1
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
1
1
1
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến thầy cô trường Đại học Điện Lực đã
tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho chúng em trong suốt các năm học
qua.Dưới sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô đã giúp chúng em có được một nền tảng
kiến thức và có được hành trang để vững bước trên con đường tương lai. Đặc biệt là cô
giáo ThS. Nguyễn Thị Vân Anh, đã hết lòng trực tiếp hướng dẫn, quan tâm và dạy dỗ,
truyền đạt nhiều kinh nghiệm cũng như cho em nhiều ý kiến, kiến thức quý báu trong
suốt quá trình chuẩn bị, thực hiện và hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám Đốc công ty Điện
Lực Hoàng Mai –những người trực tiếp hướng dẫn em trong lần thực tập này cũng
như các anh chị nhân viên ở các phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi cho em có cơ hội
tiếp xúc, cọ xát với thực tế để em có thể học hỏi được nhiều kiến thức cũng như tích
lũy kinh nghiệm cho bản thân.
Với kiến thức còn hạn hẹp, khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn chưa được
tốt. Do đó trong quá trình xây dựng bài luận văn không tránh khỏi những sai sót và
những hạn chế. Em rất mong nhận được những đóng góp, ý kiến của quý thầy cô cùng
các anh chị để em hoàn chỉnh kiến thức của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
3
Khóa luận tốt nghiệp
3
3
3
NHẬN XÉT
(Của giảng viên phản biện)
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
Xác nhận của giảng viên phản biện
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
6
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng:
con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong
thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của
các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải
thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu tố
chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do
vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ
quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn
nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực
của một Công ty thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có thành công nhưng
chưa tương xứng với những tiềm năng của Công ty về tài lực, vật lực và nhân lực.
Thực trạng này đã đặt ra những yêu cầu cho các nhà nghiên cứu phải tham gia
tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp về nhiều mặt. Trong đó, quan trọng nhất là những
giải pháp về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế
nhanh chóng và bền vững. Bắt đầu từ việc các doanh nghiệp trong mọi ngành nghề
thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp giảm bớt rủi ro,
tiết kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp các ngành phát triển đồng đều.
Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kinh tế.
Tuy nhiên, theo sự vận động chung của toàn bộ nền kinh tế nói chung, và ngành in
triển nguồn nhân lực trong Công ty Điện Lực Hoàng Mai cũng như phân tích những
nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Điện Lực Hoàng Mai
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khoá luận này là phương pháp định tính
và định lượng trên cơ sở khảo sát tại Công ty Điện Lực Hoàng Mai
5. Kết cấu
Kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương II: Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
8
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có
9
Khóa luận tốt nghiệp
Dựa vào chính nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực thì: “quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các điều kiện
thuận lợi cho người lao động trong tổ chức”
Tóm lại: khái niệm chung nhất về quản lý nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đề ra của tổ chức đó” (Nguồn: TS. Hà Văn Hội- Quản trị nguồn nhân lực- Học viện
bưu chính viễn thông)
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trong quá trình
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt được
những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. Một nguồn nhân lực được coi là có
chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, có
được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực
mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực được xem xét trên các
khía cạnh cơ cấu nghành nghề, cơ cấu trình độ….
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá trình
tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới,
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá
nhân.
Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để
thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào
tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
có thể đo lường được các mục tiêu
Xác định mục tiêu đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2012
a) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo
hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán
bộ, nhân viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống
nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
- Cấp 2: Nhu cầu của công việc
- Cấp 3: Nhu cầu của cá nhân
Phân tích công việc:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp. Trong
trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện
là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
12
Khóa luận tốt nghiệp
Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
Điều kiện thực hiện công việc.
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có những kỹ năng cần thiết
cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần
-
thiết.
Đào tạo sẽ trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môn cần thiết. Từ đó,
kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực làm việc mạnh mẽ
hơn.
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
13
Khóa luận tốt nghiệp
Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng
đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
d) Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy,
cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở
Khóa luận tốt nghiệp
Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào
tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài
liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập…
Lựa chọn nhà đào tạo
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm
trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung
cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh
nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến
thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo
viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại
học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp
những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề.
Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực
với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình
đào tạo nói chung
1.2.2. Vai trò của đào tạo
- Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước.
Nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm
trình trạng thất nghiệp.
- Về phía các doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu
công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp.
- Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân người
Mục đích của nội dung đào tạo
Hình thức tổ chức
Địa điểm hoặc nơi đào tạo
Đối tượng học viên
HÌNH THỨC
Đào tạo định hướng công việc
Đào tạo định hướng doanh nghiệp
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đào tạo và phát triển năng lực quản lý
Đào tạo chính quy
Đào tạo tại chức
Đào tạo cạnh xí nghiệp
Kèm cặp tại chỗ
Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đào tạo mới
Đào tạo lại
1.2.4. Phương pháp đào tạo
Kinh nghiệm các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú trọng
vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng con người được xem là ưu thế
cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay. Vì vậy đào tạo được xem là mũi
đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh doanh trong từng
doanh nghiệp nói riêng.
Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng, chú trọng
•
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt
chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề
phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về
trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình
đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
-
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
17
Khóa luận tốt nghiệp
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
-
Đào tạo theo kiểu học nghề
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
18
Khóa luận tốt nghiệp
•
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không
thay đổi.
•
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
•
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Đào tạo ngoài công việc.
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
19
Khóa luận tốt nghiệp
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
-
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết
chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết.
-
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người dạy.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được
chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên
cũng phải tính toán cho hợp lý.
-
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
-
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm
sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách
ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
-
Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo là một hình thức đầu tư, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại cho
công việc thiết thực là rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao
hiệu quả công việc, là ngành có tốc độ phát triển nhanh, do đó việc đào tạo và đặc biệt
đào tạo lại là thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công
nghệ mới.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực:
Nhìn chung, đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường xuyên
đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn nhân lực đó nhanh
chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của công nghệ. Đối
với một quốc gia, việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở
rộng quan hệ quốc tế.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý :
Ngành công nghệ in trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng phát triển rất
nhanh trong những năm gần đây. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
chỉ giúp cho nguồn nhân lực của công ty duy trì khả năng thích ứng với sự thay đổi
của công nghệ, mà còn giúp cho họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệ
mới áp dụng vào thực tiễn.
Tăng lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp :
Ngày nay, thế giới đang từng bước bước vào kỷ nguyên của nền kinh tế trí thức.
Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao giúp cho
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
22
Khóa luận tốt nghiệp
họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệ mới, tạo sự khác biệt về chất lượng
sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Đối với môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế: tăng trưởng hay suy thoái mà
mỗi tổ chức lựa chọn, xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
23
Khóa luận tốt nghiệp
- Đối với môi trường chính trị - pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô có tác
dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường lối đổi mới
của Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luật doanh
nghiệp năm 2005. Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động
quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp. Nó cũng ảnh hưởng đến đào
tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về an toàn lao động. Luật dạy
nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong hoạt động dạy
-
nghề.
Các nội dung cần phải quan tâm đó là doanh nghiệp có nghĩa vụ phải cung cấp thông
tin về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của doanh nghiệp cho cơ quan
quản lý nhà nước về dạy nghề, tiếp nhận người học nghề đến tham quan, thực tập kỹ
năng nghề tại doanh nghiệp thong qua hợp đồng với cơ sở dạy nghề. Ngoài ra còn có
các chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Chính phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp như:
biên soạn và phát hành bộ tài liệu đào tạo bồi dưỡng của các chương trình trợ giúp đào
tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tư. Bên cạnh
- Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt như ngày nay,
việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng, bởi lẽ khách hàng
ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt
cần chú ý đến thái độ, cự chỉ của nhân viên đối với khách hàng cũng như các hoạt
động chăm sóc khách hàng khác. Vì vậy mà chiến lược, chính sách đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thực hiện như thế nào và mức kiểm soát
ra sao để có một nguồn lực vừa sang tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu
-
của khách hàng
Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói chung
và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay, các doanh
nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân lực thì sẽ
không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ, nhưng nếu doanh
nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối thủ của mình thu hút bằng
các chính sách khác nhau. Do đó, doanh nghiệp cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng,
hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành
công cụ động viên, và giữ người của doanh nghiệp
Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạt động
doanh nghiệp. Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chính sách đào tạo và
phát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
25
Điện lực hoàng Mai chính thức được thành lập từ ngày 01 / 05 / 2004 trên cơ sở
sát nhập 5 phường của quận Hai Bà Trưng và 9 xã huyện Thanh Trì.Là một quận có
địa bàn cấp điện rộng, mật độ dân số đông đúc, quận đang trên đường đô thị hóa
nhanh, nhiều khu vực phức tạp. Việc xây dựng, phát triển lấn chiếm hành lang an toàn
lưới điện thường xuyên xảy ra nên việc cấp điện và bảo vệ thiết bị lưới điện gặp nhiều
khó khăn. Đòi hỏi về chất lượng điện của khách hàng ngày càng cao trong khi lưới
điện còn nhiều khu vực chưa được cải tạo, thiết bị còn cũ, chất lượng kém.
Được sự chỉ đạo sát sao có hiệu quả của Công ty Điện lực thành phố Hà Nội,
Quận ủy, UBND quận Hoàng Mai và các đơn vị bạn, với nỗ lực của toàn thể lãnh đạo,
CBCNV nên nhiệm vụ SXKD năm 2004 của Điện lực Hoàng Mai đã cơ bản được
hoàn thành.
Những thành tích mà Điện Lực Hoàng Mai đã đạt được:Trong những năm gần đây
Công ty Điện lực Hoàng Mai liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và đạt
danh hiệu tập thể lao động xuất sắc.
+ Năm 2010: công ty Điện Lực Hoàng Mai được Tập đoàn Điện lực Việt Nam ghi nhận
và trao tặng Cờ thi đua xuất sắc
+ Năm 2011: Bằng khen của Tập đoàn Điện lực Việt Nam theo quyết định số 3670/QĐEVN-TĐTT ngày 29/12/2011
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Vân Anh
SVTH: Nguyễn Hải Yến
Copyright: Tài liệu đại học ©