BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

PHẠM HỒNG NINH

XÂY DỰNG BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU
SUẤT (KPI) VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO
GIÀN KHOAN DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

PHẠM HỒNG NINH

XÂY DỰNG BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU
SUẤT (KPI) VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO
GIÀN KHOAN DẦU KHÍ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:

60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

trong công việc và cuộc sống.
Xin cám ơn các anh chị học viên cùng khóa cũng như Ban Lãnh đạo, các anh
chị đồng nghiệp trong Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí đã động viên
tôi trong quá trình hoàn thiện bản luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Hồng Ninh

ii

năm 2015


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Bản luận văn với đề tài “Xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh
giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí” là một công cụ quan
trọng phục vụ trong công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan
Dầu khí.
Dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Ngô Thị Thu tác giả đã cố gắng hoàn thành đề
tài với việc trình bày các nội dung theo đúng hướng dẫn của Khoa sau đại học Trường
Đại học Tài chính - Marketing. Cụ thể với phần mở đầu tác giả trình bày lý do chọn đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tình hình nghiên cứu của
đề tài tiếp đến tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về đánh giá nhân viên và đánh giá nhân
viên theo bộc chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) từ các khái niệm cơ bản đến quy trình
xây dựng KPI, thực trạng công tác đánh giá nhân viên theo bộ chỉ tiêu đo lường hiệu
suất tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí và cơ sở xây dựng và áp dụng
bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế
tạo Giàn khoan Dầu khí và cuối cùng tác giả trình bày các điều kiện và kiến nghị thực


5.

Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... xiii

6.

Phương pháp nghiên cứu của đề tài .............................................................. xiii

7.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ....................................................... xiv

8.

Bố cục của luận văn ........................................................................................... xv

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN VÀ
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN BẰNG CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG
HIỆU SUẤT (KPI) ........................................................................................................ 1
1.1.

KHÁI QUÁT ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ...................................................... 1

1.1.1. Khái niệm đánh giá và đánh giá nhân viên. .................................................... 1
1.1.2. Mục đích đánh giá .......................................................................................... 1
1.2.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ....................................... 3



...................................................................................................................... 20

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................... 21
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh ....................................................................... 22
2.1.3. Hệ thống cơ cấu tổ chức và nhân sự Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan
Dầu khí .................................................................................................................... 22
2.1.4. Tổng quan về hoạt động kinh doanh ............................................................ 24

v


2.1.5. Một số kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí
................................................................................................................................ 25
2.2.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

THEO BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT KPI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ...................................................................... 28
2.2.1. Nguyên tắc đánh giá ..................................................................................... 28
2.2.2. Đối tượng đánh giá ....................................................................................... 29
2.2.3. Tiêu chí đánh giá, trọng số và điểm đánh giá các tiêu chí............................ 29
2.2.4. Phương pháp đánh giá .................................................................................. 30
2.2.5. Đánh giá, tính điểm và xếp hệ số hiệu quả làm việc .................................... 30
2.2.6. Quy trình đánh giá, xếp hệ số hiệu quả làm việc .......................................... 31
2.2.7. Phân cấp đánh giá, xếp hệ số hiệu quả làm việc........................................... 31
2.3.

ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆN

TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ. .......................................................................... 37
3.2.1. Xác định mục tiêu chiến lược Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí
................................................................................................................................38
3.2.2. Thành lập Ban triển khai xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI để
đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. .................40
3.2.2.1. Xác định nhân sự tham gia vào Ban như sau: ...........................................40
3.2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của Ban. ..............................................................42
3.2.4. Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh
trong toàn Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí .....................................52
3.2.4.1. Xác định các vị trí chức danh trong Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan
Dầu khí....................................................................................................................52
3.2.4.2. Xác định các trách nhiệm chính của các vị trí chức danh trong Công ty Cổ
phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. ........................................................................62
3.2.5. Xác định các chỉ tiêu KPIs tại các bộ phận và các vị trí chức danh .............66
3.3

ĐIỀU KIỆN, KIẾN NGHỊ ĐỂ ÁP DỤNG THÀNH CÔNG BỘ CHỈ TIÊU

ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT KPI VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ. ..................................................70
3.3.1. Điều kiện để áp dụng thành công bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất vào đánh giá
nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. ..................................70
3.3.1.1. Đào tạo và truyền thông tới toàn thể nhân viên về việc Công ty Cổ phần
Chế tạo Giàn khoan Dầu khí xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất để đánh giá
nhân viên. ................................................................................................................70
vii


3.3.1.2. Xây dựng phần mềm quản lý bộ chỉ tiêu đo lường hiêu suất. ...................70
3.3.1.3. Trả lương, thưởng gắn liền với kết quả đánh giá nhân viên theo bộ chỉ tiêu



DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh các Phương pháp đánh giá nhân viên ................................................ 8
Bảng 3.1: Bản đồ chiế n lươ ̣c Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí ..............38
Bảng 3.2: Ma trận chức năng Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí .............43
Bảng 3.3: Ma trận chức năng Nhà máy Chế tạo Giàn khoan ........................................49
Bảng 3.4: Hệ thống chức danh tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. .....52
Bảng 3.5: Bản xác định các trách nhiệm chính Xưởng trưởng Xưởng KCT và TT 1 ..63
Bảng 3.6: Bộ chỉ tiêu KPI tại Nhà máy Chế tạo Giàn khoan ........................................67
Bảng 3.7: Bộ chỉ tiêu KPI tại vị trí Xưởng trưởng Xưởng KCT và TT 1 .....................68

x


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ban TGĐ:

Ban Tổng Giám đốc.

KPI:

Key performance Indicator - các chỉ tiêu đo lường hiệu suất.

MTCV:

Mô tả công việc.

HĐLĐ:


TK:

Phòng Thiết kế.

TM:

Phòng Thương mại.

NMCTGK:

Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.

QLDAXD&CSVC: Ban Quản lý Dự án Xây dựng và Cơ sở vật chất.
SXKD:

Sản xuất kinh doanh.

SP:

Sản phẩm.

xi


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Để một doanh nghiệp hoàn thành tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh đề ra thì


hơn và nhất là qua kết quả đánh giá, nhân viên biết cần làm gì để cải thiện kết quả
công việc.
Từ những lý do trình bày trên đây, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Xây
dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ
phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí” để thực hiện bài Luận văn của mình.
2.

Tình hình nghiên cứu của đề tài
Thời gian vừa qua, đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

đánh giá nhân viên theo KPI như:
- Công trình nghiên cứu “The Balanced Scorecard: Translating strategy into
acetion” (Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động) của Tác giả Robert
S.Kaplan & David P. Norton (1996), bộ phận nghiên cứu của KPMG.
- Công trình nghiên cứu “Key Peformance Indicators: Developing,
Implementing and Using Winning KPIs” (Các chỉ tiêu đo lường hiệu suất của Tác giả
David Parmenter (2007). Công trình này đã chỉ sự liên kết giữa BSC của Kaplan và
Norton với thực tế của việc áp dụng đo lường hiệu suất của một tổ chức. Cuốn sách
này sử dụng những phương pháp từ cẩm nang hướng dẫn về các KPI - được xuất bản
đầu tiên vào năm 1996 và kết hợp nhiều công cụ ứng dụng, triết lý về BSC, công trình
của chính tác giả về “các chỉ số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục”.
- Đề tài nghiên cứu trao đổi về việc ứng dụng Phương pháp thẻ điểm cân bằng
và chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) của Tác giả TS.Bùi Thị Thanh, Trường Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
- Tham luận kinh nghiệm để triển khai thành công thẻ điểm cân bằng và KPI
của Tác giả Đào Hải Anh, Phó Tổng Giám đốc Công ty Vietez.
- Luận văn Thạc sỹ với đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phòng
Tổng Công ty Xây dựng Công trình giao thông 5” của Nguyễn Thị Thùy Dương,
Trường Đại học Đà Nẵng, năm 2012.

2014 nhưng đề xuất các giải pháp, ứng dụng triển khai bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất
KPI vào đánh giá nhân viên từ năm 2016 trở đi.
+ Giới hạn đề tài: Mặc dù nghiên cứu việc xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu
suấ KPI để đánh giá nhân viên trong phạm vi toàn Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí theo một phương pháp nhất quán nhưng với thời gian có hạn, ngoài
phương pháp chung được triển khai, tác giả tập trung vào xây dựng, triển khai bộ chỉ
tiêu đo lường hiệu suất KPI đến Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.

xii


- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này tập trung nghiên
cứu công tác xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên tại
Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
4.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế

tạo Giàn khoan Dầu khí và phương pháp đánh giá nhân viên theo KPI, cách ứng dụng
phương pháp này vào công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí.
- Xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI để đánh giá nhân viên tại Công
ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
- Đề xuất quy trình xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá
nhân viên, triển khai thực hiện các bước theo quy trình cũng như đề xuất các biện pháp
hỗ trợ thực hiện áp dụng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên tại
Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
5.


tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên tác giả có sử dụng phương pháp
phỏng vấn để làm rõ nội dung nghiên cứu của đề tài. Cụ thể:
6.2.1. Đối tượng phỏng vấn.
- Ban Tổng Giám đốc Công ty.
- Trưởng các Phòng, Ban và Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.
- Xưởng trưởng Xưởng KCT và TT 1.
6.2.2. Nội dung phỏng vấn.
- Tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
- Mục tiêu SXKD của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí năm 2016
và 5 năm tiếp theo.
- Chức năng và nhiệm vụ của các Phòng, Ban và Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.
- Quá trình tác nghiệp giữa các Phòng, Ban và Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.
- Hệ thống đánh giá nhân viên hiện tại của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí.
- Nội dung công việc cụ thể trong bản mô tả chức danh công việc.
7.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7.1. Ý nghĩa về mặt khoa học
Đề tài góp phần làm rõ khái niệm, đặc điểm, lợi ích của việc đánh giá nhân viên
theo bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI; quy trình xây dựng và ứng dụng KPI vào
đánh giá nhân viên và qua đó góp phần đóng góp vào hệ thống lý luận về đánh giá
xiv


nhân viên trong công tác quản trị nhân sự đồng thời đề tài có thể làm tài liệu tham
khảo khi học tập, nghiên cứu về phương pháp đánh giá nhân viên.
7.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất công việc tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí được xây dựng và triển khai áp dụng thành công sẽ góp phần nâng cao

1.1.1. Khái niệm đánh giá và đánh giá nhân viên.
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về đánh giá. Cụ thể có thể kể đến:
- Theo Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa (ISO) thì đánh giá là quá trình có hệ

thống, độc lập và được lập thành văn bản để nhận được bằng chứng đánh giá và xem
xét đánh giá đối tượng một cách khách quan để xác định mức độ thực hiện các chuẩn
mực đánh giá (ISO 9001:2002). Cụ thể đối với đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên
hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn
hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên
môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
- Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là
“Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành
động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
- Đánh giá nhân viên (thực hiện công việc của nhân viên) là sự đánh giá một
cách có hệ thống và trong đó cách thức thực hiện công việc ở những người lao động
được đem đi so sánh với các tiêu chuẩn đã được Công ty xây dựng trước đó. Sau đó sẽ
được mọi người thảo luận để cho biết kết quả đánh giá năng lực của từng người lao
động trong tổ chức.
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống
chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
1.1.2. Mục đích đánh giá
Việc đánh giá nhân viên, hay cụ thể hơn là đánh giá kết quả và hiệu quả công
việc của nhân viên cho phép cung cấp các thông tin phản hồi (là cơ hội giao tiếp thảo
1


luận với nhân viên để có được các thông tin phản hồi nhờ đó cải thiện hiệu năng công
tác). Cụ thể:
- Điều chỉnh, sửa chữa những sai sót và những hạn chế trong quá trình thực hiện
công việc của nhân viên..

muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong
làm việc.
(iii) Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng
để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các
hoạt động quản lý nhân lực như : tuyển chọn nhân viên , huấn luyện , phát triển , trả
lương theo hiệu quả .
1.2.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
1.2.1. Phương pháp bảng điểm.
Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc

của nhân viên. Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu
đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác
phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm…Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu
cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân
viên đó. Phương pháp đánh giá này chúng ta cũng được thấy khi đánh giá các đề tài
khoa học ở Việt nam. Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ
khi đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được
lượng hóa. Phương pháp đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương
pháp cho điểm cho từng yếu tố rồi tổng hợp lại:
1.2.2. Phương pháp xếp hạng luân phiên.
Phương pháp này đưa ra một số tiêu chí chính và liệt kê danh sách những người
cần được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến người kém
nhất (có thể ngược lại) theo từng tiêu chí và cuối cùng cũng sẽ tổng hợp lại để biết
được ai là người xuất sắc hơn. Phương pháp này có thể sử dụng nhiều người để tham
gia đánh giá. Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính
chất áng chừng. Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá tương đối.

3

giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không
4


giảm được sai lầm do quan sát). Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải xây dựng
những thang điểm thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc, đôi khi công việc ghi
chép bị bỏ qua và người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi
chép lại những hành vi yếu kém của mình.
1.2.6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu
Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá và hướng tới sự tự giác
nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:
- Bước 1. Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận
và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ.
Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn
thành.
- Bước 2. Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các
nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình.
Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó
các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.
- Bước 3. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến
độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu.
Một lợi thế của Phương pháp quản trinh bằng mục tiêu là các nhà quản lý có thể
thấy việc mô tả hiệu quả của nhân viên tiện lợi hơn việc đánh giá họ. Phương pháp
quản trinh bằng mục tiêu thực chất là một chương trình tự đánh giá của người lao
động. Trong bất kỳ tình huống nào, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng MBO thường có hiệu
quả tốt đối với năng suất lao động và thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên. Tuy nhiên,
các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực hiện việc kiểm
tra kết quả bằng Phương pháp quản trinh bằng mục tiêu và có thể không tạo ra sự
khuyến khích. Ngoài ra, việc coi vai trò của người quản lý như một người giúp đỡ có
thể mâu thuẫn với cung cách hàng ngày của người quản lý.

40% số nhân viên phải được đánh giá là “Kém”
Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá
nghiêm khắc. Tuy nhiên hơi bị cứng nhắc.
6