MỤC LỤC
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.............................................................................................................................................2
I.Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập
thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể?...............................................................................................2
1.Khái quát về tranh chấp lao động tập thể.....................................................................................................2
2.Ý kiến cá nhân về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định
của pháp luật hiện hành.................................................................................................................................3

2.1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động..............................................3
2.2.1.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua phương thức thương
lượng trực tiếp..........................................................................................................4
2.2.2.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở................................................................................................................................5
2.2.3.Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân..................................6
II.Giải quyết tình huống...................................................................................................................................9
1.Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X................9
2. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì Công ty X sẽ bị xử lý vi
phạm hành chính như thế nào?.....................................................................................................................10
3. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải
quyết như thế nào? ......................................................................................................................................11
KẾT THÚC VẤN ĐỀ..............................................................................................................................................12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................................14

ĐẶT VẤN ĐỀ
Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều
yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình lao động đã xảy ra nhiều bất đồng về
quyền, lợi ích dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử
dụng lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần
duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh
doanh.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
2.Ý kiến cá nhân về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp
lao động tập thể theo quy định của pháp luật hiện hành.
2.1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.
Có thể hiểu đơn giản rằng: nếu tranh chấp lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi
ích trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động thì
giải quyết tranh chấp lao động chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn đó để thiết
lập lại mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Như vậy cần có một hệ thống các
nguyên tắc chỉ đạo xuyên xuốt toàn bộ hệ thống các quy định giải quyết tranh chấp lao
động. Các nguyên tắc chung:
Thương lượng trực tiếp và tự giải quyết giữa các bên tại nơi phát sinh tranh
chấp: Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp
với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động
phát sinh.
Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. Nếu các bên đã thương lượng
không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ
quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên.
Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp
luật: Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động. Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện
3


của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù
hợp.

khác.
Tuy nhiên, phương thức này còn tồn tại những hạn chế: hiện nay pháp luật nước
ta chỉ mới quy định phương thức này như một nguyên tắc mang tính tự nguyện khi giải
quyết tranh chấp lao động. Vì vậy nó không tồn tại một cấu trúc chính thức, pháp luật
không có một quy tắc chung cho quá trình thương lượng, nên chưa có trình tự thủ tục
cụ thể nào để các bên tiến hành tương lượng. Mặc khác thương lượng có tính chất tự
nguyện nên sự thành công của phương thức này phụ thuộc rất nhiều vào thiện chí của
các bên, nếu các bên thiếu thiện chí thì thương lượng sẽ đi vào bế tắc. Hơn nữa liệu các
bên có tuân theo các cam kết đã thương lượng khi mà pháp luật lao động chưa có quy
định nào mang tính chất ràng buộc để các bên thực hiện đúng các cam kết khi thương
lượng thành công. Đây rõ ràng là những bất cập lớn của pháp luật hiện hành.
2.2.2.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải cơ sở là phương
thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ sở sự bàn bạc, thỏa thuận
giữa các bên tranh chấp có sự tham gia của chủ thể thứ ba là Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở nhằm đưa ra phương án giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn, bất đồng
trong quan hệ lao động.
Về thẩm quyền giải quyết của Hội đông hòa giải lao động cơ sở tại khoản 4 Điều
162 Bộ Luật Lao động: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải các tranh
chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ Luật Lao động”. Theo Điều 162: Hội đông
hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ
sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của Hội đông hòa giải lao
5


động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng
lao động. Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia hội đồng. Về
trình tự, thủ tục: Hội đông hòa giải lao động cơ sở tiến hành theo trình tự, thủ tục theo
Điều 165a Bộ Luật Lao động.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án được quy định tại Điều
170b Bộ Luật Lao động: “Tòa án nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày
xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của minh bị vi phạm
(Điều 171a).
Như vậy, đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành
theo phương thức tố tụng tại Tòa em có một số nhận xét: Đối với các quy định về thời
hiệu theo Bộ luật Lao động và Bộ luật Tố tụng dân sự:
Thứ nhất, qui định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Điều
171a luật Lao động (SĐBS 2006) được áp dụng chung cho các cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết trong đó có Toà án. Còn thời hiệu qui định tại khoản 3a Điều
159 Bộ luật tố tụng Dân sự chỉ áp dụng với Toà án. Toà án chỉ thụ lý khi vụ tranh chấp
đã qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động đã hoà giải nhưng
không thành hoặc hết thời hạn hoà giải theo luật định mà Hội đồng hoà giải hay hoà
giải viên không tiến hành hoà giải. Như vậy, với quy định tại khoản 3a Điều 159 Bộ
luật tố tụng Dân sự là rất khó thực hiện trên thực tế đối với những vụ án tranh chấp lao
động các bên không có quyền kiện ra Toà án.
Thứ hai, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động theo quy địn tại Điều 171a luật
Lao động (SĐBS 2006) là một năm tuỳ vào loại tranh chấp. Nhưng, theo qui định tại
7


khoản 3a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự thì thời hiệu này được áp dụng cho cả việc
giải quyết vụ án lao động là 2 năm. Như vậy, phải chăng đã có sự không thống nhất
trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động.
Vấn đề hòa giải tại Tòa: Bộ Luật Lao động xem hòa giải là thủ tục bắt buộc và
xuyên xuốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nhưng theo quy định tạo
Điều 180 Bộ luật Tố tụng dân sự thì thủ tục hòa giải chỉ bắt buộc trong giai đoạn chuẩn
bị xét xử mà không bắt buộc trong phiên tòa sơ thẩm. Trong vấn đề này có một số bất

thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian đủ từ 16
tháng đến 36 tháng
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12tháng.
3 - Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”
Công việc là nhân viên Phòng hành chính - Nhân sự là loại công việc có tính
chất thường xuyên liên tục trong khoảng thời gian công ty hoạt động, với loại công
việc này không được phép giao kết loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà phải giao kết loại hợp đồng xác định thời hạn theo
9


điểm b, khoản 1, Điều 27 mà thời hạn tối thiểu đối với loại hợp đồng này là đủ 12
tháng.
Thực tế, công ty đã giao kết loại hợp đồng với thời hạn 6 tháng. Như vậy, rõ
ràng công ty đã xác định sai loại hợp đồng. Như vậy xét trong tình huống trên việc
công ty ký kết hợp đồng với Trần Kiên là sai pháp luật và việc Thanh tra Sở Lao động
- Thương binh và Xã hội thành phố H đã yêu cầu khắc phục sai sót là đúng theo quy
định của pháp luật.
2. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động
thì Công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?
Điều 8 Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 6-5-2010 quy định xử phạt hành
chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, vi phạm về hợp đồng lao động: 3. Phạt
tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: áp dụng thời
gian thử việc với người lao động quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; áp dụng thời gian thử việc với người
lao động quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ

chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.
3. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền
lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào?
Vì Trần Kiên đã thực hiện hợp đồng được 6 tháng, mà theo quy định hợp đồng
loại này phải có thời hạn tối thiểu đủ 12 tháng. Vì thế, Trần Kiên có quyền yêu cầu
công ty thực hiện đúng theo loại hợp đồng xác định thời hạn và phải nhận anh trở lại
làm việc đủ ít nhất 6 tháng nữa.
Điều 41 Bộ luật Lao động quy định:

11


1.Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã
ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản
tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp
theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở
lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, Trần Kiên được quyền yêu cầu công ty thực hiện các yêu cầu sau đối
với mình:
+, Được tiếp tục làm việc nếu doanh nghiệp đồng ý
+, Được hưởng số tiền lương chưa được hưởng
+, Được trả sổ bảo hiểm
+, Được trả số tiền về số ngày nghỉ phép mà anh chưa được nghỉ.

6.Trường Đại học Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật đất
đai, Luật lao động, Tư pháp quốc tế), Nxb. CAND, Hà Nội, 1999.
7.Trần Thuý Lâm, Trần Minh Tiến, Hướng dẫn áp dụng các điều của Bộ luật
lao động, Nxb. Lao động-xã hội, Hà Nội, 2004.
8.Nghị Định 133/NĐ-CP/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động về giải quyết tranh
chấp lao động.
9. Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 6-5-2010 quy định xử phạt hành chính về
hành vi vi phạm pháp luật lao động.

14


15


Đề 1:
1.Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện
hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể? (4 điểm)
2. Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty X có trụ sở tại Quận T,
Thành phố H từ ngày 01/7/2010 làm nhân viên phòng Hành Chính – Nhân sự của công
ty theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Tháng 09/2010 Thanh tra Sở Lao động
– Thương binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao
động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có Công ty X.
Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên như
vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai
sót này
a. Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành
phố H đối với công ty X (1,5 điểm).
b. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao