BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

ĐỖ TRANG KHÔI

ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN
HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ
BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

ĐỖ TRANG KHÔI

ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN
HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ
BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh


á trƣ ng đại h c hoặ

ơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, 2015

Đỗ Trang Khôi


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau một th i gian cố gắng nỗ lự , tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh
hƣởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và
bản thân của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt
quá trình thực hiện, tôi đã nhận đƣợc sự hƣ ng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt
tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép đƣợc gửi l i cảm ơn sâu sắc
đến:
- Tất cả quý Thầy, Cô đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi trong suốt th i
gian của khóa h c.
- Đặc biệt, tôi xin gửi l i cảm ơn sâu sắ đến Thầy Nguyễn Thế Khải,
ngƣ i đã tận tình chỉ bảo và động viên tôi trong toàn bộ quá trình thực hiện
luận văn tốt nghiệp.
- Tôi xin cảm ơn gi đình đã luôn ở bên cạnh, động viên tôi cố gắng
h c thật tốt và cho tôi nguồn năng lƣợng để vƣợt qua m i khó khăn. Xin ảm
ơn á anh/chị, bạn bè đã giúp tôi thực hiện khảo sát ũng nhƣ hỗ trợ tôi
trong quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, kính chúc quý Thầy, Cô và các anh/chị, bạn bè luôn dồi
dào sức khỏe và thành công trên m i lĩnh vực.
Trân tr ng!
TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2015

Việt Nam.


iv

Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy hầu hết các giả thuyết đƣợc
chấp nhận, chỉ có một giả thuyết bị bác bỏ. Qu đó, tính cách chủ động có
tá động cùng chiều đến cả 4 dạng hành vi gắn kết môi trƣ ng và bản thân
(đó là hủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm
phán th y đổi công việc và chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp)
thông qu

ơ hế trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chứ và ngƣ i quản

lý). Kết quả này phù hợp v i các nghiên cứu trƣ

đó ủa Parker, Bindl và

Strauss (2010); Fuller, Marler và Hester (2006).
Nghiên cứu ũng ho thấy không có sự khác biệt về tính cách chủ
động giữa các nhóm nam và nhóm nữ, giữ

á nhóm trình độ h c vấn khác

nh u h y lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, có sự khác biệt về tính
cách chủ động giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 10 năm trở lên và
nhóm từ 3 năm đến 10 năm. Ngoài r , nhân viên n m ó xu hƣ ng cảm nhận
giá trị tƣơng thí h

o hơn nhân viên nữ.



vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Trang
Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý thuyết về sự tự
xác định ......................................................................................................................... 10
Hình 2.2: Tá động tƣơng hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trƣ ng và hành vi ............ 11
Hình 2.3: Các dạng hành vi chủ động ........................................................................... 17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Frese và Fay (2001) .............................................. 22
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006) ....................... 23
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010) ........................... 24
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006) ........................... 24
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013) ..................................... 25
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 36
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 40


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trƣ

đây ó liên qu n............................................ 26

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết đƣợ đề nghị ............................................................ 37
Bảng 3.1: Th ng đo tính á h hủ động........................................................................ 41
Bảng 3.2: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức ...................................................... 42

Bảng 4.10: Kiểm định ý nghĩ

ủa các hệ số hồi quy ................................................... 62

Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa PP và các dạng hành vi chủ
động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ............................................................................ 64
Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa OVC và các dạng hành vi
chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .................................................................... 66
Bảng 4.13: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3a .............................................. 67
Bảng 4.14: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3b .............................................. 68
Bảng 4.15: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3c .............................................. 69
Bảng 4.16: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3d .............................................. 70


ix

Bảng 4.17: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4a .............................................. 71
Bảng 4.18: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4b .............................................. 72
Bảng 4.19: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4c .............................................. 72
Bảng 4.20: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4d .............................................. 73
Bảng 4.21: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt về gi i tính ................................... 75
Bảng 4.22: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm trình độ h c vấn. .. 76
Bảng 4.23: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề ........... 77
Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm công
tác .................................................................................................................................. 78
Bảng 4.25: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết................................................... 84


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................i

1.7.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................6

CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............ 7
2.1.

Các lý thuyết nền ........................................................................................... 7

2.1.1.

Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory) ......................... 7

2.1.2.

Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) ................................ 10

2.1.3. Thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange
Theory, LMX) ........................................................................................................12
2.2.

Các khái niệm liên quan ..............................................................................12

2.2.1.

Định nghĩ hành vi làm việc chủ động..................................................... 12

2.2.2.

Các dạng hành vi làm việc chủ động ....................................................... 13

2.5.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................36

2.6.

Tóm tắt .........................................................................................................37

CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 40
3.1.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 40

3.2.

Xây dựng á th ng đo ................................................................................41

3.2.1.

Th ng đo nháp đầu ................................................................................... 42

3.2.2.

Nghiên cứu định tính sơ bộ ......................................................................46

3.2.3.

Các biến nghiên cứu và mã hó th ng đo ................................................47

3.3.

Phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động........................................56

4.3.2.

Phân tích nhân tố th ng đo giá trị tƣơng thí h .........................................57

4.3.3.

Phân tích nhân tố th ng đo hủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ....58

4.4.

Phân tí h tƣơng qu n ................................................................................... 60

4.5.

Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h .............61

4.5.1.

Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức .....61

4.5.2. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản
lý trực tiếp ..............................................................................................................63
4.6. Phân tích tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân .............................................................................64
4.7. Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân v i biến trung gian là giá trị tƣơng thí h ............66
4.7.1.



Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................80
Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h ........................ 80

4.9.2. Tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết
môi trƣ ng và bản thân .......................................................................................... 80
4.9.3.

Sự khác biệt về đặ điểm nhân khẩu h c .................................................83

4.10.

Tóm tắt .....................................................................................................85

CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................... 87
5.1.

Kết quả chính của nghiên cứu và hàm ý quản trị ........................................87

5.2.

Đóng góp ủa nghiên cứu ............................................................................90

5.3.

Hạn chế của nghiên cứu và hƣ ng phát triển củ đề tài .............................. 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 93
PHỤ LỤC .......................................................................................................... 100


tiễn trên thế gi i, ví dụ nhƣ nghiên ứu của Crant (1995) về th ng đo tính
cách chủ động và tá động củ nó đến hiệu quả làm việc của nhân viên kinh
doanh ngành bất động sản. Hành vi chủ động có thể đƣợc chia làm ba loại
khác nhau: Thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc (Proactive Work
Behavior), thứ hai là hành vi chủ động chiến lƣợc (Proactive Strategy
Behavior) và thứ ba là hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân
(Proactive Person-Environment Fit) (Parker và Collins, 2010). Các nghiên


Trang 2

cứu hiện nay về hành vi chủ động chủ yếu tập trung vào dạng hành vi thứ
nhất, làm việc chủ động (Frese và Fay, 2001; Parker, Williams và Turner,
2006; Fuller, Marler và Hester, 2006; Nguyễn Thế Khải, 2013). Trên thế
gi i, có rất ít nghiên cứu về hai dạng hành vi chủ động còn lại, hoặc chỉ
nghiên cứu một phần trong hai dạng hành vi nói trên nhƣ: nêu á vấn đề
phát sinh trong công việc (Issue Selling) (Ashford, 1998) hay chủ động tìm
kiếm phản hồi (Feedback-Seeking) (Asford, 1986; Wu và Parker, 2014).
Hiện nay, cùng v i xu thế hội nhập và toàn cầu hóa ở Việt Nam nói
chung và TP.HCM nói riêng mà điển hình là việc Hiệp định đối tác xuyên
Thái Bình Dƣơng TPP và ộng đồng kinh tế chung ASEAN (AEC) vừ đƣợc
thông qua thì việc xây dựng đội ngũ nhân viên hủ động và sáng tạo trong
công việc sẽ góp phần tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp trƣ c áp lực cạnh
tranh gay gắt từ á nƣ c. Vấn đề đƣợc các nhà quản trị đặt ra là làm thế nào
để thu hút và giữ chân những nhân viên làm việc chủ động ũng nhƣ việc
khuyến khích nhân viên chủ động th y đổi để phù hợp hơn v i môi trƣ ng
công ty h . Câu hỏi đƣợ đặt ra là liệu những nhân viên v i tính cách chủ
động sẽ tự giác th y đổi, điều chỉnh hành vi của h để phù hợp v i môi
trƣ ng công ty hay còn do một nguyên nhân nào khác. Do đó, ần có một
nghiên cứu thực nghiệm về hành vi chủ động đƣợc tiến hành tại Việt N m để

Nam. Do vậy, để góp phần bổ sung vào lý thuyết về hành vi chủ động ũng
nhƣ giúp á nhà quản trị đƣ r

á

hính sá h, hành động phù hợp để xây

dựng và phát triển đội ngũ nhân viên làm việc chủ động, đề tài nghiên cứu
đƣợc thực hiện nhằm các mụ đí h s u:
- Kiểm định tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân.
- Khám phá sự khác biệt về tính cách chủ động và hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân theo các nhóm gi i tính, độ tuổi, kinh
nghiệm làm việ và lĩnh vực ngành nghề.
- Đƣ r

á kiến nghị cho nhà quản trị nhằm xây dựng và phát triển

đội ngũ nhân viên làm việc chủ động.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm trả l i các câu hỏi nghiên cứu chính sau
đây:
- Có hay không có sự tá động của tính cách chủ động đến hành vi
chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên?
- Tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi
trƣ ng và bản thân là tá động trực tiếp hay gián tiếp?




Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên ứu đƣợc sử dụng để đánh giá á th ng đo
lƣ ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm phƣơng pháp định tính và phƣơng
pháp định lƣợng. Nghiên cứu sơ bộ định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà quản lý cấp cao, cấp trung
đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo ho phù
hợp v i điều kiện Việt Nam. S u đó, nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc


Trang 5

tiến hành bằng việc phát bảng câu hỏi điều tra đến hơn 500 nhân viên văn
phòng đ ng làm việc tại á

ông ty trên địa bàn TP. HCM theo phƣơng

pháp lấy mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16 nhằm
đánh giá sơ bộ á th ng đo, phân tí h nhân tố khám phá, phân tí h tƣơng
quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy. Các phân tích T-test
mẫu độc lập, phân tí h ANOVA ũng đƣợc thực hiện để làm rõ hơn á vấn
đề nghiên cứu.
1.6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu đem lại một số ý nghĩ về lý thuyết ũng nhƣ thực
tiễn cho các nhà quản lý, nhân viên, các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh
viên. Cụ thể nhƣ s u:
Thứ nhất, kết quả củ đề tài sẽ giúp các nhà quản trị hiểu đƣợc động

nghiên cứu.
 Chƣơng 3 trình bày phƣơng pháp nghiên ứu để kiểm định th ng đo
và các giả thuyết nghiên cứu.


Chƣơng 4 trình bày phƣơng pháp phân tí h thông tin và kết quả
nghiên cứu.

 Cuối ùng, hƣơng 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,
những đóng góp, hàm ý ủa nghiên cứu cho nhà quản trị, hạn chế của
nghiên cứu để định hƣ ng cho những nghiên cứu tiếp theo.


Trang 7

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1 đã gi i thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2
nhằm mụ đí h gi i thiệu các lý thuyết liên qu n đến khái niệm tính cách
chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân và tìm hiểu
mối liên hệ giữa các khái niệm này để phát triển các giả thuyết và mô hình
nghiên cứu. Chƣơng này b o gồm bốn phần chính. Phần đầu tiên trình bày
các lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu là lý thuyết về sự tự xá định (SelfDetermination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986), thuyết trao
đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (LMX). Phần thứ hai củ

hƣơng trình bày

các khái niệm chính trong mô hình nghiên cứu. Phần thứ ba tóm lƣợc một số


là một lý thuyết thực nghiệm. Kể từ s u năm 2000, nghiên cứu ứng dụng về
lý thuyết này ho á lĩnh vực tâm lý h c xã hội đã tăng lên đáng kể.
Thuyết tự xá định hi động lực làm việ r làm h i nhóm: động lực
bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong xuất hiện khi on ngƣ i làm một việ gì đó bởi vì
h vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, òn động lực bên ngoài xuất
hiện khi làm một việ gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Ryan và Deci, 2000).
Ví dụ nhƣ: tôi làm việc bởi công việ đem lại cho tôi nhiều niềm vui và nh
đó tôi tí h lũy thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm quý báu. Đó là sự phân biệt ơ
bản nhất giữ động lự bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên ngoài gắn v i việc thực hiện một hành động nhằm đạt
đƣợc một kết quả không liên qu n đến mục tiêu hành động. Ví dụ: Một đứa
trẻ đến trƣ ng chỉ vì nó sợ hình phạt của bố mẹ. Ở đây động lự đi h c của
đứa trẻ là động lự bên ngoài vì hành động củ nó hƣ ng đến một mục tiêu
không liên qu n đến việ đi h c: tránh bị phạt. Động lực bên ngoài đƣợc chia
thành nhiều loại khác nhau, và các loại động lực này có thể đƣợc sắp theo
một chuỗi mứ độ để thể hiện sự tiếp nhận (Internalization) các mục tiêu
(Deci, Connell và Ryan, 1989). Nói một á h đơn giản, động lực bên ngoài
có thể chia thành 5 nhóm v i mứ độ động lực tăng ần (Ryan và Deci,
2000). Đầu tiên là sự thụ động (Amotivation), là các cá nhân thiếu ý định để
hành động hoặ hành động một cách thụ động. Tiếp theo là sự điều chỉnh từ
bên ngoài (External Regulation), tức là làm một việc chỉ để đạt đƣợc một
phần thƣởng hoặc tránh một hình phạt. Kế đến là sự điều chỉnh nội nhập hay
điều chỉnh do ý thức (Introjected Regulation), là sự điều chỉnh hành vi thông
qua sự tự đánh giá (ví ụ nhƣ tự tôn, tự biết lỗi). Tiếp nữa là sự điều chỉnh
đồng nhất h y điều chỉnh theo mụ tiêu (I entifie Regul tion), ó nghĩ là
một ngƣ i làm một việ gì đó bởi vì ngƣ i đó xá định đƣợ ý nghĩ h y giá
trị củ nó, và xem nó nhƣ là ủa bản thân mình. Cuối cùng là sự điều chỉnh



Trang 10

Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý
thuyết về sự tự xác định

Nguồn: Gagne và Deci, 2005.
2.1.2. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)
Thuyết nhận thức xã hội đƣợc bắt nguồn từ lý thuyết về h c tập xã hội
trƣ

đó ủa Bandura vào những năm 1960. Nó đƣợc phát triển thành thuyết

nhận thức xã hội vào năm 1986 và ho rằng hoạt động củ

on ngƣ i là kết

quả của sự tƣơng tá lẫn nhau giữa ba yếu tố: á nhân, môi trƣ ng và hành
vi.
Tâm điểm của thuyết này là các cá nhân trong xã hội h c tập hành vi
thông qua quan sát. Việc thực hiện một hành vi phụ thuộc vào của một số
đặ tính. Đặc tính bên trong của cá nhân là khả năng tự có (nhận thức, tính


Trang 11

cách, cảm xúc,..) củ

á nhân đó đối v i mỗi hành vi m i, nó bao gồm niềm