B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC s ư PHẠM HÀ NỘI 2

NG U Y ỄN THỊ H UYỀN

PHÁT TRIỂN ĐỘ I NGŨ NHÂN sự QUẢN LÝ GIÁO DỤC
M ẦM NON Ở H U YỆN N G H ĨA H Ư N G - TỈNH NAM ĐỊNH
THEO TIÉP CẶN QUẢN LÝ N G UỒ N NHÂN Lực

LUẬN VĂN THẠC sĩ: KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2015


B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC s ư PHẠM HÀ NỘI 2

NG U Y ỄN THỊ H UYỀN

PHÁT TRIỂN ĐỘ I NGŨ NHÂN

sự QUẢN

LÝ GIÁO DỤC

M ẦM NON Ở H U YỆN N G H ĨA H Ư N G - TỈNH NAM ĐỊNH
THEO TIÉP CẶN QUẢN LÝ N G UỒ N NHÂN

Lực

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của các Thầy giáo, Cô giáo, các bạn
đồng nghiệp và những người quan tâm tới đề tài.

Xỉn trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Huyền


11

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với đề tài khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn
này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Huyền


I ll


1.3.2. Yai trò của đội ngũ nhân sự GDMN trước yêu cầu đổi mới và phát triển
G D M N ..................................................................................................................... 21
1.3.3. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDM N..........23
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ nhân sự quản lý giáo dục Mầm non............... 27
1.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDM N......... 27
1.4.2. Tuyển chọn và bổ nhiệm nhận sự quản lý G D M N ................................... 28
1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự quản lý GD M N............................. 31
1.4.4. Đánh giá đội ngũ nhân sự quản lý GD M N............................................... 32
1.4.5. Thực hiện chính sách cán bộ đối với đội ngũ nhân sự quản lý GDMN 33
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nhân sự quản lý
G D M N ...................................................................................................................... 34
1.5.1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ứong công tác phát triển
đội ngũ nhân sự quản lý GDM N............................................................................34
1.5.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự quản lý GD M N..............35
1.5.3. Đầu tư tài lực và vật lực cho hoạt động phát triển đội ngũ nhân sự quản
lý G D M N ..................................................................................................................35
1.5.4. Môi trường phát triển đội ngũ nhân sự quản lý G D M N ........................36
Kết luận chương 1 ................................................................................................... 37
Chương 2. T H ựC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỀN ĐỘI NGŨ NHÂN
S ự QUẢN LÝ GDMN HUYỆN NGHĨA HƯNG TỈNH NAM Đ ỊN H .........38
2.1. Khái quát tình hình phát triển kinh tế xã hội huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam
Định............................................................................................................................38
2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế......................................................................... 38
2.1.2. Tình hình phát triển về văn hóa xã h ộ i..................................................... 40
2.2.Phát triển giáo dục Mầm non huyện Nghĩa H ư ng...................................... 44
2.2.1. Thực trạng giáo dục mầm non huyện Nghĩa Hưng................................ 44


V


TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN NGHĨA HƯNG TỈNH NAM ĐỊNH THEO
TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lực.....................................................76
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý
trường Mầm non...................................................................................................... 76
3.1.1. Đảm bảo tính phù hợp với lý luận và thực tiễ n ...................................... 76
3.1.2. Đảm bảo tính khả t h i ................................................................................... 77
3.1.3. Đảm bảo tính đồng b ộ ................................................................................ 77


VI

3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý trường Mầm non huyện
Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lự c ................78
3.2.1. Biện pháp 1: Xây dựng quy hoạch đội ngũ nhân sự quản lý trường mầm
non huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Đ ịn h .............................................................. 78
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự
QL trường mầm n o n ................................................................................................84
3.2.3. Biện pháp 3: Cải tiến việc lựa chọn và bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, bãi
nhiệm CBQL trường mầm n o n ..............................................................................88
3.2.4. Biện pháp 4: Xây dựng, thực hiện chế độ chính sách và điều kiện làm
việc cho CBQL trường mầm non.......................................................................... 93
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá hoạt động quản lý
trường mầm n o n ...................................................................................................... 96
3.2.6. Biện pháp 6: Nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL trường mầm non
thông qua thực hiện cơ chế “tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm
vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, tài chính................................................................ 98
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện ph á p ................ 102
3.3.1. Mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp qua ý kiến
chuyên g ia ...............................................................................................................102
3.3.2. Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp nhờ vào kết quả tổng kết

GD-ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDMN

Giáo dục Mầm non

GDTX

Giáo dục thường xuyên

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

PCGD

Phổ cập giáo dục

UBND

ủ y ban nhân dân

TW


trong quản lý các hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ của trường (kế hoạch
hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra - đánh giá)......................................................63


IX

___

r

?

Bảng 2.12: Kêt quả khảo sát thực trạng quy hoạch phát triên đội ngũ nhân sự
QL các truờng mầm non huyện Nghĩa H ưng....................................................66
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội
ngũ nhân sự QL trường mầm n o n ........................................................................ 67
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng Nhân sự
QL các trường mầm non........................................................................................ 69
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát thực trạng về công tác thanh tra, kiểm tra, đánh
giá hoạt động của đội ngũ nhân sự QL các trường mầm n o n ..........................70
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát thực trạng việc thực hiện chính sách ưu đãi riêng
của huyện Nghĩa Hưng đối với đội ngũ nhân sự QL trường mầm n o n ........ 71
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp quản l ý .................................. 102
Bảng 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp quản lý .................................... 103


1

M Ở ĐẦU


lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Thủ tướng Chính phủ Nước Cộng

hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã có Quyết định số 09/TTg ngày 11/01/2005
phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục giai đoạn 2005 - 2010”.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục, cần tập trung phát triển
đội ngũ đó đủ về số lượng, phù họp về cơ cấu và đạt chuẩn về trình độ ở mọi
cấp học, ngành học, có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu đổi mói giáo
dục trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, giáo dục mầm non (GDMN) là một bậc học
cần phải được quan tâm đầu tiên trong hệ thống giáo dục nước nhà.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "Mầu giáo tốt là mở đầu cho một nền
giáo dục tốt". Theo lời dạy của Ngưòi, trong những năm qua, hướng tói mục tiêu
đào tạo con ngưòi Việt Nam, hệ thống GDMN đã ngày một mở rộng phát triển cả
về số lượng và chất lượng. GDMN được coi là bậc học nền tảng trong hệ thống
Giáo dục quốc dân. "Mục tiêu của GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể chất,
tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yểu tổ đầu tiên của nhân cách, chuẩn
bị cho trẻ đầy đủ tâm thế bước vào lớp một" (Luật GD năm 2005 - NXB Lao
động).
Năm học 2014- 2015, Nghĩa Hưng có 26 trường mầm non công lập và 4 cơ
sở tư thục vói tổng số 46 khu. số trẻ đến trường 10.244 cháu; trong đó trẻ nhà trẻ
2.616 cháu, đạt tỷ lệ huy động 35% ; trẻ mẫu giáo là 7.628 cháu, đạt tỷ lệ huy
động 96%. Riêng trẻ mẫu giáo 5 tuổi đến trường 2.899 cháu, đạt tỷ lệ huy động
100%.Tỷ lệ trẻ đến trường chuyên cần đạt 96,7%.
Toàn ngành hiện có 2.509 cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên, trong đó:
CBQL có trình độ đạt chuẩn trở lên là 228 đồng chí đạt 100%, trên chuẩn đạt
82,6%. Giáo viên có trình độ đạt chuẩn trở lên là 2.281 đồng chí đạt 97,5%, trên




4

luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản lý giáo dục, nhằm góp phần
vào sự nghiệp đổi mới và phát triển GDMN của huyện nhà.

2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN
huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN.
3.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ nhân sự quản lý GDMN huyện
Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định.

3.3. Đe xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN
huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN huyện Nghĩa
Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các biện pháp quản lý của phòng GD-ĐT huyện Nghĩa
Hưng tỉnh Nam Định đối với công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng và phó
hiệu trưởng trường mầm non công lập của huyện.

5. Phương pháp nghiên cứu

đội ngũ này sẽ được phát triển đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN trong giai
đoạn hiện nay.

7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được trình bày trong 3 chương.

Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN
huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN huyện
Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.


6

Chương 1
C ơ SỞ LÝ LUẬN VÈ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGỦ NHÂN S ự QUẢN LÝ GIÁO DỤC MẦM NON

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đội ngũ nhân sự QLGD có vai trò rất quan họng trong sự thành bại của sự
nghiệp GD-ĐT. Vì vậy, các quốc gia trên thế giói nói chung và Việt Nam nói
riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ nhân sự quản lý, đặc
biệt là đội ngũ nhân sự QLGD.
Ngay sau khi nước nhà giành được độc lập, Hồ Chủ tịch đã đặc biệt quan
tâm, chỉ đạo phát triển đội ngũ nhân sự QLGD để phục vụ cho sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Những quan điểm tư tưởng
của Chủ tịch Hồ Chí Minh về GD là định hướng đúng đắn cho việc đào tạo, bồi

Liễu, Trần Thị Thanh,...đăng trên các tạp chí. Việc đi sâu nghiên cứu về các
biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN hiện nay ở các địa
phương chưa được quan tâm nhiều. Những năm gần đây, một số luận văn thạc
sĩ chuyên ngành QLGD đã nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý
GDMN.
Tuy nhiên, chưa có đề tài luận văn thạc sĩ nào đề cập đến công tác phát
triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN của huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định.
Tình trạng này dẫn đến công tác phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN của
huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định chưa có những biện pháp dựa trên các cơ
sở lý luận và có giá trị về thực tiễn. Do đó, chúng tôi thấy cần có một nghiên
cứu nghiêm túc về vấn đề này và tìm ra một số biện pháp quản lý khả thi để
phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực.

1.2. Các khái niệm cơ bản liền quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Quản lý
Quản lý là khoa học đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã
hội.

về nội dung, thuật ngữ "Quản lý " được hiểu bằng nhiều cách khác nhau

và định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong giáo trình: Khoa học quản
lý (Tập l.NXB Khoa học kỹ thuật - Hà nội, 1999) đã ghi rõ:


8

"Quản lý là các hoạt động thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công
việc qua những nỗ lực của người khác.
Quản lý là công tác phối họp có hiệu quả các hoạt động của những

+ Tổ chức: là chức năng thứ hai trong quá hình quản lý, nó có vai trò hiện
thực hoá các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là việc thiết lập cấu trúc bộ máy, bố
trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt động; đồng thời ấn định chức năng, nhiệm
vụ cho các bộ phận và cá nhân; quy định cơ chế hoạt động; huy động, sắp xếp và
phân bổ các nguồn lực vật chất nhằm thực hiện mục tiêu đã có.
+ Chỉ đạo: là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, nó có vai
trò cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hoá các mục tiêu. Chỉ đạo là việc
hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích, giám sát các bộ
phận và mọi cá nhân thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định
trong chức năng tổ chức.
+ Kiểm tra: là chức năng cuối cùng của một quá trình quản lý, nó có
vai trò giúp cho chủ thể quản lý biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ.
Kiểm tra là việc theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của
mỗi cá nhân trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp
hoặc gián tiếp, thường xuyên hoặc định kỳ,...) nhằm so sánh kết quả hoạt
động với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả các
hoạt động đó. Từ đó tìm ra những điểm tốt, chưa tốt và những sai phạm để từ
đó đưa ra các quyết định phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý.
b) Kỹ năng quản lý
Các cấp quản lý đều cần hội tụ đủ các kỹ năng quản lý: kỹ năng kỹ thuật
chuyên môn, kỹ năng liên nhân cách, kỹ năng khái quát hoá, kỹ năng giao tiếp
( truyền thông):
* Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn:
Đe quản lý một bộ phận hay toàn bộ tổ chức, người quản lý cần phải vận
dụng các phương pháp, kỹ thuật, biện pháp hay qui trình cụ thể, chuyên biệt


11

trong các lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Người quản lý sẽ phải sử dụng các

không giống nhau ở các cấp quản lý khác nhau.

1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý GDMN
1.1.2.1. Quản lý giáo dục
QLGD là một bộ phận của quản lý xã hội và là một loại hình quản lý đặc
biệt phong phú.

về nội dung khái niệm QLGD có nhiều cách hiểu khác nhau:

QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối họp các lực lượng
xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục, đào tạo mọi người theo yêu cầu
phát triển xã hội.
QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản
lý nhằm đưa hoạt động GD đạt tới kết quả mong muốn.
QLGD được hiểu là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch,
họp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) đến toàn bộ các phần tử và các
lực lượng trong hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đúng
tính chất, nguyên lý và đường lối phát triển giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo
dục.
QLGD là hệ thống những tác động có ý thức, họp qui luật của chủ thể
quản lý ở các cấp khác nhau của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình
thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát
triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.
Ở thời đại ngày nay, với việc thực hiện triết lý giáo dục thường xuyên và
triết lý học suốt đời thì có thể hiểu: QLGD là sự tác động có mục đích, có kế
hoạch, có ỷ thức và tuân thủ các quy luật khách quan của chủ thế QLGD lên
toàn bộ các mắt xích của hệ thống giáo dục nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt
tới kết quả mong muốn (xây dựng và hoàn thiện nhân cách người lạo động phù
hợp vói yêu cầu phát trien KT-XH).




14

hoạt động giáo dục của nhà trường, nhằm thực hiện có chất lượng mục tiêu và
kế hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới về chất.
1.2.3.2. Quản lý trường mầm non
Quản lý trường mầm non là tập họp những tác động tối ưu của chủ thể
quản lý trường mầm non (hiệu trưởng) đến tập thể cán bộ, giáo viên, nhân
viên nhằm huy động tối đa các tiềm lực vật chất và tinh thần của xã hội, nhà
trường và gia đình để thực hiện mục tiêu GDMN nói chung và thực hiện có
hiệu quả kế hoạch phát triển nhà trường.

1.2.4. Đội ngũ nhân sự quản ìỷ giáo dục mầm non
1.2.4.1. Đội ngũ nhân sự quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt “Đội ngũ là tập họp gồm một số đông người
cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp họp thành lực lượng hoạt động
trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [31].
Khái niệm đội ngũ có liên quan đến vói khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng
đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động. Đội ngũ của một tổ
chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính vì vậy, các đặc trưng
về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và
đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng.
Từ quan niệm trên, có thể hiểu: Đội ngũ nhân sự quản lý giáo dục mầm
non là những CBQL giáo dục chịu trách nhiệm quản lý hoạt động GDMN trên
phương diện quản lý vĩ mô (hệ thống GDMN) và vi mô (các cơ sở GDMN,
trường mầm non, trường mẫu giáo và nhà trẻ).
Đội ngũ nhân sự quản lý trường mầm non là đội ngũ nhân sự quản lý
GDMN có trách nhiệm trực tiếp quản lý GDMN tại các trường mầm non,