Bài số 1: Phân tích và bình luận về các chủ thể có thẩm quyền lãnh đạo đình
công theo quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động
năm 2006 .
Bài làm
Trong luật thực định, lần đầu tiên ở nước ta, đình công được định nghĩa trong
luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động năm 2006; theo đó đình
công được định nghĩa là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức của tập
thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là một phương cách
giải quyết cuối cùng để người lao động tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình
trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ. Sau khi tất cả những phương pháp
khác như thương lượng, hòa giải hay chủ tịch UBND mà không giải quyết được
thì đình công là vũ khí cuối cùng. Và kể từ khi ghi nhận quyền đình công của
người lao động thì thì vấn đề người lãnh đạo đình công luôn được luật lao động
Việt Nam điều chỉnh. Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về vấn đề này!
Quyền đình công của NLĐ đã được sử dụng ở Việt Nam trong phong trào của
công nhân đấu tranh cách mạng trước cách mạng tháng 8 năm 1945. Sau này nó
được được pháp luật của nhà nước Viêt Nam dân chủ công hòa ghi nhận trong
sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 nhưng không có điều kiện đề thực hiện. Sau này
thì đình công không xuất hiện trong xã hội khi nhà nước duy trì nền kinh tế kế
hoach hóa tập trung . Sau khi chuyển hướng phát triển nền kinh tế thị trường,
đình công xuất hiện trở lại nhưng trước khi có bộ luật lao động thì chưa được
pháp luật chính thức thừa nhận là quyền của NLĐ. Từ khi có Bộ luậ lao động
năm 1994, quyền đình công của NLĐ chính thức đươcnj thừa nhận, đánh dấu sự
phát triển của thị trường lao động và sự ổn định về kinh tế, chính trị lao động ở
Việt Nam. Năm 2006 , Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung lần thứ hai, chủ
yếu về tranh chấp lao động và đình công theo đó điều 172a quy định “ Đình
công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn
lâm thời( sau đây gọi chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức lãnh
1



tập thể lao động trong mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp.
2


Cho đến nay, những nơi có tổ chức công đoàn thì cũng chưa có cuộc đình công
nào do công đoàn đứng ra tổ chức và lãnh đạo theo quy định của Khoản 2 Điều
173 của Bộ luật lao động và Điều 81 của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động năm 1996.
Thứ hai :Thêm vào đó một thực tế là các thành viên của ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời lại được chỉ định hoặc được
bầu từ người lao động. Hầu hết họ đều hưởng lương và các lợi ích khác từ người
sử dụng lao động và đây là nguồn thu nhập chính để trang trải cho cuộc sống
của họ. Chưa kể, hiện nay ở nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường kiêm
nhiệm các chức danh quản lý trong công ty như giám đốc, phó giám đốc hoặc
trưởng, phó các phòng ban.
Như vậy, câu hỏi đặt ra liệu họ có sẵn sàng từ bỏ quyền lợi họ đang có để “dấn
thân” tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hay không? Mặc dù Điều 174đ Bộ
luật lao động có quy định cấm hành vi trù dập, trả thù đối với người lãnh đạo
đình công. Nhưng liệu quy định này có đủ sức để làm “chỗ dựa” vững chắc cho
những thành viên trong ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành lâm
thời để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công chống lại người sử dụng lao động
hay không?
Thứ ba: Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở, việc
tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử ra. Tuy
nhiên, quy định này cũng chỉ mới dừng lại ở đây. Vấn đề đặt ra là việc cử người
đại diện cho tập thể lao động được thực hiện như thế nào, theo trình tự, thủ tục
ra sao thì Bộ luật lao động hiện hành chưa đề cập đến. Điều này ắt hẳn cũng sẽ
gây không ít khó khăn cho tập thể người lao động trong việc cử người đại diện
để lãnh đạo đình công.




- Thứ tư: Đưa ra những quy định cụ thể về trình tự, thủ tục trong việc cử người
đại diện của tập thể lao động để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công, trong
trường hợp doanh nghiệp không có ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban
chấp hành công đoàn lâm thời.

Bài số 2:
Lấy lí do hoạt động không hiệu quả , thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008
HĐQT công ty HT(có trụ sở tại thành phố Hà Nội) đã tập hợp và quyết định cơ
cấu lại công ty theo điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động tại 3 trung tâm là điện
tử, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công
ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty không thống nhất được
quan điểm cắt giảm số lượng lao động. Ngày 5/3/2009 lãnh đạo công ty làm
văn bản gửi đến sở LĐTBXH thành phố Hà Nội về việc cắt giảm lao động.
Ngày 16/3/2009 sở LĐTBXH có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các
5


thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành (sở sẽ
thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công
ty) Tuy nhiên từ ngày 6/4/2009 công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng
lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 công
ty HT đã chấm dứt HĐLĐ với 70 người đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa
giải tại công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do
công đoàn làm đại diện) đã kiện ra hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà
Nội .
a.
b.


* Mức độ ảnh hưởng: Xét về mức độ ảnh hưởng thì tranh chấp lao động cá nhân
có mức độ ảnh hưởng là không lớn.


Đối với những tranh chấp lao đông tập thể thì nó có những đặc điểm

sau:
*Nội dung: Liên quan đến quyền và lợi ích của nhiều người.
* Chủ thể: Người làm việc trong một bộ phận doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp
với NSDLĐ.
* Tính chất: có tính tập thể (số đông), có sự liên kết với nhau (có cùng mục
đích) và có tính tổ chức do công đoàn hoặc người lao động có thể tự cử đại diện.
* Cơ sở phát sinh: tranh chấp lao động tập thể có hai cở làm phát sinh đó là từ
quá trình xác lập điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động (các vấn đề
liên quan đến thỏa ước lao động hay nội quy) hoặc được chuyển hóa từ tranh
chấp lao động cá nhân.
Các điều kiện chuyển hóa đó là: - Nội dung tranh chấp liên quan đến nhiều
người.
- Tập thể lao động cùng tham gia tranh
chấp.

7


- Công đoàn tham gia với tư cách là một bên
tranh chấp.
* Mức độ ảnh hưởng: Rất lớn.
Tranh chấp trên thuộc trường hợp đó là tranh chấp lao động tập thể về quyền
bởi các lí do sau:
Thứ nhất: Nó liên quan đến nhiều người, cụ thể ở đây con số người liên quan

Thứ nhất : Như đã xác định ở trên thì đây là một tranh chấp lao động tập thể
về quyền. Theo quy định tại khoản 2 điều 170 BLLĐ thì “ trong trường hợp hòa
giải không thành hoặc hết thời gian hòa giải theo quy định tại khoản 1 điều 165a
của bộ luật này mà hội đồng hòa giải cơ sở hay hòa giải viên không tiến hành
hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu chủ tịch ủy ban nhân dân cấp
huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động về quyền …” Trong
tình huống nêu trên thì giữa công đoàn và công ty đã có nhiều lần thương lượng
và hòa giải không thành do vậy công đoàn công ty có thể gửi đơn đến chủ tịch
UBND huyện để giải quyết theo quy định tại khoản 1 điều 170a và khoản 1, 2
điều 10 Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động.
Nếu các bên không đồng ý với cách giải quyết của chủ tịch UBND huyện hoặc
hết thời hạn giải quyết mà chủ tịch UBND huyện không giải quyết thì có quyền
yêu cầu tòa án nhân dân cấp tỉnh giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền đình
công (điều 170b BLLĐ)
Thứ hai: Theo quy định tại điều 175 BLLĐ và điều 5 Nghị định 122/ 2007/NĐCP quy định danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết
yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công thì khi xảy
ra tranh chấp lao động tập thể thì do hội đồng trọng tài biểu quyết. Thế những,
trong danh mục những công ty không được đình công ban hành kèm theo nghị
9


định 122 này thì có thể thấy công ty HT không nằm trong danh mục này. Tức là
không nằm trong danh mục những công ty không có quyền đình công. (hiện
nay, chính phủ ban hành nghị định số 28/2011/ NĐ- CP về sửa đổi danh mục
doanh nghiệp không được đình công kèm theo Nghị định 122/2007/NĐ-CP
nhưng nó chưa có hiệu lực thi hành.
Như vậy, HĐTT sẽ không nhận đơn và giải quyết tranh chấp nói trên vì đó
không thuộc thẩm quyền giải quyết của HĐTT. Công đoàn công ty trước tiên
phải gửi đơn lên Chủ tịch UBND huyên nơi đóng trụ sở công ty( ở Hà Nội là

HĐLĐ với 70 NLĐ tại 3 trung tâm là điện tử, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng
cơ dụng là sai bởi lí do đó không thỏa đáng. Không đúng theo quy định của
pháp luật. Theo quy định tại điều 11 NĐ 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số
điều của bộ luật lao động về việc làm thì những trường hợp được coi là thay đổi
cơ cấu công nghệ theo quy định tại khoản 1 điều 17 BLLĐ đó là:
-

Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị , quy trình công nghệ

tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít
hơn.
Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Vì gánh nặng phải trả lương cho NLĐ, mà công ty lại làm ăn thua lỗ nên công
ty HT đã “cắt, giảm” lao động tại 3 trung tâm trên chứ không thuộc một trong 3
trường hợp thay đổi cơ cấu lại doanh nghiệp như đã nêu ở trên.
Thứ ba: Công ty đã không tiến hành đào tạo lại NLĐ mà đã cho nghỉ việc.
Theo khoản 1 điều 17 thì công ty HT phải có trách nhiệm đào tạo lại những
người lao động (với những người đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp
từ đủ 12 tháng trở lên) để tiếp tục sử dụng họ vào chỗ làm việc mới. Kể từ ngày
ngày 16/12/2008 khi mà HĐQT công ty HT đã tập hợp và quyết định cơ cấu lại
công ty thì đến hết tháng 4 năm 2009 đã chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ mà
11


không thấy công ty đề cập đến việc đào tạo lại những người này để làm công
việc mới. Và khi cần cho nhiều người thôi việc thì NSDLĐ phải công bố danh
sách căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và
những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc.
3. Quyền lợi của 70 NLĐ nói trên được giải quyết như thế nào?

tháng) thì được làm tròn như sau: Dưới một tháng không được tính để hưởng trợ
cấp mất việc làm; Từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được làm tròn thành 6 tháng
làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương; từ đủ 6 tháng trở
lên được làm tròn thành một năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng
1 tháng lương.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo
hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề của NLĐ trước khi
bị mất việc làm, bao gồm: Tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp
khu vực, phục cấp chức vụ (nếu có); 1 là một tháng lương cho mỗi năm làm
việc.
Thứ ba : Ngoài ra, khi công ty HT không muốn nhận người lao động trở lại làm
việc và ai đó trong số 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên của công ty HT đồng
ý thì ngoài những khoản tiền đã nêu ở trên thì họ còn được hưởng một khoản
tiền bồi thường thêm do các bên tự thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.
Thứ tư : Các quyền lợi khác mà những người lao động này được hưởng đó là
công ty phải thanh toán cho những người này những khoản tiền đặt cọc( nếu có)
trước khi vào công ty và cả số tiền lãi( nếu có) , trả lại bằng cấp ( như bẳng tốt
nghiệp, bằng đại học…) cũng như những giấy tờ khác. Trả sổ bảo hiểm cho
NLĐ khi họ không còn làm việc cho công ty nữa theo quy định tại điểm c khoản
3 Điều 18 Luật Bảo hiểm Xã hội và trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt
hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên

13


quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày. Điều 43 BLLĐ
5. Ý kiến cá nhân để hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới:
Quy định tại khoản 1 điều 17 BLLĐ việc thực hiện trên thực tế còn nhiều điểm
chưa rõ, thường gây một số vướng mắc cho doanh nghiệp như.

Thêm vào đó, đây là công việc phục vụ cho quyền lợi và lợi ích của NSDLĐ
chứ không phải của NLĐ. Do đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi
cơ cấu hoặc công nghệ nên có thời gian báo trước tương tự như các trường hợp
được nêu ở khoản 2 và 3, điều 38 của Bộ luật Lao động để tạo điều kiện cho
NLĐ có đủ thời gian tìm công việc mới, để ổn định cuộc sống, đặt biệt là khi
mà trợ cấp mất việc làm không còn được áp dụng kể từ ngày 1-1-2009 cho đa số
các trường hợp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb

Công an nhân dân, Hà Nội, năm 2008.
2.
Bộ luật lao động
3.
Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động.
4.
Nghị định 44/NĐ- CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động.
5.
Nghị định 39/ NĐ- CP hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao
động về việc làm.
15


6.



17