1

PHẦN MỞ ĐẦU
1- Tính cấp thiết của đề tài
Các nguồn lực dùng cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm lao
động, thiết bị, nguyên liệu, đất đai và các tài nguyên khác, trong đó nguồn lực lao
động có vai trò quyết định sự phát triển. Vốn nhân lực (Human Capital) thuộc
nguồn lực lao động và là bộ phận cốt lõi của các nguồn lực này.
Hiện nay, các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang từng
bước chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế dựa chủ yếu vào trí tuệ
của con người để phát triển. Trong nền kinh tế mới này, nguồn lực quý nhất chính là
tài sản trí tuệ, là tri thức của con người trong doanh nghiệp. Để thúc đẩy doanh
nghiệp phát triển bền vững trong nền kinh tế tri thức thì vốn nhân lực đóng vai trò
quyết định, vì vậy cần có những nghiên cứu để có thể tạo ra được vốn nhân lực có
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai
đoạn tới.
Đối với các doanh nghiệp May Việt Nam, giai đoạn vừa qua là một trong
những giai đoạn mà ngành may có tốc độ tăng trưởng xuất khẩu mạnh, tuy nhiên
theo nhiều số liệu nghiên cứu và thống kê của các Bộ ngành thì mặc dù các trang
thiết bị, công nghệ được đầu tư cho ngành may tương đối hiện đại so với các nước
trong khu vực nhưng năng suất lao động của ngành may nước ta vẫn thấp hơn đáng
kể, chưa tạo được thương hiệu riêng cho các sản phẩm xuất khẩu vì vậy “hàm lượng
trí tuệ” do các doanh nghiệp may tạo ra kết tinh trong sản phẩm thấp. Đây chính là
lý do giải thích vì sao ngành may nước ta hiện nay tạo ra ít giá trị gia tăng, lợi
nhuận không cao và thường xuyên phải làm thêm giờ do không chủ động được
nguồn hàng. Có nguyên nhân trên là do:
- Thứ nhất : mặc dù ngành công nghiệp may đã được trang bị nhiều thiết bị
hiện đại nhưng do đặc điểm sản xuất của ngành mà các máy móc thiết bị này không
thể thay thế được hoàn toàn khả năng lao động của con người. Có thể nói rằng
ngành công nghiệp may tiến hành sản xuất chủ yếu theo phương thức bán thủ công
nên kỹ năng, mức độ đào tạo, trình độ giáo dục, kinh nghiệm của người lao động có

nhân lực - chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo” vào năm 2009, tác giả Đinh Việt Hoà
cũng đề cập đến vấn đề này [18].
Trong tác phẩm “Đầu tư vào vốn nhân lực : một sự phân tích lý thuyết”,
Becker (1962) đã đề cập đến trong tư tưởng về vốn nhân lực của mình các hoạt
động như giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công việc (tạo ra vốn nhân lực phổ


3

cập) và đào tạo trong công việc (tạo ra vốn nhân lực chuyên môn) [59]. Theo tác giả
này cũng như đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận khung lý thuyết về vốn nhân lực,
thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực. Những người sáng tạo
ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích chi phí giáo dục như là một dạng đầu tư
trong khi những người tiếp sau họ như Borjas (1996) trong tác phẩm “Kinh tế học
lao động” đã phát triển lý thuyết về tích luỹ vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tư
trong giáo dục và đào tạo[58].
Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên
cứu đã cố gắng tìm ra những thước đo để đo lường vốn nhân lực. Ngay tại Việt
Nam cũng có các tác phẩm nghiên cứu về vấn đề này, đó là tác phẩm “ Vốn nhân
lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của Indu
Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tác động của vốn con
người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác giả Trần
Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung được xuất bản vào năm 2008 [1], [17]. Đa số các nghiên
cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tư cho giáo dục là thước đo vốn
nhân lực [1], [17], [58], [60], [88]. Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi
học nhưng nếu được học ở Mỹ thì chất lượng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10
năm đi học ở các nước nghèo như Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thước đo vốn nhân
lực là số năm đi học thì chưa phản ánh được hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt khác,
với cùng một lượng tài chính cho giáo dục như nhau nhưng tác động tới vốn nhân
lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tư, vấn đề này

theo phương thức FOB. Chính vì vậy, tiền lương ở những doanh nghiệp làm hàng
FOB thường lớn hơn nhiều so với doanh nghiệp chỉ sản xuất hàng gia công, do đó
có thể thấy rằng mặc dù chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp thấp nhưng
người lao động vẫn có thể có mức lương cao do chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp tốt [53].
Chất lượng vốn nhân lực đối với một doanh nghiệp là phù hợp hay không
phụ thuộc rất nhiều vào cơ cấu vốn nhân lực. Vấn đề này hiện nay vẫn đang được
bỏ ngỏ, chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể đối với ngành may. Không phải
đối với bất cứ doanh nghiệp may nào, việc cố gắng thu hút được vốn nhân lực có
chất lượng cao đã là giải pháp tối ưu đối với doanh nghiệp vì vốn nhân lực có chất
lượng cao thường có hiện tượng dễ di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh
nghiệp khác và như vậy sẽ làm cho chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp bị


5

biến động, ảnh hưởng xấu đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy
chất lượng vốn nhân lực ở mức độ nào là phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp may là câu hỏi mà luận án sẽ phải tìm được câu trả lời
thoả đáng.
Quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới
chất lượng vốn nhân lực trong các doanh nghiệp. Mỗi ngành công nghiệp có đặc thù
sản xuất riêng, công nghệ riêng, thị trường riêng… do vậy quá trình tạo vốn nhân
lực cho các ngành khác nhau cũng có những đặc thù riêng vì thế nếu chỉ nghiên cứu
quá trình tạo vốn nhân lực chung cho tất cả các doanh nghiệp như các nghiên cứu
trước đây thì chắc chắn sẽ có nhiều hạn chế khi áp dụng để đánh giá quá trình tạo
vốn nhân lực cho một ngành cụ thể. Chính vì vậy cần thiết phải có những nghiên
cứu sâu hơn về quá trình tạo vốn nhân lực cho các doanh nghiệp may.
Đề tài ” Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt
Nam” nghiên cứu những vấn đề còn chưa được giải quyết ở trên về vốn nhân lực và

5- Phương pháp nghiên cứu
- Luận án sử dụng phương pháp luận chủ đạo là duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử, là cơ sở chung cho mọi nhận thức trong quá trình nghiên cứu.
- Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phương pháp
điều tra, khảo sát trực tiếp tại khoảng 60 doanh nghiệp may ở 3 miền Bắc, Trung,
Nam để tìm hiểu và thu thập số liệu về thực trạng vốn nhân lực của các doanh
nghiệp may, đặc biệt là các số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực, số năm đi học phổ
thông, số năm đi học chuyên môn kỹ thuật, số năm kinh nghiệm công tác, chi phí
của doanh nghiệp cho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, biến động lao
động trong các doanh nghiệp.
- Luận án sử dụng nhiều phương pháp phân tích thống kê trong đó chú trọng
đến phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp để xử lý thông tin thu thập được bằng
bảng khảo sát được thiết kế và gửi đến các doanh nghiệp may trong cả nước nhằm
đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may bằng cách so sánh vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may với vốn nhân lực của các doanh nghiệp công
nghiệp.
- Trong nghiên cứu còn thực hiện phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành trong
lĩnh vực đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân lực ngành may tại 60 đơn vị khảo sát trực
tiếp tại ba miền Bắc, Trung, Nam và một số chuyên gia tại Tập đoàn Dệt May Việt
Nam và Hiệp hội Dệt May Việt Nam để bổ sung thông tin cho quá trình đánh giá


7

chất lượng vốn nhân lực, nhất là những thông tin về các tiêu chí đánh giá chất lượng
vốn nhân lực của các doanh nghiệp may, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn
nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam.
- Ngoài ra, trong nghiên cứu còn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích
và tổng hợp số liệu của Tổng cục thống kê, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ công
thương, Hiệp hội dệt may Việt Nam, Tập đoàn Dệt May Việt Nam , và các cơ sở

Việt Nam theo 7 tiêu chí đề xuất ở trên và kết quả cho thấy chất lượng vốn nhân lực
của các doanh nghiệp may rất thấp.
+ Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may, nhưng muốn nâng cao chất lượng vốn nhân lực, tối ưu nhất
là các doanh nghiệp may lớn nên sử dụng chiến lược đầu tư vào vốn nhân lực khi
còn có lợi nhuận, các doanh nghiệp may vừa và nhỏ nên sử dụng chiến lược đầu tư
vào vốn nhân lực theo phương pháp benchmarking.
+ Luận án đề xuất sử dụng phương pháp nâng cấp dữ liệu từ bảng phân tích
nghề, phân tích công việc nghề may công nghiệp thành vốn thông tin để nâng cao
chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may. Qua nghiên cứu, luận án cũng
rút ra kết luận là cần tạo ra thị trường kiến thức trong các doanh nghiệp may để phổ
biến rộng rãi các sản phẩm kiến thức nhằm mở rộng quy mô ứng dụng kiến thức, kỹ
năng để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may.
+ Để nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may Việt Nam
ngay trong quá trình tạo vốn, luận án đề xuất với Nhà nước nghiên cứu để xác định
rõ mô hình hoạt động của các trường công lập trong doanh nghiệp cổ phần hoá như
các trường thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam; đề xuất Chính phủ cho phép thành
lập một trường đại học của ngành dệt may.
7. Nội dung của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được
kết cấu thành ba chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của
doanh nghiệp may.
Chương 2 : Thực trạng vốn nhân lực và chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may.
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các
doanh nghiệp may


9


10

Thứ nhất, quan niệm này đã nâng cao tầng lớp người lao động bằng cách
nhấn mạnh giá trị mà con người đóng góp cho các doanh nghiệp. Người lao động
mang sự khéo léo, sáng tạo và các sáng kiến đến cho công ty và họ chính là nguồn
tài sản của công ty, họ không bị xem là chi phí theo quan niệm trước đây trong giai
đoạn giảm quy mô sản xuất.
Thứ hai: việc xem người lao động là tài sản có thể dẫn đến hiểu lầm là doanh
nghiệp có quyền sở hữu người lao động, các nhà tư bản tạo ra lợi nhuận cho mình
không phải nhờ sức lao động của nhân công mà nhờ tài sản của chính mình, trong
khi về cơ bản, người lao động rất khác với tài sản thông thường thể hiện trong các
khía cạnh sau :
- Người lao động có thể dễ dàng di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh
nghiệp khác, việc di chuyển nhiều hay ít phụ thuộc chủ yếu vào bản thân người lao
động hay nói một cách khác là phụ thuộc vào lòng trung thành giữa người lao động
và doanh nghiệp. Điều này chứng tỏ rằng doanh nghiệp không thể coi người lao
động là tài sản của mình và doanh nghiệp không thể sở hữu người lao động như sở
hữu các tài sản thông thường khác.
- Tài sản là bị động, được mua, bán, thay thế do suy nghĩ chủ quan của người
chủ sở hữu nó; người lao động thì ngược lại, họ có tính chủ động ngày càng tăng
trong suốt thời kỳ làm việc của họ.
- Các tài sản thông thường của doanh nghiệp được phản ánh một cách đầy đủ
trong kế toán, tuy nhiên đối với tài sản người lao động, hiện nay hệ thống kế toán
vẫn chưa thể gắn giá trị tài chính với nguồn nhân lực.
Nếu con người là tài sản thì các nhà quản lý rõ ràng là ở vị trí người điều
khiển. Như vậy, quan niệm người lao động là tài sản đã duy trì mãi hố sâu ngăn
cách giữa lao động chân tay và lao động trí óc.
1.1.2 Khái niệm về vốn nhân lực
1.1.2.1- Khái niệm về vốn nhân lực

thông [36].
Trong những năm gần đây, ngày càng có sự quan tâm đến vốn nhân lực và
coi đó như là động cơ cho tăng trưởng kinh tế và gắn kết xã hội. Chính vì vậy, vào
năm 2002 khi thảo luận về những yêu cầu cho tăng trưởng kinh tế, các bộ trưởng
của các nước thuộc tổ chức hợp tác và phát triển châu âu (OECD) đã nhấn mạnh


12

đến tầm quan trọng của việc đầu tư vào vốn nhân lực. Có rất nhiều lý do xác đáng
cho vấn đề này, nhất là các bằng chứng cho thấy giáo dục và đào tạo, hai nhân tố
chính của vốn nhân lực, có liên quan chặt chẽ đến việc cải thiện các kết quả kinh tế
[78].
Thông qua việc đầu tư vào giáo dục có thể tác động tích cực đến sức khoẻ
[17]. Mặt khác, nhiều nghiên cứu cũng đã cho thấy giáo dục, đào tạo có nhiều hiệu
ứng ngoại sinh trong đó có sự tác động vào sức khoẻ cá nhân và sức khoẻ của các
thành viên trong gia đình. Điều này là do những người lao động được giáo dục
nhiều sẽ có những hành vi tìm kiếm sức khoẻ trong cộng đồng tốt hơn những người
ít được giáo dục, mặt khác những người được đào tạo nhiều hơn thường có thu nhập
cao hơn những người ít được đào tạo vì vậy họ có điều kiện hơn để chăm sóc sức
khoẻ cho bản thân và gia đình [1]. Chính vì lý do này, trong luận án chỉ nghiên cứu
các thành phần quan trọng nhất của vốn nhân lực là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
và khả năng bẩm sinh của người lao động và coi việc nâng cao các yếu tố này tất
yếu sẽ dẫn đến nâng cao sức khoẻ cho người lao động.
Với quan niệm như trên, vốn nhân lực là tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của
người lao động ; kinh nghiệm nghề nghiệp ; trình độ đào tạo và những khả năng có
thể khai thác của người lao động [21]. Vốn nhân lực không phải là cái sẽ có mà đã
có sẵn của người lao động, tức là cái có thể bán được. Như vậy, vốn nhân lực của
các doanh nghiệp may có thể hiểu là các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm
nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của đội ngũ cán

những hành vi, năng lực cá nhân. Những nhân tố này tạo nên vốn nhân lực và con
người mang nó ra đầu tư vào công việc của họ. Chính người lao động, chứ không
phải các tổ chức sở hữu vốn nhân lực này. Chính người lao động chứ không phải
các tổ chức quyết định khi nào, bằng cách nào và ở đâu họ sẽ góp vốn nhân lực vào.
Với vai trò là chủ vốn nhân lực, người lao động có thể lựa chọn doanh nghiệp để
đầu tư vốn nhân lực của bản thân, nhất là trong những thời điểm tỷ lệ thất nghiệp ở
mức thấp, cán cân quyền lực nghiêng từ người sử dụng lao động sang người lao
động. Quyền điều khiển phân biệt người sở hữu tài sản với tài sản, phân biệt nhà
đầu tư với tiền mà họ đầu tư.
Một người lao động hành động như một nhà đầu tư vốn nhân lực sẽ đặt vốn
đầu tư của mình vào nơi có tỷ suất hoàn vốn cao nhất. Việc hoàn vốn đầu tư này


14

thông qua công việc bao gồm cả “lợi nhuận bình thường” mà Smith đã đề cập đến.
Tư duy về người lao động như một nhà đầu tư khẳng định một thực tế mang tính
nền tảng là : sự đầu tư và việc hoàn vốn tạo nên một dòng hai chiều. Nhiều nghiên
cứu về hiệu quả đào tạo đã chứng minh cho vấn đề này. Theo một nghiên cứu được
trích từ tài liệu của cục nghiên cứu kinh tế quốc gia Mỹ, kiến thức của người lao
động tăng lên giúp cải thiện năng suất khoảng 16% [85]. Đào tạo vì thế được xem
như sự đầu tư hiệu quả vào vốn nhân lực. Đào tạo cũng góp phần vào việc cải thiện
tỷ lệ hoàn vốn đầu tư của con người trong quá trình làm việc. Ở nơi làm việc đòi hỏi
nhiều kiến thức, những kỹ năng mới sẽ giúp người lao động tìm thấy và giữ được
một việc làm hài lòng, đó là việc làm có tỷ suất hoàn vốn cao cho những đầu tư vào
vốn nhân lực của họ. Hơn nữa, tiền lương nhận được có nguồn gốc từ việc đi học
chính là sự hoàn vốn nhân lực của người lao động thể hiện trong công việc.
Quan điểm người lao động là nhà đầu tư so với người lao động là tài sản
nhấn mạnh một thực tế là sự liên kết giữa người làm công và công ty phụ thuộc
không chỉ vào giới chủ và các chính sách có tính áp đặt mà còn phụ thuộc vào bản

đại học ít danh tiếng hơn mặc dù có cùng số năm đi học.
Thứ tư : vốn nhân lực có tính phổ cập hoặc tính chuyên môn. Kiến thức và
kỹ năng được xem là phổ cập nếu có thể sử dụng chúng trong nhiều hoạt động và có
thể dễ ràng chuyển từ người này sang người kia mà không làm giảm nhiều giá trị.
Ngược lại, vốn nhân lực được xem là vốn nhân lực chuyên môn nếu nó chỉ có thể sử
dụng trong những hoạt động nhất định, khi không còn sự hợp tác làm việc giữa
người lao động và doanh nghiệp thì giá trị của vốn nhân lực mất đi đáng kể và phải
có những khoản đầu tư lớn mới có thể thu hồi được lượng vốn nhân lực này.
Thứ năm : Vốn nhân lực tạo ra các hiệu ứng ngoại sinh. Hiệu ứng lan toả này
bao gồm ảnh hưởng của các cá nhân đến năng suất của các cá nhân khác, đến vốn
vật chất cũng như các cá nhân sẽ làm việc có năng suất cao hơn ở mọi mức kỹ năng
trong môi trường có mức vốn nhân lực cao.
Với các đặc điểm nêu trên, vốn nhân lực có bốn đặc trưng nổi bật là : có khả
năng mở rộng, có khả năng tự sinh ra, có khả năng di chuyển và có khả năng chia sẻ
được. Khả năng mở rộng và tự sinh của vốn nhân lực gắn liền với việc tích luỹ các
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm giúp làm tăng vốn nhân lực của một cá nhân.
Khả năng di chuyển và chia sẻ của vốn nhân lực cho thấy một người sở hữu kiến


16

thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể truyền đạt những kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm của họ cho những người khác. Hai đặc trưng đầu tiên làm tăng dung lượng
của vốn nhân lực, hai đặc trưng sau làm tăng phạm vi của vốn nhân lực.
Ngoài các đặc điểm chung của vốn nhân lực như trên, qua phỏng vấn và
khảo sát tại các doanh nghiệp may, các chuyên gia đều cho rằng vốn nhân lực trong
các doanh nghiệp may Việt Nam có những đặc điểm riêng sau đây :
Thứ nhất : Do biến động lao động lớn nên các doanh nghiệp may tuyển nhiều
lao động chưa biết nghề vào doanh nghiệp, vốn nhân lực chuyên môn ban đầu của
những lao động chưa biết nghề này bằng không và doanh nghiệp thường phải tự đào

nghiệp tự bồi dưỡng. Vốn nhân lực quản lý và kỹ thuật trong các doanh nghiệp may
mới ở mức triển khai được sản xuất gia công, chưa có khả năng triển khai sản xuất
hàng mua đứt bán đoạn.
1.1.3 Các thước đo vốn nhân lực
1.1.3.1 Thước đo dựa trên khả năng của nhân viên
a- Kinh nghiệm
Kinh nghiệm là một thước đo quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, nó đặc
biệt quan trọng trong các tổ chức tại đó các dịch vụ phức tạp, công nghệ là then chốt
và công việc yêu cầu có nhiều kinh nghiệm. Kinh nghiệm có thể được giám sát
bằng cách sử dụng mức kinh nghiệm trong phạm vi các chức năng, phòng ban hay
công việc. Sẽ rất hữu ích nếu theo dõi độ dài kinh nghiệm trung bình trong một đội,
một phòng hoặc đo kinh nghiệm theo nghề nghiệp như đo số năm làm việc trung
bình trong một nghề. Một số tổ chức đo kinh nghiệm liên quan bằng thời gian làm
việc trong các tổ chức trước đó.
Một lực lượng lao động có lịch sử với kỹ thuật cao có thể giải quyết nhiều
tình huống khác nhau. Những nhân viên có kinh nghiệm có thể phát triển những
cách tiếp cận mới, các quá trình mới và thậm chí các sản phẩm mới dựa trên cơ sở
kinh nghiệm của họ. Tuy vậy, những cá nhân có kinh nghiệm thường tiêu tốn của tổ
chức nhiều hơn xét về khía cạnh tiền lương, tiền thưởng và lợi ích. Những cá nhân
có kinh nghiệm thường hay được nhiều người yêu cầu và có thể rời khỏi tổ chức
khi được đề nghị những cơ hội mới với mức lương cao hơn.
Sự thiếu kinh nghiệm thường dẫn tới không có khả năng thực hiện nhiệm vụ
và đáp ứng những vấn đề đặt ra nhất định. Điều này đôi khi dẫn đến làm hỏng việc


18

đứng trên giác độ quản lý cũng như khách hàng nội bộ, khách hàng bên ngoài hay là
ngay bản thân nhân viên. Tuy vậy, những cá nhân không có kinh nghiệm thường cởi
mở hơn đối với những ý tưởng mới và có thể linh hoạt hơn. Tuy nhiên, vì những

(đối với tất cả các chương trình đào tạo). Thước đo hiệu quả học tập ở cấp độ vi mô
là việc đo các kỹ năng mới và kiến thức mới trong các hoạt động học tập chính quy
thông qua kiểm tra, mô phỏng hay trình diễn quá trình thực hiện công việc. Đôi khi,
các quá trình như tự đánh giá, đánh giá nhóm, đánh giá của người hướng dẫn cũng
được sử dụng để đo lường hiệu quả học tập.
d- Năng lực
Các tổ chức quan tâm đến việc phát triển các năng lực cốt lõi trong những
lĩnh vực cụ thể như các dây chuyền sản xuất chủ yếu và các quy trình độc quyền.
Các năng lực cốt lõi thường được xác định và thực hiện trong những nhóm nghề
nghiệp then chốt. Năng lực được đo bằng cách tự đánh giá của từng nhân viên cũng
như đánh giá của tổ chức. Để có được năng lực cốt lõi, người lao động không những
phải học những kỹ năng mới, các quy trình mới hay kiến thức mới mà còn phải học
cách sử dụng tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành vi trong công việc nhằm phát
triển một mức độ kỹ năng có thể chấp nhận được đáp ứng những thách thức trong
cạnh tranh.
Trong những năm gần đây, việc xử lý định lượng đã được sử dụng để xác
định giá trị kỹ năng. Việc hoàn thiện kỹ năng được phân tích và xác định giá trị
bằng tiền dựa trên cơ sở tiền lương của các cá nhân. Khi một cá nhân hoàn thiện
năng lực của mình thêm 10% và không có sự điều chỉnh lương cho nhân viên để
phản ánh sự hoàn thiện đó thì có thể nói rằng nhân viên về mặt lý thuyết đáng giá
thêm 10% đối với tổ chức. Khi những giá trị tăng thêm này được so sánh với chi phí
của chương trình huấn luyện thì sẽ xác định được tỷ lệ hoàn vốn.
e- Mức độ giáo dục
Trong nền kinh tế tri thức, giáo dục có vai trò then chốt và nhiều tổ chức sử
dụng mức độ giáo dục như một thước đo vốn nhân lực quan trọng. Thước đo này
thường là số năm đi học cao đẳng, đại học chính quy và nó thường là 4, bằng với
mức độ kiến thức thu được của một cử nhân hoặc có thể sử dụng mức độ giáo dục
trước đại học như số năm đi học phổ thông, tỷ lệ người có bằng tốt nghiệp trung
học phổ thông hoặc có trình độ tương đương.


đầu ra được đo đối với mỗi nhân viên, mỗi giờ hoặc dựa trên một số cơ sở khác.
Đối với các tổ chức sản xuất, thước đo năng suất là sản lượng trung bình tính cho


21

mỗi nhân viên. Năng suất cá nhân chỉ ra số lượng của một đầu ra nào đó tính cho
một nhân viên và nó rất quan trọng để giám sát nội bộ tổ chức. Thước đo này giúp
rút ra nhiều kết luận quan trọng khi so sánh giá trị theo thời gian cũng như giá trị
giữa các phòng, ban, đơn vị.
Một trong những thước đo chung nhất đối với năng suất là doanh thu đối với
mỗi nhân viên. Các lựa chọn khác có thể là thu nhập đối với mỗi nhân viên hay tiền
lương đối với mỗi nhân viên. Dạng thước đo này có ý nghĩa hơn đối với các công ty
trong cùng lĩnh vực kinh doanh, trong cùng một nước.
1.1.3.4 Thước đo dựa trên thu nhập và phúc lợi
a- Thu nhập
Thu nhập là thước đo vốn nhân lực then chốt và được sử dụng như sau:
- Tổng thu nhập cho tất cả nhân viên. Điều này bao gồm tiền công, tiền
lương trực tiếp và biến đổi. Các thu nhập khác có thể được tính đến trừ khi nó được
coi là phúc lợi của nhân viên.
- Chi phí thu nhập tính cho một nhân viên. Thước đo này đo chi phí tiền
lương trung bình cho mỗi nhân viên và thường được phát triển theo nhóm nghề.
Bất kể là thước đo nào nêu trên, điều quan trọng nhất là phải giám sát và so
sánh chúng, xác định xu hướng để điều chỉnh khi chi phí thu nhập vượt ra ngoài
phạm vi cho phép.
b- Phúc lợi của nhân viên
Không có thước đo đơn lẻ nào liên quan đến thu nhập mà thu hút được nhiều
sự chú ý hơn trong thập kỷ gần đây so với chi phí cho phúc lợi nhân viên. Thước đo
đầu tiên phải xét đến là tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên. Trong thời điểm kinh tế
thuận lợi, phúc lợi cho nhân viên thường tăng trưởng nhanh vì các công ty cung cấp

Các thước đo vốn nhân lực nêu trong mục 1.1.3 phản ánh quy mô của vốn
nhân lực. Trong các thước đo này, thước đo dựa trên khả năng của nhân viên là
thước đo vốn nhân lực của cá nhân, các thước đo còn lại là thước đo vốn nhân lực
của doanh nghiệp. Vốn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ vốn nhân lực
của các cá nhân nên quy mô vốn nhân lực của các cá nhân trong doanh nghiệp phần
nào phản ánh quy mô vốn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy vậy, quy mô vốn nhân
lực của cá nhân không phải luôn luôn đồng nhất với quy mô vốn nhân lực của


23

doanh nghiệp; có thể thấy ngay rằng một doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động có
trình độ cao hơn mức cần thiết thì mặc dù tổng quy mô vốn nhân lực của các cá
nhân có thể rất cao nhưng tổng quy mô vốn nhân lực của doanh nghiệp không cao
tương ứng vì có một số lượng lớn vốn nhân lực của cá nhân không được sử dụng để
nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp hay nâng cao thu nhập cho người lao
động. Vì vậy, để đánh giá toàn diện vốn nhân lực của doanh nghiệp, cần sử dụng
đồng thời cả thước đo vốn nhân lực của cá nhân và thước đo vốn nhân lực của
doanh nghiệp.
1.1.5 Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực
Xem xét các khái niệm về nguồn nhân lực và vốn nhân lực cũng như các
thước đo nguồn nhân lực và vốn nhân lực, có thể thấy rằng chúng khác nhau tương
đối cơ bản xét dưới góc độ quản lý và góc độ giá trị. Sự khác biệt đó được thể hiện
trong bảng sau :
Bảng 1.1 So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực
Nguồn nhân lực
- Người lao động là nguồn lực của tổ chức

Vốn nhân lực
- Người lao động là nhà đầu tư

vốn nhân lực vào tổ chức nào cho có hiệu quả là quyết định của người lao động.
Khái niệm về vốn nhân lực cũng đã bao hàm đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm và khả năng bẩm sinh mà người lao động sở hữu và mang vào thị trường lao
động. Nói một cách khác, vốn nhân lực chú trọng đến tất cả các yếu tố trong quá
trình hình thành nguồn nhân lực, vốn nhân lực chính là cốt lõi của nguồn nhân lực.
Xét về mặt giá trị : Với quan niệm lực lượng lao động là nguồn nhân lực,
người sử dụng lao động coi con người như là nguồn lực của tổ chức nhưng không
tính toán được giá trị của nguồn lực đó bằng tiền. Trong quá trình sử dụng, công ty
sẽ phải đầu tư bao nhiêu tiền là hợp lý cho người lao động để có nguồn nhân lực
phù hợp với công ty, số tiền mà công ty đầu tư vào nguồn nhân lực đó sẽ mang lại
cho công ty bao nhiêu lợi nhuận. Mặt khác, người lao động, với vai trò chủ động có
thể tự đi học để nâng cao trình độ với mục đích tìm kiếm được một công việc tốt
hơn, với thu nhập cao hơn nhưng thu nhập cao hơn ở mức độ nào thì khuyến khích
được người lao động chủ động đi học ? Câu hỏi này nếu nghiên cứu dưới giác độ
nguồn nhân lực thì sẽ không thể trả lời thoả đáng. Khác với nguồn nhân lực, vốn
nhân lực có thể lượng hoá được bằng giá trị, qua đó có thể tính toán được dòng tiền
mà người sử dụng lao động cũng như người lao động đầu tư vào vốn nhân lực sẽ có
tỷ lệ hoàn vốn như thế nào và quá trình hoàn vốn đó diễn ra trong thời gian bao lâu.
1.1.6 Sự khác nhau giữa vốn nhân lực và vốn vật chất
Vốn thường được định nghĩa là hàng hoá được làm ra để sử dụng trong sản
xuất các hàng hoá và dịch vụ khác [67]. Vốn kinh doanh của doanh nghiệp là biểu
hiện bằng tiền toàn bộ giá trị tài sản được huy động, sử dụng vào hoạt động sản xuất


25

kinh doanh nhằm mục đích sinh lời. Vốn kinh doanh của doanh nghiệp thường
xuyên vận động và chuyển hoá từ hình thái ban đầu là tiền sang hình thái hiện vật
và cuối cùng lại trở về hình thái ban đầu là tiền. Sự vận động của vốn kinh doanh
như vậy gọi là sự tuần hoàn của vốn.

vốn
bố mẹ, tổ chức, cá nhân
Quá trình tích luỹ - Ít mang tính hiện tại, bị lệ thuộc - Mang tính hiện tại nhiều hơn.
vốn
vào hiệu ứng ngoại sinh
Tính di động

- Phụ thuộc khả năng thích nghi - Phụ thuộc quá trình tái cấu
của người lao động
trúc, toàn cầu hoá

Sự suy giảm

- Không mất đi khi người lao - Mất đi hoàn toàn khi không
động chết vì có thể chuyển một còn sử dụng được.
phần cho thế hệ sau

Khả năng thu hút - Khó hơn vì hay gặp rủi ro
tài trợ
Hoàn vốn

- Dễ hơn vì dễ ràng nắm bắt,
bán, góp vốn

- Người lao động chủ động tạo ra - Chủ sở hữu chấp nhận tỷ lệ
hoàn vốn do thị trường hình
tỷ lệ hoàn vốn cho bản thân.
thành

Nguồn : Tổng hợp của tác giả