh niên từ 18 đến 35 tuổi với nghề
nghiệp và trình độ học vấn khác nhau. Với giả thuyết cho rằng, các đặc điểm nhân
cách của con người có ảnh hưởng không nhỏ đến động cơ thành đạt, từ đó ảnh
hưởng đến tính hiệu quả trong hoạt động của họ, nên trong nghiên cứu này tác giả
đã tìm hiểu một số đặc điểm nhân cách của thanh niên như niềm tin bản thân, niềm
tin vào công bằng xã hội, hứng thú nghề và một số biểu hiện của ý chí như tinh thần
trách nhiệm, tính kỷ luật, tính thận trọng và tác động của những đặc điểm đó đến
động cơ thành đạt của thanh niên. Kết quả nghiên cứu thu được cho thấy những
thanh niên trong mẫu khảo sát có những đặc điểm nhân cách nổi bật là tinh thần
trách nhiệm cao và khá tự tin. Về tương qua giữa các đặc điểm nhân cách và động
cơ thành đạt thì tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, niềm tin vào bản thân và tính
thận trọng là những đặc điểm có mối tương quan thuận khá mạnh với động cơ thành
đạt, trong đó tinh thần trách nhiệm là đặc điểm có tương quan mạnh nhất.
Xét tổng thể, các đặc điểm nhân cách có mức tác động khác nhau đến những
khía cạnh khác nhau của động cơ thành đạt. Điều này cho thấy rằng nếu những
người quan tâm muốn tăng cường khía cạnh nào đó của động cơ thành đạt thì cần
tập trung hình thành những đặc điểm nhân cách có tác động mạnh đến những khía
cạnh đó.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Hoạt động, lao động
Con người muốn sống, muốn tồn tại phải hoạt động. Đối với con người, tồn tại
là hoạt động, hoạt động cho xã hội, tập thể, gia đình và chính bản thân.
Hoạt động là một khái niệm rất rộng, bao gồm cả các quá trình bên ngoài tác