ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

CHU THIÊN NGẦN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ CNC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

CHU THIÊN NGẦN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ CNC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
XÁC NHẬN CỦA

điều kiện thuận lợi giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế
nên luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất
mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để
hoàn thành bài luận văn với kết quả cao nhất.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ........................................... 5
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 5
1.2.Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực ......................................................... 7
1.2.1.Nhân lực và quản trị nhân lực ....................................................... 7
1.2.2. Đào tạo nhân lực trong tổ chức .................................................. 10
1.2.3 Vai trò của đào tạo nhân lực ....................................................... 11
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nhân lực ........................................... 13
1.2.5. Quy trình tiến hành hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức . 19
1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực ............. 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 36
2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 36
2.2.Phƣơng pháp thu thập số liệu .............................................................. 38
2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................. 39
2.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp............................................................... 39

DỤNG CÔNG NGHỆ VÀ CNC VIỆT NAM ................................................ 65
4.1. phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới.... 65
4.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty ................................................. 65
4.1.2. Phương hướng, quan điểm của Công ty về đào tạo nhân lực ... 66


4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty cổ
phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam .......................................... 67
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty .. 67
4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo từ đó lựa chọn đối tượng đào tạo .... 69
4.2.3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo............................................. 70
4.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên ........................ 70
4.2.5. Đầu tư thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo ............................. 71
4.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 72
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 76
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBNV


Phòng Thƣơng mại và Công
nghiệp Việt Nam

i


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Nội dung
Tình hình tăng giảm lao động của công ty qua
các năm
Số lƣợng và cơ cấu lao động theo tính chất
công việc
Số lƣợng và cơ cấu lao động theo độ tuổi và


Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC

50

Việt Nam
7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

Số lƣợng lao động đƣợc đi đào tạo trong
những năm qua
Đánh giá của cán bộ công nhân viên về vấn đề
lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Một số khóa học của Công ty cổ phần ứng
dụng công nghệ và CNC Việt Nam năm 2014
Đánh giá của cán bộ công nhân viên về nội
dung đào tạo


phƣơng pháp đào tạo
Chi phí đào tạo nhân lực của công ty trong
thời gian qua
Đánh giá của ngƣời học về khả năng truyền
đạt của giáo viên
Đánh giá của học viên về khả năng ứng dụng
sau đào tạo

iii

55
56
58
59
60


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1


kinh tế thị trƣờng. Trong xu thế chung đó, Việt Nam đã dần khẳng định chỗ
đứng về chính trị, kinh tế với khu vực và quốc tế bằng sự kiện ra nhập Tổ
chức Thƣơng mại Thế giới, ngôi nhà chung kinh tế toàn cầu. Bƣớc nhảy vọt
này đã khẳng định quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, đƣa
nền kinh tế tăng tốc. Tuy nhiên, việc vào Tổ chức Thƣơng mại Thế giới đã
mang lại những cơ hội phát triển song cũng kèm theo nhiều thách thức mới
cho nƣớc ta. Kể từ khi Việt Nam là thành viên chính thức của Tổ chức
Thƣơng mại Thế giới thì làn sóng đầu tƣ vào Việt Nam tăng lên nhanh chóng.
Quá trình chuyển đổi cơ cấu nền kinh tế theo hƣớng gia tăng tỷ trọng
công nghiệp và dịch vụ đã tác động mạnh đến cơ cấu lao động, nhu cầu nhân
lực cho các doanh nghiệp đang ngày một gia tăng, đòi hỏi nguồn nhân lực
ngày nay phải có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu mới. Nhƣ vậy, thời đại nào
cũng cần có nhân tài, hội nhập kinh tế càng sâu thì phát triển nguồn nhân lực
càng trở nên bức thiết. Lợi thế cạnh tranh nghiêng về những quốc gia có
nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhất là đội ngũ nhân tài. Trong nền kinh tế
hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của mỗi Quốc
gia nói chung và mỗi tổ chức nói riêng. Đây vừa là nhân tố quan trọng nhất
làm tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
vừa là yếu tố quyết định tăng trƣởng kinh tế.
Việc áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ cao, sử dụng
hiệu quả các nguồn lực khác, trở thành lực lƣợng xung kích đi đầu trongsự
nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc và hội nhập Quốc tế. Vì thế, Đảng và Nhà nƣớc

1


ta luôn khẳng định “giáo dục là quốc sách hàng đầu” và có sự đầu tƣ thích
đáng cho lĩnh vực này. Hơn lúc nào hết, ngày nay trình độ kỹ năng của nguồn
nhân lực là chìa khóa của cánh cửa tăng trƣởng, là yếu tố quyết định sức cạnh
tranh của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.

- Nguyên nhân nào gây nên những tồn tại, hạn chế này?
Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ
phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và
CNC Việt Nam.
Nhiệm vụ
Để thực hiện đƣợc mục đích trên đề tài có các nhiệm vụ nhƣ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong các
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Là công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam
Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam
Về mặt thời gian: Nghiên cứu trong phạm vi 3 năm từ năm 2012 đến
năm 2014, đƣa ra ý kiến đề xuất cho giai đoạn 2016 - 2018.

3


4. Những đóng góp của luận văn
Hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực:

nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Trong các nghiên cứu liên quan
đến luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau :
- Cao Thanh Hƣơng (2011), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn – tỉnh Bình Định”, Luận văn
thạc sỹ - Đại học Đà Nẵng.
Đề tài cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của các đơn vị hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hoài
Nhơn – tỉnh Bình Định.
Nghiên cứu này tập trung tìm hiểu tác động của yếu tố đào tạo và phát
triển các cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã trên địa bàn huyện hoài
Nhơn tỉnh Bình Định. Kết quả khảo sát các cán bộ công chức ở các xã trên địa
bàn huyện Hoài Nhơn tỉnh Bình Định chỉ ra rằng yếu tố đào tạo và phát triển
có tác động lớn tới kết quả làm việc của cán bộ công chức trên địa bàn.
Nghiên cứu này cũng chứng minh sự ảnh hƣởng của đào tạo và phát triển đối
với kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức xã trong huyện Hoài
Nhơn tỉnh Bình Định.

5


- Bùi Thị Kim Quyên (2010), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ Đại học Đà Nẵng.
Nghiên cứu này đã chỉ ra hạn chế của một số cán bộ có trình độ chuyên
môn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất lƣợng của đội ngũ lao động chƣa cao
của công ty cổ phần cao su Đà nẵng, đồng thời nghiên cứu đƣa ra một số giải
pháp nâng cao năng suất lao động thông qua đào tạo cán bộ, đào tạo đội ngũ
lao động trong công ty để nâng cao trình độ chuyên môn nhằm làm cho công
ty ngày càng vững mạnh và phát triển.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), “phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến

sâu rộng
-Richard Huyman và cộng sự (2005), “Nghiên cứu nguồn nhân lực và
nhu cầu đào tạo cho phát triển công tác xã hội ở Việt Nam’’
Đề án nghiên cứu nguồn nhân lực trong công tác xã hội ở Việt Nam và
đƣa ra những giải pháp về cách quản lý việc tuyển dụng nhân viên công tác xã
hội sao cho hiệu quả cùng với việc đào tạo nhân viên công tác xã hội sao cho
phù hợp với tầng cấp quản lý.
1.2.Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
1.2.1.Nhân lực và quản trị nhân lực
a. Nhân lực và nguồn nhân lực
* Nhân lực là sức lực của con ngƣời nằm trong mỗi con ngƣời và làm
cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó con ngƣời đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
bao gồm:

7


Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính…(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng ngƣời
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
* Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

kinh tế thì nguồn lực lao động luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt
động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế đất nƣớc. Nguồn nhân
lực quyết định quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản
xuất, kinh doanh, xã hội, từ việc sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang
sử dụng sức lao động đƣợc đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, hiện đại
nhằm tạo ra năng suất lao động cao.
b. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm: Là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, thu
hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lƣợng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

9


Các nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng

những vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần phải quan tâm đó là chất
lƣợng nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển thì cần có một đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Có
nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng
mức trong tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động.
-Đào tạo là giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh.
Đào tạo nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp vì đào tạo nhân lực sẽ đảm bảo cho đội ngũ nhân viên
trong công ty có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Vai trò của đào tạo nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các
nguyên nhân sau:
- Việc áp dụng công nghệ kỹ thuật vào quá trình sản xuất kinh doanh
làm cho lao động thủ công dần dần đƣợc thay thế bằng máy móc. Ngƣời công

11


nhân cần phải có kiến thức mới có thể điều khiển và sử dụng tối đa công suất
máy móc thiết bị, đƣa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật làm cho máy móc
thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý con ngƣời.
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên

- Đào tạo mang lại những lợi ích nhƣ tăng sản lƣợng, giảm chi phí, tiết
kiệm thời gian, tăng chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ.
- Đào tạo giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi
thực hiện công việc, tạo môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân
viên phát triển và nâng cao hình ảnh của công ty trên thƣơng trƣờng.
Đối với xã hội
Đào tạo nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh tế. Đó
là việc cung cấp cho xã hội những con ngƣời có trình độ, có phẩm chất và có tác
phong làm việc hiệu quả. Đồng thời tạo ra những công dân tốt cho xã hội.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực
lƣợng lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền
kinh tế và nó gắn liền với sự phát triển bền vững.
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nhân lực
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo nhân lực và mỗi một phƣơng pháp có
cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa
chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn lực
tài chính của công ty mình. Một số phƣơng pháp đào tạo nhân lực chủ yếu
đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc và nƣớc ta có thể áp dụng
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết

13


cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự chỉ
dẫn của những ngƣời có chuyên môn, lành nghề hơn.
Ƣu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị
riêng biệt đặc thù, học viên đƣợc làm việc và có thu nhập khi học. Học viên
có thể nhanh chóng nắm vững các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để