1

LỜI CẢM ƠN
Với khẩu hiệu “ Học đi đôi với hành”, nhằm gắn chặt lý luận với thực
tiễn, sau một thời gian được học tập và nghiên cứu tại trường thì có thể nhận
thấy rằng: hoạt động thực tập tốt nghiệp là một bước quan trọng không thể
thiếu
trong chương trình đào tạo của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp
chuyên nghiệp...
Đây được coi là cơ hội “vàng” để mỗi sinh viên có thể trau dồi tri thức
cũng như có được những cơ hội học hỏi, lĩnh hội từ thực tế nhằm rèn luyện
và hoàn thiện hơn nữa về bản thân cũng như là cơ hội để sinh viên có thể “
lấy lý luận làm điểm tựa, làm cơ sở cho hoạt động thực tiễn”để tiếp cận, làm
quen với môi trường làm việc.
Với ý nghĩa quan trọng đó, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói chung và
Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực nói riêng đã tổ chức cho sinh viên thực
tập tại các cơ quan, đơn vị nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và có được
những kinh nghiệm, tiếp cận với môi trường công việc từ thực tế.
Là một sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, sau ba năm học trên ghế
nhà trường, sau những quá trình học tập và đã có được những kiến thức lý
luận cơ bản thì việc có được những hoạt động thực tập quả thật là rất cần
thiết đối với chúng em. Nó giúp mỗi sinh viên chúng em có được sự trải
nghiệm thực tế để hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức cá nhân đồng thời bổ
sung những kỹ năng thực tế quan trọng. Với sự tạo điều kiện từ phía nhà
trường nói chung và khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực nói riêng cũng như
sự giúp đỡ từ phòng Nhân sự Công ty Dịch vụ Bảo vệ Thắng Lợi ; em đã có
được những góc nhìn mới từ thực tế và những kiến thức cơ bản để hoàn
thiện báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý thầy cô khoa Tổ chức
và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới các cán bộ, công chức phòng

vệ chuyên nghiệp Thắng Lợi.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty Dịch vụ Bảo vệ chuyên nghiệp Thắng Lợi trong thời gian 2 năm gần
đây.
4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích số
liệu, biện chứng và thực nghiệm. Thông tin và kinh nghiệm được thu thập
từ lý luận và thực tế sản xuất kinh doanh tại VSC.
5. Kết cấu của luận văn:
Chương 1 : Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2 : Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Dịch vụ Bảo vệ Thắng Lợi Hà Nội.
Chương 3 : Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Dịch vụ Bảo
vệ Thắng Lợi Hà Nội.


3

CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Một vài nét tổng quan về Công ty Dịch vụ Bảo vệ chuyên nghiệp
Thắng Lợi.
1.1.1. Tổng quan về Công ty Dịch vụ Bảo vệ chuyên nghiệp Thắng Lợi
( VSC)
Tên cơ quan: Công ty Dịch vụ Bảo vệ chuyên nghiệp Thắng Lợi.
Địa chỉ: Số 03/125 Trung Kính- Trung Hòa- Cầu Giấy- Hà Nội
Website: baovethangloi.com.vn
Điện thoại: 04.3767.3855
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Dịch vụ Bảo vệ chuyên
nghiệp Thắng Lợi.


Cơ sở lý luận về Động lực và tạo động lực.
Nguôn nhân lực
- Theo chủ nghĩa Mác – Lênin quan niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể

những yếu tố thuộc về vật chất, tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri
thức, vị thế xã hội… tạo thành năng lực của con người, của cộng đồng có thể
sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và
trong những hoạt động xã hội.
- Nguồn nhân lực = số lượng nguồn lực + chất lượng nguồn lực và
quan hệ với nhau một cách chặt chẽ.
Để xác định số lượng nguồn nhân lực cần căn cứ vào các yếu tố gồm:
+ Quy mô dân số
+ Cơ cấu độ tuổi
+ Cơ cấu theo giới tính
+ Sự nối tiếp thế hệ
+ Sự phân bố dân cư ở các vùng, miền, các ngành kinh tế, các lĩnh
vực của đời sống xã hội..
Vai trò của nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực hết sức quan trọng và là một trong những điểm
mấu chốt của các nguồn lực sản xuất. Nhân lực quyết định và là nền tảng
của sự hình thành và phát triển của tổ chức, bởi nó trả lời cho câu câu hỏi: ai
là người chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Ai tạo ra sản phẩm, các
giá trị? Khi nền kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ kinh doanh
ngày càng tăng nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản xuất ngày
càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội ngày càng tiến nhanh từ nền kinh
tế tự công nghiệp tới nền kinh tế tri thức thì đòi hỏi trình độ của lực lượng
lao động ngày càng cao. Nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu số lượng mà
còn đảm bảo về chất lượng của sản xuất. Và bản thân nhân lực còn có thể tự
thân vận động và làm phát triển mới bên cạnh việc phát triển của sản xuất.

giải quyết các vấn đề phát sinh.
Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai


6

trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên doanh
nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được
trong mọi tổ chức doanh nghiệp và càng được chú trọng hơn nữa đó là một
nguồn nhân lực đầy đủ về lượng vừa chất lượng. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ có thể không có hiệu quả nếu tổ chức doanh nghiệp
không quản lí tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lí
đều được thực hiện bởi con người.
1.2.1. Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực.
Một số khái niệm cơ bản
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Hành vi có
động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết
hợp tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như nhu cầu,
mục đích, các quan niệm về giá trị,… và các yếu tố thuộc về tổ chức như
văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về
nhân lực và sự thực hiện các chính sách đó. Một tổ chức chỉ có thể đạt được
năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao khi có những người lao động
làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà quản lý cần xác định được mục
tiêu của người lao động, phân tích được những yếu tố nào có thể tạo nên
động lực cho người lao động, từ đó đưa ra những phương án để thoả mãn

việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích
cực hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần
ảnh hưởng từ tính cách của họ.
Các yếu tố bên trong công việc.
Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động,
khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ
tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc
không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập
trung vào công việc.
Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
- Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng không
nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam
việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,
làm việc tốt hơn.


8

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ cho
người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động
phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá
trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng.
- Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì
họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương
xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm việc
phục vụ tổ chức. Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới
động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công

9

1.2.3.Một số học thuyết tạo động lực trong lao động.
Học thuyết hệ thống tháp nhu cầu của Maslow.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao .
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này
đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp
ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để
có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công
bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ,địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một
cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu
bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không
quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...Tuy nhiên, tuỳ theo nhận
thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. Ví dụ
như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự
nghiệp cao cả hơn. Ngược lại, theo chủ thuyết cách mạng vô sản, của cải, sở
hữu tài sản là nhu cầu số một bỏ qua các nhu cầu bậc cao khác.
Chi tiết nội dung tháp nhu cầu.


10

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người
được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ

đựng nhiều nhân tố không công bằng
Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài
lòng
Nhân tố hài lòng: là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
Đạt kết quả mong muốn
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp
Trách nhiệm
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
Sự tăng trưởng như mong muốn

Lý thuyết 2 nhân tố
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố
cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm
(1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân
(2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên.
Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra
chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại
diện tốt nhất và kết quả không chính xác.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên
cạnh thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale (và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho
rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler
(1968).

•
•
•

Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
Đào tạo nhân viên tốt.
"Phân vai" rõ trong công việc.
Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
•
•
•

Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.
Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

Tăng mức độ thỏa mãn


13
•
•
•

Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)
Cá biệt hóa phần thưởng.
Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả

nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu
họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý.
Bằng những hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tích


14

cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời, không
đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ.
Theo B.F. Skinner. có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản
lý có thể thực hiện, đó là:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý
khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó.
Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những
quyết định khen thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình
nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những
gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
- Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc
làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo,
quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không
nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
B.F. Skinner khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên,
thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và
nâng cao hiệu quả công việc. Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều
phương thức để công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây
dựng, phê bình việc chứ không phê bình người. Phê bình cần đi đôi với tán
dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể.
1.2.3.1. Các phương hướng tạo động lực lao động

quan trọng giúp doanh nghiệp giữ được lao động giỏi của mình và thu hút
được lao động có trình độ cao từ bên ngoài mà không phải trả lương người
lao động ở mức lương thịnh hành trên thị trường. Phúc lợi gồm có 2 loại:
phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Khuyến khích tinh thần cho người lao động Tạo việc làm ổn định cho người
lao động. Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong tập thể. Quan
tâm đến công tác đào tạo. Tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ
chức.
1.2.3.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.
Nâng cao vai trò của công tác tạo động lực lao động Trong bối cảnh thực
trạng doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn như hiện nay thì công tác tạo động
lực cho người lao động vốn dĩ cần thiết thì nay lại càng nóng bỏng hơn, cần
thiết hơn. Đòi hỏi các nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm, đưa ra
những biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực trong lao
động
- Những tồn tại thường thấy của công tác tạo động lực trong các doanh
nghiệp
Những tồn tại trong công tác tạo động lực hiện nay chủ yếu tập trung vào
việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh
nghiệp như: công tác thù lao lao động, công tác BHXH, điều kiện làm việc
của người lao động. Thực trạng này chứng tỏ một điều rằng công tác tạo
động lực hiện nay trong các doanh nghiệp chưa thực sự được quan tâm sâu
sắc, nhiều khi chỉ là hình thức. Những cán bộ có thâm niên công tác, có
thâm niên làm việc phần lớn được đào tạo theo chương trình quản lý kế
hoạch hoá tập trung trước đây, cho nên tác phong làm việc, phương pháp
công tác còn mang nặng tính hành chính, dập khuôn máy móc, ít độc lập,
sáng tạo trong công tác, bị hẫng hụt về kiến thức thị trường, phương pháp
quản lý sản xuất kinh doanh hiện đại. Trong khi đó đội ngũ lao động trẻ
được đào tạo hàng năm rất năng động, nhiệt tình, sáng tạo thì lại thiếu kinh


trọng hơn cả là đội ngũ lao động trẻ còn thiếu kinh nghiệm trong công tác
tạo động lực trong lao động, chưa có những biện pháp khuyến khích, tạo
động lực có tính khả thi, khả năng của họ còn tiềm ẩn, khả năng đó chỉ được
phát huy tối đa khi có sự kết hợp với kinh nghiệm của những người đi trước.


17

CHƯƠNG II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ BẢO VỆ CHUYÊN
NGHIỆP THẮNG LỢI HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về Công ty Công ty Dịch vụ Bảo vệ chuyên nghiệp
Thắng Lợi.
2.1.1. Quá trình phát triển và đặc điểm ngành nghề sản xuất, kinh
doanh của Công ty Dịch vụ Bảo vệ chuyên nghiệp Thắng Lợi Hà Nội
Công ty Dịch vụ Bảo vệ chuyên nghiệp Thắng Lợi Hà Nội là một bộ phận
cấu thành của hệ thống tổ chức và hoạt động của Công ty Dịch vụ Bảo vệ
chuyên nghiệp Thắng Lợi (VSC), hoạt động kinh doanh bảo vệ, thống nhất
cả nước, có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới để thực hiện
những mục tiêu, kế hoạch do VSC giao.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức của Công ty VSC Hà Nội
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty VSC Hà Nội


18

Ban giám đốc công ty

Phòng
hành

- Công tác cán bộ;
- Công tác lao động, tiền lương;
- Công tác thanh tra, pháp chế;
- Công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động;
- Công tác quản trị hành chính, đời sống, y tế;
- Công tác tuyên truyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật;
- Công tác quan hệ quốc tế;
- Phục vụ công tác Đảng, Đoàn;
- Công tác văn thư, lưu trữ;
- Công tác lễ tân, tổng hợp thong tin và các văn phòng khác;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
b/ Nhiệm vụ:
+/ Công tác tổ chức:


19

Lập kế hoạch xây dựng bộ máy, tổ chức trong công ty. Nghiên cứu tham
mưu cho về cơ cấu mô hình hoạt động, chủ trì xây dựng phương án tổ chức
quản lý, tham mưu về việc thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức quản lý
tại Công ty và các đơn vị trực thuộc.
Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ.
Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, sắp xếp bố trí cán bộ theo
phân cấp.
Chủ trì lập quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ để đáp ứng
yêu cầu sản xuất và quản lý.
Chủ trì lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo về kỹ thuật, kỹ
năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho CBCNV và các đơn vị
thành viên.
Quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo phân cấp. Tham mưu Giám đốc


báo cho các phòng nghiệp vụ và các đơn vị thực hiện những mệnh lệnh của
Lãnh đạo Công ty trong các trường hợp đột xuất cần phải giải quyết kịp thời.
Tham mưu công tác đối ngoại với các cơ quan hữu quan. Cập nhật chương
trình, kế hoạch công tác của Lãnh đạo Công ty, lập kế hoạch và bố trí thời
gian để Lãnh đạo Công ty tiếp và làm việc với nội bộ công ty và các đơn vị
bên ngoài đến liên hệ công tác.
Tổ chức thực hiện công tác hành chính tổng hợp, công tác văn thư lưu trữ hồ
sơ, quản lý con dấu, tài liệu an toàn, bảo mật, thuận tiện khi sử dụng và khi
kiểm tra và kiểm soát. Tiếp nhận, phân loại công văn đến, trình Lãnh đạo
giải quyết, phát hành công văn đi, chuyển giao văn bản (hoặc sao lục nội
dung văn bản, công báo) cho các phòng tham mưu, đơn vị để thực hiện.
Thực hiện công tác bảo mật, lưu trữ hồ sơ tài liệu theo quy định. Tổng hợp
thông tin liên quan đến các lĩnh vực hoạt động.
Tổ chức thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, hướng dẫn quy trình soạn thảo, ban
hành văn bản, chủ trì soạn thảo các văn bản liên quan đến nhiều lĩnh vực,
các văn bản pháp quy trong Công ty;
Chủ trì xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch mua sắm trang thiết bị văn
phòng của Công ty và các đơn vị thành viên. Quản lý, bảo vệ, bảo trì tài sản
thuộc thiết bị văn phòng, xe con, điện nước, cơ sở hạ tầng phục vụ cho hoạt
động văn phòng của Công ty, mua sắm thiết bị văn phòng nhằm duy trì tác
hoạt động thường xuyên của văn phòng bộ máy hoạt động. Phối hợp với các
Phòng, các đơn vị thành viên có liên quan, tổ chức kiểm kê tài sản theo định
kỳ hàng năm, đánh giá tỷ lệ còn lại và đề xuất thanh lý những tài sản văn
phòng đã hư hỏng, không còn giá trị sử dụng.
Chủ trì thực hiện công tác chuẩn bị và phục vụ các cuộc họp, hội nghị, sự
kiện, của Công ty và các đơn vị liên quan.
Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có liên quan đến các công tác văn
phòng và theo ủy quyền của Giám đốc.
Chủ trì xây dựng, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện Nội quy làm việc

- Công tác thống kê tổng hợp sản xuất;
- Công tác điều độ sản xuất kinh doanh;
- Công tác lập dự toán;
- Công tác quản lý hợp đồng kinh tế;
- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;
- Công tác đấu thầu;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
b/ Nhiệm vụ:
+/ Công tác kế hoạch:
Xây dựng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng
giai đoạn;
Tham mưu xây dựng kế hoạch đầu tư và thực hiện lập các dự án đầu tư;
Chủ trì lập kế hoạch SXKD của Công ty trong từng tháng, quý, năm và kế
hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn theo yêu cầu của lãnh đạo Công ty;
Thống kê, tổng hợp tình hình thực hiện các công việc sản xuất kinh doanh
của Công ty và các công tác khác được phân công theo quy định;
Hướng dẫn cho các đơn vị trực thuộc xây dựng kế hoạch năm của mỗi đơn
vị. Tổng hợp các số liệu và lấy ý kiến của các phòng nghiệp vụ, các đơn vị
thành viên để lập kế hoạch của Công ty.
Phân tích đánh giá kết quả việc thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm. Trên cơ
sở đó dự thảo báo cáo tổng kết kế hoạch quý, năm, rút ra những mặt mạnh,
yếu, tìm nguyên nhân để phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
+/ Công tác lập dự toán:


22

Chủ trì lập dự toán thị trường, dự toán mua sắm vật tư thiết bị và trình
cấp có thẩm quyền phê duyệt;
Soát xét hồ sơ Tham mưu cho Giám đốc thẩm duyệt về dự toán, thanh quyết

đúng quy định, quản lý các trang thiết bị, tài sản của đơn vị được Công ty
giao;
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về việc thực hiện các
nhiệm vụ nêu trên;
Chức năng nhiệm vụ của Phòng Tài chính kế toán


23

a/ Chức năng:
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
- Công tác tài chính;
- Công tác kế toán tài vụ;
- Công tác kiểm toán nội bộ;
- Công tác quản lý tài sản;
- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;
- Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty;
- Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán trong
toàn Công ty;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
b/ Nhiệm vụ:
Lập kế hoạch thu, chi tài chính hàng năm của Công ty tham mưu cho
Giám đốc trình HĐTV phê duyệt để làm cơ sở thực hiện.
Chủ trì thực hiện nhiệm vụ thu và chi, kiểm tra việc chi tiêu các khoản
tiền vốn, sử dụng vật tư, theo dõi đối chiếu công nợ.
Xây dựng kế hoạch quản lý, khai thác và phát triển vốn của Tổng công ty
giao cho Công ty, chủ trì tham mưu trong việc tạo nguồn vốn, quản lý, phân
bổ, điều chuyển vốn và hoàn trả vốn vay, lãi vay trong toàn Công ty;
Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các
đơn vị trực thuộc;

Kiểm tra định kỳ về công tác kế toán, thực hiện chế độ chính sách, kỷ luật
thu chi tài chính, kế toán vốn và các loại tài sản khác trong toàn công ty
nhằm thực hiện đúng các chế độ chính sách của Nhà nước đã quy định.
Tham gia kiểm tra quyết toán năm của các đơn vị trực thuộc.
Tham gia soạn thảo, thẩm định hồ sơ, theo dõi, kiểm tra tiến độ giải
ngân, thanh quyết toán đối với các hợp đồng kinh tế trong Công ty cũng như
nguồn vốn đầu tư cho các dự án, các công trình do Công ty làm chủ đầu tư
và thực hiện.
Chủ trì phối hợp các phòng ban thực hiện công tác nghiệm thu thanh
quyết toán theo đúng quy định.
Là đầu mối phối hợp với các phòng, ban tham mưu, đơn vị thành viên
trong việc mua sắm, thanh lý, nhượng bán.. tài sản của Công ty.
Tham gia tổ chuyên gia giúp việc đấu thầu.
Xây dựng trình Giám đốc kế hoạch và chương trình làm việc của đơn vị
mình được quy định tại mục a, đảm bảo đúng quy định, chất lượng và hiệu
quả của công tác tham mưu;
Bảo đảm tuân thủ theo quy định của Công ty và pháp luật của Nhà nước
trong quá trình thực hiện công việc;
Thường xuyên báo cáo Giám đốc việc thực hiện các nhiệm vụ được giao;
Bảo quản, lưu trữ, quản lý hồ sơ tài liệu, …thuộc công việc của phòng theo
đúng quy định, quản lý các trang thiết bị, tài sản của đơn vị được Công ty
giao;
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về việc thực hiện các
nhiệm vụ nêu trên;
Thực hiện các nhiệm vụ khác khi Lãnh đạo yêu cầu.
Phòng Kỹ thuật - Vật tư - Thiết bị
a/ Chức năng:
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
- Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng;
- Công tác quản lý Vật tư, thiết bị;

sản cố định.
+/ Công tác quản lý Kỹ thuật – Chất lượng – Khối lượng:
Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp với
năng lực của công ty.
Chủ trì tổ chức kỹ thuật thi công các công trình do công ty làm chủ đầu tư và
thực hiện;
Xây dựng, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn phù hợp mà
Công ty chọn. Duy trì hệ thống quản lý chất lượng có hiệu quả. Tổ chức
đánh giá nội bộ hệ thống quản lý chất lượng nhằm duy trì và cải tiến hệ
thống.
Lập kế hoạch và quản lý, giám sát công tác kỹ thuật và chất lượng trong các
dự án do công ty làm chủ đầu tư và thực hiện;
Chủ trì thực hiện công tác kiểm định chất lượng công trình;
Phối hợp với các phòng nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc để làm tham mưu
cho Giám đốc lập kế hoạch, danh sách các hạng mục cần sửa chữa, bảo