HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
-------

-------

ĐOÀN VĂN CÁT

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
CỦA HUYỆN NINH GIANG, TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU NGOAN

HÀ NỘI, NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn
là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 18 tháng12 năm 2015
Tác giả luận văn

Đoàn Văn Cát

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page ii


Lời cam đoan........................................................................................................... ii
Lời cảm ơn ............................................................................................................. iii
Mục lục .................................................................................................................. iv
Danh mục chữ viết tắt ............................................................................................. vi
Danh mục bảng ..................................................................................................... vii
PHẦN I MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu chung .............................................................................................. 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................ 4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4
PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................. 6
2.1. Cơ sở lý luận .................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã ................... 6
2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã ............... 12
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã ................... 23
2.1.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức
cấp xã và nâng cao chất lượng công chức cấp xã ................................ 27
2. 2. Cơ sở thực tiễn............................................................................................... 28
2.2.1. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới ............................................... 28
2.2.2.Thực tiễn hoạt động của Công chức cấp xã ở nước ta .......................... 32
2.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................. 40
PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 42
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .......................................................................... 42
3.1.1 Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên của huyện Ninh Giang ............. 42
3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Ninh Giang ....................................... 43
3.2. Các phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 46

Ninh Giang ................................................................................... 74
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 92
5.1 Kết luận ........................................................................................................... 92
5.2 Kiến nghị ......................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 96
PHỤ LỤC.............................................................................................................. 98
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

CBCC

Cán bộ công chức

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

HĐND


Bảng 4.3: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ lý luận
chính trị và quản lý hành chính 3 năm (2012-2014) .............................. 54
Bảng 4.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ ngoại ngữ,
tin học 3 năm (2012-2014) .................................................................... 55
Bảng 4.5: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo các chức danh 3 năm
(2012-2014) ............................................................................................ 56
Bảng 4.6: Một số thông tin cơ bản về các đối tượng khảo sát (Năm 2014) ............. 57
Bảng 4.7: Trình độ quản lý hành chính và tin học các đối tượng điều tra ............... 58
Bảng 4.8: Đánh giá của CBCC huyện Ninh Giang về công chức cấp xã ................ 59
Bảng 4.9: Đánh giá CBCC huyện Ninh Giang về năng lực của công chức cấp xã.......... 60
Bảng 4.10: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức cấp xã huyện
Ninh Giang ............................................................................................ 61
Bảng 4.11. Mức độ hài lòng của người dân với cách giải quyết công việc ............. 62
Bảng 4.12. Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã.............................. 62
Bảng 4.13: Thực trạng về số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức
cấp xã (từ năm 2012-2014) .................................................................... 67
Bảng 4.14: Đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi
dưỡng .................................................................................................... 69
Bảng 4.15: Thực trạng của công tác quy hoạch công chức cấp xã .......................... 70
Bảng 4.16: Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã .................. 71
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vii


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã)
có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực

triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh CNH-HĐH, hội
nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính
nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất
lượng bộ máy nhà nước.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng
đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh,
không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham
nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần
đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn
trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội
ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý".
Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng xác
định, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong bảy chương trình hành động
chiến lược góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả. Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng được đội ngũ CBCC hành chính vừa
có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng
quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Trong những năm qua, đội ngũ CBCC cấp xã từng bước phát triển cả số
lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Đa số
CBCC cấp xã có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng, tin tưởng vào sự
nghiệp đổi mới của Đảng; có lối sống giản dị, trong sáng, gần gũi với nhân dân, tâm
huyết với công việc. Đây là nhân tố quan trọng góp phần đảm bảo tổ chức thực hiện
thành công đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, lãnh đạo nhân
dân phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận
CBCC nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Giang, tìm ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, từ đó, đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang
trong thời gian tới.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 3


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức cấp xã và
chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.
- Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã của huyện Ninh Giang.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang, tỉnh Hải Dương thời gian từ
2015-2020.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
của huyện Ninh Giang.
Đối tượng khảo sát để phục vụ nghiên cứu là CBCC cấp huyện, CBCC cấp
xã và người dân một số xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ninh Giang.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức cấp xã;
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Ninh
Giang, tỉnh Hải Dương;
- Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại địa
bàn nghiên cứu;

việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.
Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và
phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn tại
rất nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công
dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do
ngân sách Nhà nước trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái
niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn
hóa và lịch sử phát triển của họ.
Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày
càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/
SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên
quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công
chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức
trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở
ngoài nước, đều là công chức" (Quốc hội, 2008).
Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức,
công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008,
kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Theo quy
định này, "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6


ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự


Page 8


d) Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa
bàn công tác.
2. Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã:
ngoài những tiêu chuẩn quy định tại khoản 1 Điều này còn phải có khả năng phối
hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa
bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ
phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng,
chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước (Chính
phủ, 2011).
* Tiêu chuẩn cụ thể
Điều 2 Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ
Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã,
phường, thị trấn quy định tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã như sau:
1. Công chức cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn chung quy định tại Điều 3
Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công
chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là Nghị định số 112/2011/NĐ-CP) và
các tiêu chuẩn cụ thể sau:
a) Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;
b) Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông;
c) Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của
ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được đảm
nhiệm;
d) Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;
đ) Tiếng dân tộc thiểu số: ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộc thiểu
số trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu số phù hợp
với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng dân tộc thiểu số thì

Điều này.
4. Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã quy định tại khoản 1, khoản 2 và
khoản 3 Điều này là căn cứ để các địa phương thực hiện công tác quy hoạch, tạo
nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp lương, nâng bậc
lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức cấp xã.
2.1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã
Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10


hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung,
xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội
ngũ công chức cở sở. Có thể nói, đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và
Nhà nước quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân
dân đến nay. Công chức cấp xã có vị trí nền tảng cơ sở… Cơ sở xã, phường, thị trấn
mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ Công chức
cấp xã (Chính phủ, 2011).
Công chức cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương, đường
lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Không có đội ngũ Công chức cơ
sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn cũng khó biến
thành hiện thực. Công chức cấp xã vừa là người trực tiếp đem các chủ trương, chính
sách của Đảng và pháp luật Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành,
vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà
nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở
khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân
dân (Trần Kim Hoàng, 2014).
Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc

Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức, đủ
tài, vừa hồng, vừa chuyên. Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán
bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính,
chí, công, vô tư.
Đặt chữ “đức” lên hàng đầu, nhưng Bác Hồ vẫn luôn coi trọng cái “tài”.
Người nhìn nhận “đức” và “tài” trong mối quan hệ biện chứng, như hai mặt không
thể tách rời trong một nhân cách hoàn thiện: “ Có tài mà không có đức là người vô
dụng” nhưng “có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”.
Theo đó chất lượng công chức ở đây được xem một cách toàn diện từ trình
độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu quả thực thi công vụ; phẩm chất,
đạo đức công chức; văn hóa ứng xử cho đến sức khỏe (thể chất, tâm lý) của họ.
Trong đó yếu tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi công vụ và yếu tố phẩm chất, đạo
đức công chức được xem là quan trọng nhất để xem xét chất lượng công chức.
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, cần phải giải quyết tốt mối
quan hệ giữa chất lượng với số lượng công chức. Chỉ khi nào hai mặt này quan hệ
hài hòa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo lên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng:

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 12


- Khuynh hướng thứ nhất, là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng
dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả;
- Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến
số lượng. Khuynh hướng này là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình
quân của đội ngũ công chức ngày càng cao, hẫng hụt về thế hệ.
Trong giai đoạn hiện nay thì cần hơn hết là phải coi trọng chất lượng của
công chức trên cơ sở bảo đảm số lượng hợp lý

Một công chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng những lời tuyên
bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị,
nghị quyết của Đảng và pháp luật của nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc,
biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Phẩm chất chính trị của người công chức cấp xã còn biểu hiện thông qua thái
độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối
với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương. Người công chức có phẩm chất
chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có
quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt,
thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh.
- Về phẩm chất đạo đức:
Người công chức muốn xác lập uy tín của mình trước nhân dân, trước hết
phải là người có phẩm chất đạo đực tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người
công chức và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương xứng với vị trí, vai trò,
chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ công chức là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất
là trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước hiện nay. Trong bối cảnh nền kinh tế thị
trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội xuất hiện nhiều vấn đề hết
sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày càng được nâng cao, và sự
đòi hỏi của xã hội với đội ngũ công chức càng ngày một cao hơn. Thêm vào đó
công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức phải tạo lập cho mình một uy
tín nhất định đối với nhân dân.
Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người công chức đã được Chủ tịch Hồ
Chí Minh quan tâm từ rất sớm. Nhất là sau khi cách mạng thành công, ngoài việc
lãnh đạo, quản lý đất nước, trước những khó khăn phải chống thù trong, giặc ngoài,
Bác vẫn chăm lo việc giáo dục đạo đức cho người công chức trong các cơ quan nhà
nước non trẻ. Khi điều kiện và tình hình cách mạng thay đổi, trong khi nói chuyện

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế


kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo với nhịp độ khác nhau. Có người tiếp thu nhanh
chóng; có người phải tốn nhiều thì giờ và sức lực; ở người này có thể ở mức điêu

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15


luyện, ở người khác thì chỉ ở mức trung bình. Khi xem xét bản chất của năng lực,
cần chú ý ba dấu hiệu cơ bản:
Một là, năng lực là sự khác biệt nhau về phẩm chất tâm lý cá nhân làm cho
người này khác người kia.
Hai là, năng lực là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả của việc
thực hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất cứ những sự khác biệt chung
chung nào.
Ba là, năng lực không phải được đo bằng những kiến thức, kỹ năng và kỹ
xảo đã được hình thành ở một người nào đó. Năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn.
Có thể hiểu, năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có
để thực hiện một hoạt động nào đó. Năng lực là những phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo
cho con người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao.
Mỗi con người có khả năng trong một hoạt động nhất định nào đấy có ích cho xã
hội. Nghiên cứu năng lực con người là nghiên cứu sức lực dự trữ của con người
trong lao động hay là tiềm năng của con người đối với lao động.
Năng lực được thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người thường căn cứ
vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú với công việc nào đó; sự dễ dàng tiếp thu kỹ
năng nghề nghiệp; hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối
quan hệ ảnh hưởng, tương hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép con người có thể

kinh tế… đã dẫn tới hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng
trong việc lập kế hoạch, trong việc xử lý tình huống khi kế hoạch đưa ra không phù
hợp hoạt động thực tiễn. Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa phù hợp với công
cuộc đổi mới của đất nước, vừa thuận theo ý Đảng, lòng dân, trẻ hóa công chức cấp
xã là nhu cầu, là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kì
đổi mới, làm cho đội ngũ công chức tràn đầy sức sống. Đội ngũ công chức không
được trẻ hóa thì thiếu sức sống, bảo thủ. Nơi nào mà các cán bộ cấp trên biết lựa
chọn, dìu dắt, có nhiều công chức mới thì ở đó công việc tiến triển tốt. Đội ngũ
công chức không được tri thức hóa và chuyên môn hóa thì không thể hoàn thành
nhiệm vụ. Công chức có tư cách, tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân
dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu,
tham nhũng trong đội ngũ công chức. Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và
quần chúng nhân dân.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 17


Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Vì vậy,
huấn luyện cán bộ là công việc của Đảng”; Người yêu cầu: “…Đảng phải nuôi dạy
cán bộ, như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu, phải trọng nhân tài,
trọng cán bộ, trọng mỗi người có ích cho công việc của chúng ta” (Đức Vượng,
2000, Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, tr.104).
Con người ta không phải là thánh hiền, ai có thể nói mình không có sai lầm,
nhưng cần tránh định kiến sẵn. Dùng một cán bộ lão thành, cũng có những ý kiến
nhưng nhìn chung vẫn tương đối dễ dàng thông qua; nhưng đề bạt một một cán bộ
trung niên hay thanh niên thì thường hay có những cái nhìn khắt khe hơn, việc
thông qua khó khăn hơn và nhất là thường cho rằng cán bộ trẻ thường không có
đóng góp nhiều cho đất nước.
Trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói đến vấn