BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

BÁ NGUYỄN TRÂM ANH

THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

BÁ NGUYỄN TRÂM ANH

THỰC TIỄN VỀ ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM SX ME NON

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 33131021530

Người hướng dẫn khoa học: GVC - ThS. Nguyễn Triều Hoa



LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan khóa luận này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong khóa luận đã được chỉ rõ
nguồn gốc”

Tác giả khóa luận

Bá Nguyễn Trâm Anh

ii


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

16

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

16

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: Công ty TNHH MTV TM SX Me Non
Đề tài nghiên cứu:
THỰC TIỄN VỀ VIỆC ÁP DỤNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH MTV TM SX ME NON
Nhận xét chung:
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập
(1) Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm)..…….
(2) Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)……..
Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……………….
Điểm chữ:…………………………………………………
Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận
(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép
đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)
…………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá cụ thể
(1) Điểm quá trình (tối đa 1 điểm)……………………………………….
(2) Hình thức khóa luận (tối đa 1 điểm)………………………………….
(3) Nội dung khóa luận
- Tính phù hợp, thực tiễn và mới của đề tài (tối đa 1 điểm)……..…..
- Phần mở đầu (tối đa 0,5 điểm)…………………………………………
- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………….
Điểm chữ:……………………………………………….
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ nhất

v


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ HAI
Sinh viên thực tập: BÁ NGUYỄN TRÂM ANH MSSV: 33131021530
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:


MỤC LỤC


LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài...........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................2
3.Phương pháp và phạm vi nghiên cứu...........................................3
4.Kết cấu đề tài.................................................................................4


vii


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động tạo ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, con
người không thể thực hiện một cách cá nhân, đơn lẻ, không thể hoàn toàn
không ảnh hưởng đến những người khác mà phải hợp tác cùng nhau, có sự
phân công công việc hợp lý dựa trên chuyên môn và trình độ tay nghề, thế
mạnh của từng người thì mới hiệu quả và ngày càng nâng cao năng suất.
Người góp công, kẻ góp của hình thành nên mối quan hệ lao động giữa người
làm công và ông chủ hay còn gọi là người lao động và người sử dụng lao
động như hiện nay. Tuy nhiên, người sử dụng lao động luôn muốn trả tiền
công ít nhất có thể, ngược lại người lao động muốn công sức được đền đáp
xứng đáng nhất có thể, từ đó nảy sinh mâu thuẫn, tranh chấp về lợi ích trong
mối quan hệ lao động. Để đảm bảo trật tự trong doanh nghiệp của mình,
người sử dụng lao động đề ra những chính sách, quy định, nhưng có thể với ý
chí chủ quan của người sử dụng lao động luôn muốn bảo vệ mình nên đã đề ra
những chính sách, quy định không phù hợp hoặc không làm cho người lao

khảo điều luật của Nhà nước để cập nhật kịp thời, dẫn đến việc không đảm
bảo quyền và lợi ích cho người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao
động hoặc khi người sử dụng lao động cần viện dẫn quy định để xử lý kỷ luật
người lao động thì lại không có căn cứ dẫn đến tranh cãi, gây nhiều khó khăn,
chậm trễ trong hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức và thậm chí rất dễ dẫn
đến các tổn thất về kinh tế nếu người lao động đi kiện và thắng kiện hoặc
cũng vì doanh nghiệp không quy định cụ thể các hành vi vi phạm nên không
thể yêu cầu bồi thường khi người lao động gây thiệt hại trong quá trình làm
việc.
Có thể thấy mặc dù đóng vai trò rất quan trọng nhưng thực tế thì quy
định về kỷ luật lao động vẫn chưa được xem trọng đúng mức tại doanh
nghiệp, vì vậy người viết chọn đề tài ”Thực tiễn áp dụng quy định pháp
luật về kỷ luật lao động tại Công ty TNHH MTV TM SX Me Non” để tìm
hiểu cụ thể hơn việc xây dựng, ban hành, thực hiện và tính hiệu quả của chính
sách kỷ luật lao động trong thực tế.

2. Mục tiêu nghiên cứu:
Dựa vào thực tiễn tham khảo được khi thực tập tại doanh nghiệp, người
viết tổng hợp thông tin, phân tích để tìm ra các điểm tích cực, thiếu sót trong
quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật kỷ luật lao động trong việc xử lý kỷ
2


luật lao động. Người viết cũng đồng thời đóng góp một số kiến nghị và giải
pháp nhằm giúp cho chính sách kỷ luật lao động của doanh nghiệp được hoàn
thiện, đúng pháp luật và hiệu quả hơn. Hy vọng kết quả nghiên cứu này có thể
giúp doanh nghiệp giảm thiểu được thời gian, công sức và tránh bớt những
thiệt hại ngoài mong muốn phát sinh khi xử lý kỷ luật người lao động có hành
vi vi phạm quy định của doanh nghiệp.


vi, ý nghĩa thực tiễn, kết cấu đề tài. Phần chính của khóa luận là 3 chương,
chương 1 người viết nêu lên ”Những vấn đề chung về pháp luật kỷ luật lao
động Việt Nam”, từ những cơ sở pháp luật của chương 1, người viết vận
dụng vào chương 2 để nghiên cứu về ”Thực trạng về việc áp dụng pháp
luật kỷ luật lao động tại doanh nghiệp”, qua đó người viết đánh giá các
nguyên nhân dẫn tới việc thực hiện kỷ luật lao động của doanh nghiệp chưa
tốt và đưa ra ”Một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường việc thực
hiện đúng và hiệu quả kỷ luật lao động tại doanh nghiệp” ở chương 3.
Cuối cùng, Phần kết luận là phần tổng kết lại những vấn đề mà thông qua
khóa luận này người viết đã nghiên cứu được hoặc là cần phải tiếp tục nghiên
cứu thêm ở các bài viết khác, nhằm tiếp tục đề xuất ra những giải pháp giúp
cho việc thực thi pháp luật kỷ luật lao động trong xã hội được chặt chẽ và
hoàn thiện hơn.

4


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
VỀ PHÁP LUẬT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1

Cơ sở lý luận của pháp luật kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm, mục tiêu, nội dung, nguyên tắc kỷ luật lao động
1.1.1.1

Khái niệm kỷ luật lao động
Từ sơ khai, khi con người tập hợp lại lao động, hoạt động chung
với nhau, những hoạt động lao động chung này tuy bước đầu chỉ

với cuộc đấu tranh không khoan nhượng với bất kỳ một biểu hiện vô
kỷ luật nào”(1). Từ những vấn đề đã nêu trên có thể thấy Kỷ luật lao
động là một yếu tố đặc biệt quan trọng góp phần xây dựng và phát
triển một doanh nghiêp, một tổ chức nói riêng cũng như một xã hội
nói chung.
Là một đất nước định hướng phát triển theo xã hội chủ nghĩa,
Việt Nam cũng không nằm ngoài quỹ đạo phát triển đó. Nhà nước
luôn đánh giá cao tầm quan trọng của kỷ luật trong lao động, điển
hình là từ Nghị quyết của hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khoá X trong phần triển khai nội dung Về tiếp tục xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước đã nhấn mạnh “Mục tiêu chiến lược xây
dựng giai cấp công nhân Việt Nam đến năm 2020 là xây dựng giai
cấp công nhân lớn mạnh toàn diện, đại diện cho phương thức sản
xuất tiên tiến, phát triển nhanh về số lượng, nâng cao chất lượng, có
cơ cấu hợp lý, có khả năng tiếp cận và làm chủ khoa học - công
nghệ tiên tiến, hiện đại trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức;
thích ứng nhanh với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế;
có tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động cao.”
Hiện nay, đã có nhiều khái niệm về kỷ luật lao động đang được
được sử dụng. Theo giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong Xí
nghiệp của trường đại học kinh tế quốc dân thì: “Kỷ luật lao động
Xã hội chủ nghĩa là sự tôn trọng và thực hiện một cách nghiêm túc,
tự nguyện, tự giác của những người lao động đối với các Nội quy
1

Vũ Thị Vân Anh (2007), Một số giải pháp nhằm tăng cường Kỷ luật lao động tại công ty Cổ phần dụng cụ
cơ khí xuất khẩu, chuyên đề tốt nghiệp, trường Đại học Kinh tế Quốc dân

6

tại Điều 118 Bộ luật lao động Việt Nam ban hành năm 2012: “Kỷ
luật lao động là việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.” Quy định này đặt
ra hai yếu tố mà nội dung kỷ luật lao động cần đảm bảo.
Yếu tố thứ nhất là yêu cầu kỷ luật lao động tuân theo thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh. Theo giáo trình của Tổ
chức lao động khoa học trong xí nghiệp của trường Đại học Kinh tế
7


quốc dân thì nội dung này bao gồm: Kỷ luật về lao động, kỷ luật về
quy trình công nghệ, kỷ luật về sản xuất. Cụ thể như sau:
 Kỷ luật về lao động: người lao động phải chấp hành và thực
hiện một cách tự nguyện, tự giác các chế độ ngày làm việc
(thời gian bắt dầu và kết thúc công việc, thời gian nghỉ nghơi,
sử dụng thời gian làm việc triệt để vào mục đích sản xuất sản
phẩm, quỹ thời gian làm việc trong ngày, tuần, tháng, năm,
quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, tác phong, ra
vào cổng,...).
 Kỷ luật về quy trình công nghệ: người lao động cần tuân thủ
một cách chính xác, nghiêm túc các quy phạm kỹ thuật, quy
trình công nghệ, quy trình vận hành, chế độ làm việc của máy
móc thiết bị có liên quan đến phần công việc của mình.
 Kỷ luật về sản xuất: người lao động có trách nhiệm nghiêm
túc thực hiện các nhiệm vụ được giao, có ý thức gìn giữ, bảo
quản các máy móc thiết bị, dụng cụ sản xuất… tuân theo các
chế độ bảo hộ lao động, kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, sản
xuất đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất đạt tiêu chuẩn
an toàn, đảm bảo môi trường lao động và sinh hoạt được
trong sạch, lành mạnh.

phải thể hiện ý nghĩa và tính cấp thiết, phù hợp khi được áp
dụng. Các quy định kỷ luật lao động cần mang tính giáo dục,
rèn luyện để người lao động nhận thức được mức độ nguy hại
đến lợi ích chung của tập thể do hành vi của mình gây ra ảnh
hưởng như thế nào đến lợi ích riêng của họ, có như vậy họ
mới nghiêm túc tự giác chấp hành.
 Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người lao động có liên
quan.
 Trước khi tiến hành kỷ luật phải tiến hành điều tra, xác minh.
Đối với tất cả các sự việc vi phạm xảy ra, các doanh
nghiệp cần phải tiến hành điều tra, xác minh thật kỹ lưỡng,
tránh để sót lỗi, sót người vi phạm. Trong trường hợp không
đủ năng lực để tự tiến hành điều tra, doanh nghiệp có thể thực
hiện thủ tục để nhờ cơ quan công an vào cuộc. Doanh nghiệp

9


càng minh bạch, công bằng trong xử lý kỷ luật lao động thì
người lao động càng tự giác chấp hành quy định.
 Việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện nhất quán theo đúng
nội quy, quy chế đã đề ra.
1.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
1.1.2.1

Một vi phạm tương ứng với một hình thức xử lý
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối
với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Ví dụ với một hành vi vi
phạm nếu đã xử phạt bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thì
không được dùng thêm hình thức khiển trách để cộng dồn vào lịch

phạt theo quy định của doanh nghiệp đối với hành vi vi phạm nặng
nhất.
1.1.2.4

Phải chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý kỷ luật lao
động
Nhằm giảm thiểu tối đa việc xử ép, đảm bảo tính công bằng cho
quyền lợi của người lao động, hạn chế việc người sử dụng lao động lạm
quyền thì pháp luật kỷ luật lao động quy định bắt buộc người sử dụng
lao động khi xử lý kỷ luật lao động phải chứng minh được lỗi của người
lao động bằng các chứng cứ thuyết phục hoặc người làm chứng (nếu
có).

1.1.2.5

Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở
trong xử lý kỷ luật lao động
Trong doanh nghiệp, ban chấp hành công đoàn cơ sở có vai trò
tư vấn cho người lao động, là đại diện cho người lao động khi thông
qua các chính sách tại doanh nghiệp, đại diện bảo vệ quyền lợi cho
người lao động. Thêm vào đó, những nghĩa vụ, quyền hạn của người
lao động được thể hiện trong nội quy lao động do người sử dụng lao
động đều được ban hành khi đã tham khảo ý kiến của Ban chấp
hành Công đoàn cơ sở. Vì vậy, phải có sự tham gia của đại diện Ban
chấp hành công đoàn cơ sở trong xử lý kỷ luật lao động nhằm đảm
bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động.

1.1.2.6

Phải có biên bản họp xử lý kỷ luật lao động

1.2.2.1

Kỷ luật khiển trách
Hình thức này áp dụng cho người vi phạm các quy định trong nội
quy lao động của doanh nghiệp lần đầu hoặc ở mức độ nhẹ. Hình
thức xử lý gồm văn bản hoặc truyền đạt bằng miệng tùy vào mức độ
vi phạm. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi
phạm sửa chữa sai sót và tránh tình trạng lặp lại trong tương lai, làm
cho người lao động hiểu rõ hành vi của họ không được chấp nhận.

1.2.2.2

Kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức
Hình thức xử lý này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển
trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày
bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định
trong nội quy lao động. Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì
người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ. Nếu trong thời gian
12


chịu kỷ luật lao động mà người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽ
giảm thời hạn này.
1.2.2.3

Kỷ luật sa thải
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,

mật kinh doanh của
người dử dụng lao động

Thêm 60 ngày
Tính
từ
ngày
hết
thời
hạn

Đối với các hành vi vi phạm
trên nhưng thuộc trường hợp
đặc13biệt tại điểm a,b và c
khoản 4 Điều 123 khi không
còn hiệu lực xử lý


Sơ đồ 1.1 Tóm tắt quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1.2.4 Trình tự xử lý kỷ luật lao động
 Gửi Thông báo mời họp
Gửi thông báo mời họp bằng văn bản cho các đối tượng sau:
Người lao động bị xử lý kỷ luật hoặc người đại diện theo pháp luật của
người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành
cuộc họp; Ban chấp hành công đoàn cơ sở; những người khác do người
sử dụng lao động quyết định.
 Mở cuộc họp
 Thành phần tham dự cuộc họp: Người sử dụng lao động, Các
cá nhân được gửi Thông báo mời họp. Trường hợp người sử
dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong

thức sa thải thì trong cuộc họp, phải có sự nhất trí của Ban
chấp hành công đoàn cơ sở về việc xử lý kỷ luật lao động sa
thải đối với người lao động. Trong trường hợp không nhất trí
thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn
cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo
cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao
động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm
về quyết định của mình.

15


 Và trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, doanh
nghiệp gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động. (Điểm c
Khoản 3 Điều 11 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính
Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất).
Hiện tại, Nghị định 05/2015/NĐ-CP vẫn chưa có thông tư cụ thể
quy định về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải nên doanh nghiệp cần tham
khảo quy định cũ như nội dung vừa nêu trên và trao đổi với Công đoàn
cấp trên trực tiếp quản lý để thực hiện đúng thủ tục theo quy định pháp
luật cho doanh nghiệp mình.
1.2.5 Các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Theo điều 128 Bộ luật lao động 2012, những quy định cấm khi xử lý
kỷ luật lao động được liệt kê như sau:
 Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động
 Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao