1
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––
VŨ THỊ QUỲNH
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
THÁI NGUYÊN - 2013
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động
của con người là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất. Do đó,
chất lượng của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng
đầu. Ngày nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh
tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý
giá nhất là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức mỗi doanh
mặc dù có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn ở mức độ thấp.
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa đồng bộ, tại nhiều trường, nhiều khoa
lực lượng giảng viên còn quá mỏng. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới nhất thiết cần
xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong ĐHTN cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp
quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên tại
Đại học Thái Nguyên đến năm 2020” làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc
sĩ kinh tế, với hy vọng, kết quả nghiên cứu đề tài sẽ góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy của ĐHTN
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Bằng việc nghiên cứu giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên của ĐHTN đến năm 2020, với mong muốn giúp
cho ĐHTN trở thành một trong những Trường trọng điểm của đất nước và hội
nhập với các trường đại học khác trong khu vực; góp phần xây dựng, khẳng
định tên tuổi và thương hiệu của ĐHTN.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thiện được mục tiêu chung của đề tài, tác giả xác định cần phải
giải quyết một số mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản lý NNL tại ĐHTN.
tạo; chú trọng công tác học đi đôi với hành, xây dựng nội dung đào tạo phù
hợp...
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu 4 chương, gồm có:
Chương 1: Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên tại ĐHTN
Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại ĐHTN
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6
Chƣơng 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Hệ thống các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của
quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu
trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao
gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực
tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ cán bộ công nhân
viên bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội
ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8
doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không
chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời
nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức
khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Trí lực của con người được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất của con người là những đặc điểm quan trọng
trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập
quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng,
đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa
với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Trình độ văn hoá
là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,
thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được
cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
11
- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng
nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả
chung của tổ chức.
- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực
của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, áp dụng các giải pháp có
tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng
hái của người lao động đối với công việc chung của tổ chức; khai thác tốt
được ý chí, tinh thần của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển
vọng về tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, để họ thể hiện sự
tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ, Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”
Có tác giả đã khái niệm chung về công tác quản lý nhân sự hay quản lý
nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức như là: “Công việc quản lý con người bao
gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động
nhằm đạt được mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có
hiệu quả, đồng thời thỏa mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào
công việc chung của tổ chức và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn
của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản lý nhân sự bao gồm nhiều
lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả
năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo quan điểm này thì
không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
13
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp
hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở
mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối
quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo
công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu
tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ
lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số
lao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa, nếu kết quả sản
xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn
cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ
giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao
động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
1.1.2. Quan điểm của các trƣờng phái quản lý nguồn nhân lực
Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của
quản lý và tự kiểm tra.
1.1.2.2. Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)
Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier,
Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… quan niệm này do các nhà tâm lý xã
hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đại diện cho quan niệm này
là Elton Mayo. Họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai
thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của
của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo
ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và
lắng nghe ý kiến của họ.
Quan điểm của trường phái này về con người như sau:
- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
15
- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như
những con người.
- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy
điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc.
1.1.2.3. Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)
Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho,
Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…
Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:
- Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp
phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các
mục tiêu đó.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi
đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.
1.1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Xu hướng đào tạo đại học của thế giới ngày càng ngắn chặt với sự phát
triển của nền khoa học tiên tiến, việc tiếp cận tri thức trong một thế giới hiện
đại không hề đơn giản, nếu chúng ta không tự nâng mình lên tích cực đổi mới,
giáo dục đại học sẽ dễ dàng bị tụt hậu trong tiến trình phát triển chung của thế
giới. Bởi giáo dục đại học luôn song hành với nghiên cứu khoa học, chuyển
giao công nghệ hiện đại, không nghiên cứu khoa học thì không còn là giáo dục
đại học. Khơi nguồn của mọi đổi mới và sáng tạo trong cuộc sống là nền tảng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
17
vững chắc cho mục tiêu nâng cao chất lượng cuộc sống. Chỉ có thể thực hiện
được điều đó khi chúng ta nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục đại học.
- Cần có sự phân cấp, phân quyền, chịu trách nhiệm giữa các bộ, ngành
và các đại học vùng.
- Cần giải quyết mối quan hệ giữa yêu cầu nâng cao chất lượng và mở
rộng quy mô các trường đại học hiện nay.
- Quan tâm tới mối quan hệ giữa đào tạo và sản phẩm đào tạo (đào tạo
ngũ giảng viên là quan trọng nhất, quyết định nhất.
Công tác quản lý nguồn nhân lực gồm các nội dung sau:
* Phân tích công việc.
* Tuyển dụng nguồn nhân lực.
* Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
* Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
+ Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực,
ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn,
trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho
việc quản lý nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
19
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc.
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế
nào tại nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những
người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp
của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu nhập được những thông tin
cần thiết như: Giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
- Trách nhiệm và quyền hạn
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ sung. Từ đó, xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra
phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công
việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá
chi tiết tỉ mỉ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
21
+ Bƣớc 2: Đề ra các tiêu chuẩn về công việc
22
thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở
trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc
tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh
hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và người lao động.
* Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Hình thức tuyển dụng nội bộ tổ chức có những ưu điểm sau:
. Nhân viên của tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
. Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó, đồng thời không
mất thời gian đào tạo.
. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho tổ chức
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn, tạo ra sự cạnh
tranh.
+ Tuy nhiên, áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau
. Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trong trong tổ chức theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, sơ cứng do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập
khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
24
+ Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh:
Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ
sở và tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc. Có nghĩa là xác định
vị trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí đó, xác định kĩ năng, trình
độ, kiến thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển.
+ Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp trí chuyên ngành;
- Thông qua các Trung tâm Giới thiệu việc làm;
- Thông báo tại tổ chức.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
+ Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc. Người xin tuyển
dụng phải nộp cho tổ chức hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
+ Bƣớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc. Trong quyết định tuyển dụng
hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, trách nhiệm công việc, lý tưởng, thời
gian làm việc và các chế độ khác.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Copyright: Tài liệu đại học ©