ĐỀ BÀI: BÀI TẬP SỐ 3
1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo
quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm
2006?
2. Cho tình huống:
Lấy lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 Hội
đồng quản trị công ty HT ( có trụ sở tại thành phố HN) đã họp và quyết định
cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: Tủ
điện, Dịch vụ sửa chữa và Phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho
công ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và Công Đoàn công ty không thống
nhất được quan điểm cắt giảm lao động. Ngày 05/3/2009 Lãnh đạo công ty
làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động. Ngày
16/3/2009 Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cầu Công ty HT tạm
dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác liên
ngành ( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao
động của công ty). Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2009 Công ty HT đã ra thông báo
chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến
hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động
đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả,
ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty ( do Công Đoàn làm đại diện) đã kiện
ra Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN.
a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động
tập thể? Tại sao?
b/ Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ
tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?

1


c/ Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người
lao động nói trên đúng hay sai? Tại sao?

hệ lao động, đòi thỏa mãn các yêu sách các vấn đề trong quan hệ lao động.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở là: là tổ chức đại diện cho người lao
động. Nó bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Tham gia vào các hoạt
động cùng với cơ quan nhà nươc để giải quyết tố cáo khiếu nại của người
lao động. Trong doanh nghiệp Ban chấp hành công đoàn cơ sở được thành
lập trong vòng 6 tháng từ khi bắt đầu hoạt động. (điều 153 – BLLĐ)
Ban chấp hành Công đoàn lâm thời được thành lập khi doanh nghiệp
chưa có ban chấp hành Công Đoàn cơ sở, nó được thành lập dựa trên ý chý
của công đoàn cấp trên, để đảm bảo, chăm lo lợi ích cho người lao động.
Ban chấp hành công đoàn lâm thời chỉ được duy trì và tồn tại trong 12 tháng,
nếu muốn tiếp tục thì phải có sự đồng ý của cấp trên.
Vậy ta thấy rõ được hai chủ thể có quyền lãnh đạo đình công:
Thứ nhất, những nơi đã có ban chấp hành Công đoàn thì với tư cách là
tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của tập thể lao động, công đoàn cấp
cơ sở có trách nhiệm tổ chức, lãnh đạo người lao động thực hiện quyền đình
công. Đây vừa là một trong những quyền quan trọng của tổ chức công đoàn
được pháp luật thừa nhận, vừa là trách nhiệm đương nhiên của công đoàn vì
Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã được những người lao động tín nhiệm
bầu ra, thay mặt và đại diện cho tập thể lao động. Do đó, mặc dù đình công
là quyền của người lao động, nhưng để đảm tính hợp pháp của việc thực
hiện quyền đình công, đình công phải được tiến hành dưới sự lãnh đạo của
tổ chức công đoàn. Quy định về quyền lãnh đạo đình công thuộc về tổ chức
3


công đoàn cơ sở còn nhằm đảm bảo tính tổ chức và khả năng thành công của
cuộc đình công. Ngoài ra thông qua quy định về vai trò hợp pháp của công
đoàn trong việc lãnh đạo đình công, nhà nước muốn khuyến khích việc
thành lập công đoàn ở cấp cơ sở (ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn) và
động viên sự tham gia của người lao động vào các ỏ chức công đoàn( nếu họ

dùng các quy định về người lanh đạo đình công để hạn chế một phần các
cuộc đình công hòa bình của người lao động. Như vậy vấn đề này cần được
điều chỉnh sao cho vừa đảm bảo quyền đình công của người lao động, vừa
sát thực vừa đồng bộ với các quy định về đình công bất hợp pháp.
Theo số liệu khảo sát chưa đầy đủ của Tổng liên đoàn lao động Việt
Nam, đa số người lao động được hỏi đều nhất trí với quan điểm mở rộng
thẩm quyền lãnh đạo đình công so với các quy định của pháp luật hiện
hành(Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Báo cáo khảo sát tình hình đình
công tronh các Doanh nghiệp, H.2000). Ngược lại, với những chủ sử dụng
lao động, phần lớn ý kiến cho rằng quy định như hiện nay là hợp lý, chỉ có
một số ít những người được hỏi tán thành quan điểm cần thiết để lãnh đạo
đình công. Những người này cho rằng với sự thừa nhận của Ban đại diện
tạm thời được người lao động tín nhiệm, khả năng thương lượng và hòa giải
nhằm giải quyết những nội dung của cuộc đình công có thể sẽ nhanh chóng
và hiệu quả hơn, kịp thời ổn định quan hệ lao động, tình trạng do mâu thuẫn
keo dài và không được giải quyết(do đình công là bất hợp pháp nếu không
do công đoàn lãnh đạo).
Thực trạng phức tạp nói trên đã buộc chúng ta phải có sự cân nhắc
trước khi sửa đổi các quy định về vai trò lãnh đạo đình công. Điều đó không
đơn thuần là vấn đề quan điểm mà còn liên quan đén các nguyên tắc chung
và phương pháp điều chỉnh của luật lao động. Việc ban hành các quy định về
quyến lãnh đạo đình công phải phù hợp và tương thíchvới các vấn đè lý luận
5


khác, đảm bảo tính khả thi trong thực tiễn. Nó không chỉ là vấn đề mang tính
pháp lý thuần túy mà còn chịu ảnh hưởng của các quan điểm về chính trị, xã
hội.

2, Giải quyết tình huống

trung tâm nói trên mất việc làm (ảnh hưởng chung tới người lao động).
Đối chiếu với quy định ở Khoản 1 Điều 157 BLLĐ ở trên, có thể thấy
tranh chấp giữa công nhân công ty HT - tập thể lao động - và công ty HT NSDLĐ - có đầy đủ các dấu hiệu, đặc điểm của loại tranh chấp lao động tập
thể.
Như vậy trong vụ việc trên đã xảy ra tranh chấp lao động tập thể.

b/ Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và
giải quyết vụ tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
Tại khoản 2 Điều 157 BLLĐ :
“Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng
NSDLĐ vi phạm.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao
động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp
luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký
7


với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao
động với NSDLĐ.
Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định
trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong
các HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Còn
tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được
quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát sinh bên ngoài
những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó thường biểu
hiện là những yêu cầu mới nảy sinh. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về

nên Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không nhận đơn và
giải quyết tranh chấp nói trên.
c/ Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người
lao động nói trên đúng hay sai? Tại sao?
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những
người lao động trên là sai bởi vì :
Thứ nhất, Do ở đây công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu rồi cắt giảm lao
động ( chấm dứt hợp đồng lao động) đúng hơn là Công ty đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với 70 người lao động nói trên mà 70 người
lao động trên không thuộc vào những trường hợp để Công ty HT có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng. Như vậy công ty đã vi phạm vào khoản 1
điều 38:

9


“1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
A) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng;
B) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật
này;
C) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng
liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá
nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi
sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp
hợp đồng lao động;

Thứ nhất: Công ty phải nhận tập thể người lao động trở lại làm công
việc theo như hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng
với tiền lương và phụ cấp lương(nếu có) trong những ngày những người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có).
Thứ hai, 70 người lao động trên có thể không muốn trở lại làm việc thì
ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại khoản 1 BLLĐ
Thứ ba, nếu công ty HT không muốn nhận những người lao động trở
lại làm việc và những người lao động trên đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi
thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

11


Như vậy ở đây người lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc Theo
hướng dẫn tại thông tư số 39/2009/TT – BLĐTBXH ngày 18.11.2009 của Bộ
LĐTBXH thì mức trợ cấp mất việc làm theo quy định tại điều 12 của Nghị
định số 39/2003/NĐ - CP được hướng dẫn theo công thức tính như sau:
Trợ cấp mất việc làm = (số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm)
x (tiền lương làm căn cứ để tính trợ cấp mất việc làm) x 1.
Thứ tư, Khi chấm dứt hợp đồng lao động hai bên phải có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến lợi ích của mỗi bên, và thời hạn
là không quá 30 ngày.
Thứ năm, Được quyền yêu cầu Công ty Ht trả lại sổ và yêu cầu Công ty
không nhận xét thêm điều gì (ngoài quy định của pháp luật ) gây trở ngại cho
người lao động tìm việc mới.

12