Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà
MỤC LỤC

MỤC LỤC............................................................................................................1
PHỤ LỤC.............................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................2
1.Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................2
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................3
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài........................................................................................................4
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................4

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO..........5
1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO....................................................................5
1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.................................................................5
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO........................................................5
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính - Kế toán........................................................6
1.1.4.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.......................................7
1.1.5.Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Quốc tế ICO..............................................................8
1.1.6.Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO................................................8
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO. 9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................................10
1.2.1. Các khái niệm......................................................................................................................10
1.2.2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.........................................................................12
1.2.3. Mục tiêu,vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực...............................................................20

2.4.8. Tiếp nhận thử việc.............................................................................................................31
2.4.9. Ra quyết định tuyển dụng..................................................................................................31
2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.............................31
2.5.1.Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng.......................................................................31
2.5.2.Những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc
tế ICO............................................................................................................................................33
2.5.3.Nguyên nhân của những hạn chế........................................................................................34

Chương 3............................................................................................................36
GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO.............................36
3.1. Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng.......................................................................36
3.1.1. Lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực...........................................................36
3.1.2. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực...............................................37
3.1.3.Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả...............................................................37
3.1.4.Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty.................................................................38
3.1.5.Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường.....................................................38
3.1.6. Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ.........................................................................................38
3.1.6.Kiểm tra sức khỏe................................................................................................................39
3.1.7.Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng........................................................................39
3.2.Một số khuyến nghị cụ thể.....................................................................................................41
3.2.1. Đối với Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.................................................................................41
3.2.2. Đối với Nhà nước................................................................................................................44

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................47
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A




Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối
bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn
nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ
chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong
các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những
nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa
học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn
mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần
phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thu
hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO là công ty cung ứng nguồn nhân lực cho nước ngoài vì vậy
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng nó quyết định
đến sự phát triển của Công ty.

nguồn nhân lực tại Công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Báo cáo nghiên cứu trong phạm vi thực trạng công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO từ năm 2012 đến năm
2014.
Về không gian: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Quốc tế ICO, để có được những thông tin hữu ích và toàn diện, em đã
sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu cụ
thể như sau:
- Phương pháp quan sát: Quan sát việc chỉ đạo, điều hành ,việc triển khai thực
hiện kế hoạch, sự quan tâm của cấp lãnh đạo tới việc quản lý hoạt động của cơ quan.
- Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp sử dụng các câu hỏi mở về công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO để thu thập ý
kiến đánh giá của người được hỏi về vấn đề này. Phỏng vấn các tổ trưởng các bộ
phận và các cán bộ tại các phòng ban liên quan tới công tác quản trị nhân lực,
với những câu hỏi liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực để có thông tin từ
thực tiễn, thiết thực để viết báo cáo tốt hơn.
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
-Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập các tài liệu và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (từ năm 2012 đến


Trường Đại học Nội vụ Hà

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Tên đầy đủ viết bằng tiếng việt: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Tên giao dịch Quốc tế: ICO International Joint Stock Company
Tên viết tắt: ICO
Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập theo giấy chứng nhận số:
2003000332 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp ngày 29 tháng 04
năm 2008.
Vốn điều lệ: 50.000.000.000.VNĐ (50 tỷ đồng)
Điện thoại: 0240 6252533.
Fax: 0240 355589
Email: [email protected]
Wesite: www.icovietnam.com
Ngày thành lập: 29/4/2008
Trụ sở chính: Tòa nhà ICO, 238 Hoàng Văn Thụ- TP.Bắc Giang - Bắc
Giang.
Họ và tên Tổng Giám đốc: Nguyễn Quang Tuấn
Đại diện liên lạc: Nguyễn Quang Đạo. Chức danh: Trợ lý.
Email: [email protected].

Mobile: 0947 578 68

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Là cầu nối giữa Việt Nam với Quốc tế trong quan hệ hợp tác đào tạo và
cung ứng nhân lực chất lượng cao cho xã hội.
Đầu mối tiếp nhận các nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; tổ chức

vị trực thuộc;
Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn Công ty;
Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với
phòng nghiệp vụ của Công ty để hoạch toán lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc,
giúp cho ban Giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, lợi nhuận.
Trực tiếp thực hiện các chế độ, chính sách tài chính, kế toán, thống kê, công
tác quản lý thu chi tài chính của cơ quan Văn phòng Công ty, thực hiện thanh
toán tiền lương và các chế độ khác cho Cán bộ công nhân viên khối Văn phòng
theo phê duyệt của Giám đốc;
Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện
hành của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty;
Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ… trong Công ty
và báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc
Tham mưu giúp Lãnh đạo Công ty thực hiện công tác thi đua khen thưởng,
quản lý công tác kế toán, tài chính, tài sản của Công ty theo quy định của Nhà
nước đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả, đúng chế độ, lập kế hoạch kinh phí hoạt động
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội
hàng năm trình Lãnh đạo Công ty xem xét.

Trường Đại học Nội vụ Hà

1.1.4. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế
ICO



Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

ICO HÀ
NỘI

ICO THÁI
NGUYÊN

ICO
JAPAN

ICO
VIỆT
ĐỨC

PHÒNG
DU
HỌC
NHẬT
BẢN

PHÒNG

tạo ngoại ngữ, du học quốc tế, đầu tư quốc tế, xuất khẩu lao động.
Có kế hoạch nâng cao trình độ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ quản lý,nhân viên trong công ty làm nòng cốt cho sự phát triển của
Công ty.
Bảng 01:Kế hoạch và vốn nhân sự của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Năm

2015

2016

2017

2018

Vốn

60 Tỷ

70 Tỷ

100 Tỷ

150 Tỷ

Nhân sự

80 Người

Kế hoạch

khuyến khích họ tin tưởng vào Công ty và làm việc có hiệu quả hơn
b. Công tác đào tạo và phát triển về nguồn nhân lực của Công ty
 Đào tạo
Định hướng đào tạo tại công ty: Đào tạo theo yêu cầu thực tiễn kinh doanh,
chú trọng đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng làm việc, kinh doanh và chăm sóc
khách hàng tăng sức cạnh tranh trên thị trường.
Mục tiêu đào tạo của công ty: Nhằm nâng cao liên tục khả năng hoàn thành
công việc, đủ trình độ tiếp cận đáp ứng mong muốn của khách hàng.
 Sự phát triển
Từ khi thành lập đến nay, tuy là một Công ty non trẻ nhưng nhờ vào sự nỗ
lực không ngừng của ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên mà Công ty đã đạt
được những thành tựu đáng kể trên nhiều lĩnh vực. Trong các lĩnh vực đó phải
kể đến công tác nhân sự, số lượng và chất lượng nhân sự của Công ty không
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
ngừng thay đổi và phát triển qua các năm. Dưới đây là bảng số liệu về sự thay
đổi nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014:
Bảng 02:Bảng số liệu nhân lực từ năm 2012 – 2014
Năm

2012

2013

a. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí,
chính sách và hoạt động, chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con
người của một tổ chức cùng các nhân viên ”
“Quản trị là quá trình làm việc thông qua người khác để thực hiện những
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Vấn đề quản trị có
sự phối hợp giữa khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo”.
Mục tiêu của quản trị là tạo ra quá trình thặng dư tức tìm ra phương thức
để thực hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cá nhân nhà quản trị.
“Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người thể hiện ở các
mặt sinh học của con người như thể lực và trí lực”. Thể lực là sức khỏe của thân
thể con người, nó phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian làm việc, chế độ
dinh dưỡng và các điều kiện chăm sóc sức khỏe, y tế,… Còn trí lực chỉ sự suy
nghĩ, sự hiểu biết khả năng, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người.
Nói cách khác quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động, giúp
cho họ thực hiện công việc, thù lao sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề
phát sinh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường.

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
1.2.2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
a. Quy trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của công ty
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm
lý trong tập thể lao động
- Chi phí
Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
Để đạt được thắng lợi quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn
nhân lực có chức năng quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

đó. Nguồn này sẽ tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
công việc đang diễn ra liên tục và không bị gián đoạn, hạn chế được một cách
tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Bên cạnh đó
khi tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức sẽ không thay đổi được chất lượng lao
động.
- Nguồn bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc, những sinh
viên đã tốt nghiệp, những người đang thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc những người
đang làm việc ở các tổ chức khác. Những người này được trang bị kiến thức tiên
tiến và có hệ thống, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà
không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhưng tổ chức cũng phải mất
thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc và hay bị lộ kế hoạch kinh
doanh.
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu
tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Để có được nguồn nhân lực
chất lượng cao thì chúng ta cần tập trung vào các địa chỉ sau:
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
- Các trung tâm công nghiệp và dich vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn
đề sau:

nội dung này cần chú ý đến các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí
tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở mức độ cho phép, song không
ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá, hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển
chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát được hết các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
b. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai.
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

15
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc
trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân
này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các
đặc trưngđặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có
tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Để
đánh giá khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là các bài
trắc nghiệm mẫu.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau:
- Trắc nghiệm thành tích
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực
- Trắc nghiệm y học
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn
và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp
cho chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn
xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết
được.

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng
nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để
các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét
và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn
trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây
là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Giúp ta khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội
động.

Trường Đại học Nội vụ Hà

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người
lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằng

thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao
động mà Nhà nước ban hành.
1.2.3. Mục tiêu,vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm tìm kiếm được đội ngũ nhân viên tài
giỏi và nguồn lao động có tiềm năng đào tạo, xây dựng lên một đội ngũ nhân lục
có đủ năng lực, phẩm chất để thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Do đó, công
tác tuyển dụng đòi hỏi kế hoạch khách quan và tỉ mỉ để tuyển dụng đội ngũ lao
động đáp ứng nhu cầu công ty.
b. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
 Vai trò đối với tổ chức
Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức. Vì tuyển
đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan
trọng cho thành công của tổ chức. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng góp phần
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
xây dựng nền móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện được mục tiêu của tổ chức,
đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh, nếu tổ
chức tuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho công
việc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trong
quá trình làm việc thì có thể gây ra tai nạn lao động, làm hỏng dây chuyền sản
xuất của tổ chức,…

Nội
ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp.
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
a. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh
nghiệp.
Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian. Vì vậy, để đạt
hiệu quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của doanh
nghiệp muốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đã
thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.
Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực tiễn phân tích công
việc của doanh nghiệp,như vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và sự
đầu tư cho tuyển dụng không bị lãng phí.
b. Nguyên tắc tuyển dụng công khai
Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng, điều
kiện, không gian, địa điểm tuyển dụng, các điều kiện làm việc, chế độ thăng tiến
để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển. Có như vậy mới thu
hút được nhiều ứng viên đến xin việc.
c. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ
Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều
được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cách
khách quan thông qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước. Tránh
trường hợp đánh giá theo cảm tính. Phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵn
sàng trả lời các câu hỏi của các ứng viên.
d. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt
Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp, số lượng và chất lượng tuyển dụng phải phù hợp với tính chất