Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................4
DANH MỤC VIẾT TẮT.....................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2
6.Ý nghĩa, đóng góp của để tài.................................................................................2
7.Kết cấu đề tài..........................................................................................................2

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN........................4
NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................................4
1.1.Khát quát chung về Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.................................4
1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty............................................................................4
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long...................4
1.1.3. Giới thiệu chung về phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ phần cầu
11 Thăng Long..........................................................................................................5
1.1.4. Tóm lược quá trình và phát triển của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long. 6
1.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long..............................7
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty............................8
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ
phần cầu 11 Thăng Long..........................................................................................9

lực trong Công ty....................................................................................................36
1.3.1.Những nguyên nhân bên trong......................................................................37
1.3.2.Những yếu tố bên ngoài.................................................................................37

Chương 3:...........................................................................................................38
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG................................................................39
3.1. Một số giải pháp nhằm định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty.......................................................................................................39
3.1.1. Kế hoạch sử dụng lao động..........................................................................39
3.1.2. Khuyến kích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành
nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại..................................................................40
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty....................................................................................................................41
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đao tạo.............................................41
3.2.2. Xây dựng kế hoạch và xác định mục tiêu đào tạo........................................41
3.2.3. Thực hiện tốt công tác xác định đối tượng đào tạo......................................41
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo............................................42

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

3.2.5. Khai thác, sử dụng một cách có hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực đã

mới, một công việc với nhiều thử thách mới. Em xin gửi lời cảm ơn đến thầy
giáo, cô giáo Trường đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy giáo, cô giáo
trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực đã cho em hiểu ý nghĩa “Quản lý
con người”.
Để có thể hoàn thành được bài báo cáo thực tập này đó là sự giúp đỡ,
quan tâm của công ty. Em xin cảm ơn ban lãnh đạo và toàn thể anh, chị trong
công ty nói chung, các anh, chị trong phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cổ
phần cầu 11 Thăng Long nói riêng đã giúp đỡ, tạo điều kiện trong khoảng thời
gian em thực tâp tại công ty. Em xin cảm ơn anh Ngô Mạnh Trung là chuyên
viên tại phòng Tổ chức Hành chính của công ty đã hướng dẫn, giúp đỡ em trong
suốt thời gian thực tập, cho em hiểu rõ hơn là một nhân viên quản lý nhân sự
cần những gì. Em rất mong nhận được sự quan tâm trong thời gian tới của quý
cơ quan.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Phòng HC
Phòng KT
Phòng TCHC
Phòng TCKT

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang bước sang một thời kỳ phát triển mới nhiều thách thức đặt ra
với đất nước, tổ chức và doanh nghiệp, vậy cần có một nguồn lực thích ứng với
môi trường mới. Để một đất nước, tổ chức, doanh nghiệp phát triển cần có
nguồn lực tốt. Trong những năm gần đây khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng
cao” không còn xa lạ đối với một doanh nghiệp, tổ chức. Nhưng thực tế cho thấy
nguồn nhân lực của nước ta chưa thực sự đáp ứng nhu cầu hiện tại. Chính vì vậy
vấn để đào tạo chất lượng nguồn nhân lực cần được trú trọng và cần thiết. Người
lao động cần đủ khả năng về thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý – xã hội để có thể
hoàn thành tốt nhất công việc được giao. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đem lại lợi ích lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức mới để thích ứng với những biến đổi
của môi trường xung quanh.
Trên thực tế việc đầu tư vào nguồn lực mang lại hiệu quả cao hơn so với việc
đầu tư vào máy móc trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác trong quá trình
sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện
để doanh nghiệp ổn định và phát triển.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long là công ty
xây dựng cầu đường. Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng tới hoạt động sản
xuất của công ty, người lao động cần có tay nghề và độ chính xác cao về kĩ
thuật. Với đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần cầu 11 Thăng Long”, có thể đóng góp một phần phát triển nguồn lực
trong công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nâng cao tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển của nguồn nhân lực

6. Ý nghĩa, đóng góp của để tài
- Về mặt lý luận: Giúp chúng ta hiểu rõ hơn về vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó khẳng định tầm
quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long. Giúp mọi người có cái
nhìn thực tiễn về vấn đề này tại công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài những phần:
- Lời cảm ơn
- Mục lục
- Danh mục viết tắt
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

2

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Lời mở đầu
- Phần kết luận
- Danh mục tài liệu tham khảo
- Phụ lục
Báo cáo gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
- Người đại diện công ty: Tổng giám đốc Nguyễn Việt Hưng
- Trụ sở chính tại: Đường Phạm Văn Đồng, Xuân Đỉnh, Từ Liêm, Hà
Nội.
- Số điện thoại: 0438 389 386
- Số đăng ký kinh doanh: 110596
Vốn điều lệ của Công ty là 8,138 tỷ đồng trong đó vốn nhà nước chiếm
5,655 tỷ đồng bằng 68%.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
a. Chức năng
- Xây dựng kế hoạch, phương án, đề án quản lý công trình.
- Theo dõi tình hình tiến độ của công trình của công ty đang trong thời
gian thi công.
- Xây dựng các quy định, quy chế, thể lệ quản lý nghiệp vụ từng phòng
ban.
- Tham gia biên soạn các tài liệu, bồi dưỡng hoặc giảng dạy nghiệp vụ.
- Tổ chức nghiên cứu đề tài về quản lý hoặc các công trình phục vụ cho
việc phát triển sản xuất Công ty.
- Chịu trách nhiệm về tình hình hoạt động của công ty trước Tổng công ty
xây dựng Thăng Long.

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

4

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp


quan thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

5

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

b. Nhiệm vụ
- Căn cứ vào công việc lãnh đạo Công ty giao cho phòng, điều hành cán
bộ, sắp xếp thực hiện công việc một cách hợp lý, khoa học và hoàn thành công
việc được giao có chất lượng, đúng tiến độ.
- Lên hồ sơ bố trí cụ thể nơi làm việc của lãnh đạo công ty, các phòng
nghiệp vụ, các đơn vị, nơi ăn ở tập thể của cán bộ nhân viên, đảm bảo hợp lý và
khoa học.
- Tổng hợp phân tích và báo cáo kịp thời với lãnh đạo công ty về kết quả
thực hiện công tác tổ chức hành chính, đời sống xã hội, những vấn đề có liên
quan đến chính quyền địa phương nơi đóng quân, cơ quan hữu quan trong tháng,
quý (kể cả đột xuất).
- Đề xuất tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc xây dựng nhà ở tập
thể, kho xưởng và những vấn đề liên quan tới nhà đất trong phạm vi Công ty
được giao quản lý.
- Nghiên cứu việc tổ chức lao động cùng các phòng nghiệp vụ xây dựng
các định mức lao động, giá thành trên đơn vị sản phẩm cho phân xưởng.
- Tiếp nhận ý kiến chỉ đạo của giám đốc truyền đạt chính xác đến các

Lệnh (Hưng Yên), cầu Kiền (Hải Phòng), cầu Phong Châu (Phú Thọ), cầu Triều
Dương, cầu Trà Lý (Thái Bình), cầu Phố Mới, cầu Bảo Hà (Lào Cai)… Và
nhiều những cây cầu nổi tiếng khác đang thi công và vừa cho thông xe như: Cầu
Vĩnh Tuy (Hà Nội), cầu Chợ Đệm (TP HCM), 4 cầu trên quốc lộ 91 – Cần Thơ.
1.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
Hiện nay tổng cán bộ công nhân viên của Công ty gồm 417 người, trong
đó: nữ có 86 người, trình độ đại học, cao đẳng có 84 người, trình độ trung cấp có
24 người, công nhân kỹ thuật và lao động khác có 252 người.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.
BAN GIÁM ĐỐC

Phó giám đốc
Nội Chính

Phòng
TT

Đội
110

Phòng
TCHC

Độ
i

Đội
112

Phó giám đốc


MTB

Đội

Đội

Xưởng

118

119

Kết cấu

Phòng
KTKH

Đội
117

Phó giám đốc

11

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

7

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

nhận thầu.
Mở rộng thêm ngành nghề sản xuất của Công ty, liên doanh, liên kết để kinh
doanh để tiến tới sản xuất các dịch vụ phục vụ thi công cầu, mở rộng thêm các
ngành dịch vụ khác như: sản xuất, khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng,
đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng, cụm dân cư, đô thị, khu công nghiệp,
dịch vụ cho thuê kho bãi, nhà xưởng, dịch vụ nhà đất, kinh doanh bất động sản,
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

8

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

…
 Các giải pháp về quản lý
Xây dựng đội ngũ nhân sự các đơn vị sản xuất, từng bước phân cấp dần việc
quản lý công trình xuống các đơn vị.
Thiết lập kỷ cương trong điều hành sản xuất, thường xuyên dà soát, bổ sung
hoàn thiện hệ thồng các quy chế, quy định của công ty cho phù hợp với thực tế,
phù hợp với điều kiện của Công ty cổ phần.
Tăng cường năng lực quản lý, hiệu quả điều hành của bộ máy cơ quan, xây
dựng các phòng ban là những đợn vị vừa quản lý các công trình giỏi vừa cung
cấp đầy đủ, kịp thời các dịch vụ cho các đợn vị thi công như cung cấp dịch vụ
phục vụ kỹ thuật, khoa học công nghệ, vật tư, vật liệu, tiền vốn,… Tiếp tục thực
hiện và đẩy mạnh công tác khoán tất cả các hạng mục công việc đến các đơn vị
sản xuất tới tổ người lao động tiến tới ký hợp đồng xây lắp đối với các đơn vị thi

c. Công tác tuyển dụng nhân lực
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh cần thêm lao động để phục vụ sản xuất
của Công ty, phòng Tổ chức Hành chính sẽ báo cáo với Giám đốc. Khi được sự
đồng ý của Giám đốc, sẽ tiến hành tuyển dụng lao động. Khi người lao động biết
được thông tin Công ty cần tuyển lao động, tới phòng Tổ chức Hành chính của
Công ty nộp hồ sơ. Hồ sơ phải đầy đủ các thủ thục như sơ yếu lý lịch, giấy khai
sinh, phiếu khám sức khỏe, đơn xin việc có xác nhận của chính quyền địa
phương sở tại, bằng nghề.
d. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực
Việc sắp xếp nhân lực của Công ty khá chú trọng, sắp xếp đúng người, đúng
việc. Cải thiện được phương thức làm việc, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh
tranh cao trong môi trường làm việc.
e. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, theo kịp với tốc độ phát triển của
đất nước. Công ty đều xem xét phê duyệt cán bộ công nhân có năng lực chưa
đáp ứng yêu cầu sản xuất của công ty để có kế hoạch đào tạo kịp thời.
f. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Sau mỗi một công trình hoàn thành Công ty đều tổ chức đánh giá các kết quả
đạt được, những hạn chế từ đó đưa ra các giả pháp để khắc phục.
g. Quan điểm trả lương cho người lao động
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Công nhân viên chủ
yếu là người của công ty và được tính căn cứ vào: quỹ lương đội, phòng, hệ số
lương, số công (hoặc số sản phẩm hoàn thành).
Bộ phận công nhân viên chức trong công ty gồm công nhân trực tiếp sản
xuất và lao động gián tiếp (nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý hành chính)
được công ty thực hiện trích nộp BHXH, BHYT, KPCĐ theo đúng quy định
hiện hành.

Sinh viên: Cao Thị Phương Hà


nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu
kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học quy định. Tuy nhiên sự
phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế
xã hội và ngược lại.
b. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

11

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí
tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi sự nghiệp
cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng trình độ
nghề nghiệp của họ. Như vậy xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực
gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển.
Giáo dục: được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lại.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

b. Vai trò
 Đối với người lao động
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng, nhu cầu của người lao động
- Người lao động có tư duy muốn phát huy sáng tạo trong công việc
- Có kiến thức sâu hơn về nghề nghiệp từ đó hiểu rõ và nắm vững công
việc vủa mình
- Tạo điều kiện cho lao động mới
- Tính chuyên nghiệp cho người lao động
- Nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai
- Nâng cao chất lượng khi thực hiện công việc
 Đối với tổ chức
- Năng suất, chất lượng, hiệu quả, được nâng cao
- Tạo sự ổn định
- Nâng cao chất lượng lao động
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
- Tạo sự gắn bó với tổ chức
- Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động
 Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển
của nên kinh tế xã hội. Sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp cũng chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững của nền
kinh tế xã hội của đất nước.
1.2.3.

Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thực hiện đều có ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện của công việc, đặc điểm về lao

cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp công dụng ở Việt Nam.
 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lại thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một số cố vấn
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

14

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển
theo ba cách:

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phúc tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo băng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo
gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do
các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử các người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý cho cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tồn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị, các hội thảo
Các buổi giảng bài, hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ để
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được các kiến thức
kinh nghiệm cấn thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đòa tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở

 Đào tạo lỹ năng sử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản nghi nhớ, các bản báo cáo, lới dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hành ngày.
Những ưu điểm của đào tạo ngoài công việc
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và hệ thống các kiến thức lý thuyết
và thực hành
- Đơn giản, dễ tổ chức
- Không đòi hỏi trang thiêt bị riêng
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế.
- Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực
khác nhau
- Nâng cáo khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định
- Được làm việc thật sự để học hỏi
Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc
- Yêu cầu nhân viên đa năng về vận hành
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

17

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Chi phí cao


18

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

có tác dụng thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường
lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm
1999, luật doanh nghiệp năm 2005. Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng
rất nhiều đến hoạt động quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp.
Nó cũng ảnh hưởng đến đào tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công
việc về an toàn lao động. Luật dạy nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ
của doanh nghiệp trong hoạt động dạy nghề.
Các nội dung cần phải quan tâm đó là doanh nghiệp có nghĩa vụ phải cung
cấp thông tin về ngành nghề, nhu cầu đào tạo và sử dụng lao động của doanh
nghiệp cho cơ quan quản lý nhà nước về dạy nghề, tiếp nhận người học nghề
đến tham quan, thực tập kỹ năng nghề tại doanh nghiệp thông qua hợp đồng với
cơ sở dạy nghề. Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo nguồn nhân lực của
Chính phủ hỗ trợ cho doanh nghiệp như: biên soạn và phát hành bộ tài liệu đào
tạo bồi dưỡng của các chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ của Bộ Kế hoạch và đầu tư. Bên cạnh đó, Bộ Kế hoạch và đầu
tư còn tổ chức khảo sát nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng
với năng lực của các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo. Do do, yếu tố chính trị pháp luật cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp.
Đối với môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ như
vũ bão, hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được áp

Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói
chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay, các
doanh nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân
lực thì sẽ không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ,
nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối
thủ của mình thu hút bằng các chính sách khác nhau. Do đó, doanh nghiệp cần
phải đầu tư đào tạo đúng hướng, hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến
đào tạo và phát triển nguồn lực thành công cụ động viên, và giữ người của
doanh nghiệp
Mức độ tác động của yếu tố bên ngoài sẽ khác nhau tuỳ từng loại hình hoạt
động doanh nghiệp. Vì vậy cần phân tích thật kỹ lưỡng để có những chính
sách đào tạo và phát triển nguồn lực đúng đắn nhằm gia tăng năng lực cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
1.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên
quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực,
đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy các
hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu
cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng
như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết.
Sinh viên: Cao Thị Phương Hà

20

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A