Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP....................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................1
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
6.Ý nghĩa đề tài..............................................................................................2
7.Kết cấu đề tài..............................................................................................2
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
SÓC SƠN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ,PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................4
1. Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn..............................................4
1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn..............4
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại của UBND huyện Sóc Sơn........................4
1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Sóc Sơn...........4
1.1.3. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc
Sơn.................................................................................................................5
1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động của UBND huyện
Sóc Sơn..........................................................................................................6
1.2.1. Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn.........................................................6
1.2.1.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc sơn.......................................6
1.2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn............................7

2.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo................................................................22
2.3.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo.....................................................22
2.3.5.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo................22
2.3.6.Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................23
2.3.7.Lựa chọn và đào tạo người dạy..........................................................23
2.3.8.Đánh giá chương trình đào tạo...........................................................23
2.4.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp...............................................................................................24
2.4.1.Hình thức đào tạo trong công việc.....................................................24
2.4.2.Hình thức đào tạo ngoài công việc.....................................................25
2.5.Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển NNL trong giai đoạn hiện
nay...............................................................................................................26
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN....................29
2. Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện
Sóc Sơn........................................................................................................29
2.1. Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện Sóc Sơn được đi đào tạo,
bồi dưỡng trong năm 2014..........................................................................29
2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn.................30
3. Tình hình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
UBND huyện Sóc Sơn.................................................................................31
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................31
3.2.Xác định mục tiêu đào tạo.....................................................................33
3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo...................................................................34
3.4.Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên..................................................36
3.5.Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo..................................37
3.5.1.Xây dựng chương trình đào tạo..........................................................37
3.5.2.Phương pháp đào tạo tại UBND huyện..............................................37
3.6.Nguồn kinh phí đào tạo.........................................................................37
3.7.Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện..................................39

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN
SÓC SƠN............................................................................................................50
2.Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................50
3.1.Xác định rõ hơn về nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện...50
3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình NNL trong
UBND huyện...............................................................................................52
3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu của chương
trình đào tạo.................................................................................................52
3.4. Xây dựng và hoàn thiện công tác quản lý cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng
.....................................................................................................................52
3.5. Khai thác và sử dụng nguồn lao động sau đào tạo phải phù hợp với
trình độ chuyện môn, chức năng, nhiệm vụ công việc................................54
3.6. Nâng cao cở sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo và làm việc
.....................................................................................................................54
3.7. UBND huyện cần phải tạo động lực cho CBCC được đi đào tạo........54
3.8. Có chính sách tuyển dụng CBCCVC trẻ, năng động và chú trọng hơn
tới chất lượng tuyển dụng............................................................................55
3.9. Phải lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kỹ lưỡng để đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức............................................................55
3.10. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.................56
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................8
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................8
PHỤ LỤC...........................................................................................................10
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


trong quá trình thu thập số liệu phục vụ cho bài báo cáo thực tập được hoàn
thành.
Xin gửi đến Bố, mẹ và các anh chị em trong gia đình lời cảm ơn, lòng
biết ơn sâu sắc bởi đã chăm sóc, động viên em trong suốt quá trình học tập tại
trường cũng như quãng thời gian đi thực tập để em hoàn thành báo cáo.
Tuy đã rất nỗ lực nhưng do kiến thức cũng như khả năng còn hạn chế nên
bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy em rất mong nhận được sự
giúp đỡ và đóng góp ý kiến của các Thầy các Cô trong khoa để bài báo cáo được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện
Nguyễn văn Cương

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ
ngành, nghề, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt
với những khó khăn, thử thách mới. Để có thể tồn tại và phát triển được trong
môi trường có nền kinh tế cạnh tranh gay gắt và đặc biệt là sự phát triển không


- Tìm hiểu về nguyên nhân, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCCVC tại UBND huyện.
- Đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCCVC tại cơ quan
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập chung vào vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển nhân lực ở
phạm vi vi mô, tức là tổ chức cụ thể, ở đây là trong UBND huyện Sóc Sơn. Số
liệu phục vụ cho báo cáo thực tập chỉ giới hạn trong thời gian năm 2014, còn
thời gian tiến hành khảo sát và làm báo cáo thực tập là tháng 3 và tháng 4 năm
2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp phân tích đánh giá.
- Phương pháp so sánh tổng hợp.
- Thông qua các cách thức; như quan sát, ghi chép, thu thập sử lý thông
tin tại UBND huyện Sóc Sơn.
6. Ý nghĩa đề tài
Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luôn
luôn tồn tại và được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển nhân lực nói
riêng và xây dựng đất nước nói chung. Vì thế việc nghiên cứu đề tài này giúp
em ôn lại kiến thức và có cái nhìn khái quát thực tế về công tác đào tạo và phát
triển nhân lực ở cơ quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc được thuận lợi,
dễ dàng hơn trong quá trình thực tập thực tế ở cơ quan cũng như sau khi tốt
nghiệp ra trường. Hơn nữa đề tài này còn có thể làm tài liệu tham khảo cho
UBND huyện và tài liệu tham khảo cho sinh viên khóa sau, hoặc những ai quan
tâm đến vến đề này.
7. Kết cấu đề tài
- Đề tài gồm có phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần nội

SÓC SƠN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ,PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn
1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại của UBND huyện Sóc Sơn
- Tên cơ quan: Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn
- Địa chỉ cơ quan: Số 01 đường núi đôi - thị trấn Sóc Sơn – huyện Sóc
Sơn - Thành phố Hà Nội.
-Người đại diện: Vương Văn Bút Chủ tịch UBND huyện
- Số điện thoại: 0438843581
1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Sóc Sơn
* Vị trí, chức năng của UBND huyện Sóc Sơn
- UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ
quan nhà nước cấp trên, UBND huyện chịu sự quản lý của cơ quan cấp trên.
- UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ
quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thực
hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an
ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
- UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần
bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ
trung ương tới cơ sở.
- Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định, UBND ra
quyết định, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thi hành các văn bản đó.
* Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Sóc Sơn
UBND huyện Sóc Sơn thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của mình theo
đúng quy định của nhà nước và pháp luật, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong
tất cả các lĩnh vực hoạt động đó là quản lý trong lĩnh vực kinh tế; lĩnh vực nông
nghiệp, thủy lợi và đất đai; lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; lĩnh vực
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

tháng 7 năm 1977 của Hội đồng Chính phủ Việt Nam về việc hợp nhất và điều
chỉnh địa giới hành chính một số huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phú, đến tháng 4/1979
được chuyển về trực thuộc Thành phố Hà Nội. UBND huyện gồm 12 phòng ban,
rồi được tổ chức lại từ ngày 24 tháng 4 năm 2002 theo Nghị định số
12/2001/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 10 phòng ban; tổ chức lại theo Nghị định
số 172/2004/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 13 phòng ban, đến nay tổ chức lại
theo Nghị định số 14/2008/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 12 phòng ban,tổng số
biên chế được giao là 148 người.

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

5 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động của UBND
huyện Sóc Sơn
1.2.1. Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn
1.2.1.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc sơn
UBND huyện Sóc Sơn bao gồm có: 01 Chủ tịch UBND huyện; 03 Phó
chủ tịch UBND huyện, gồm có 01 Phó chủ tịch phụ trách kinh tế, 01 Phó chủ
tịch phụ trách văn hóa - xã hội và 1 Phó chủ tịch phụ trách Nông nghiệp, 12
phòng ban phụ trách các vấn đề trong toàn huyện.

Căn cứ Nghị định


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn
Chủ tịch UBND huyện

Phó Chủ tịch phụ trách
Kinh tế

Văn
phòng
HĐND
UBND

Phòng
thanh
tra nhà
nước

Phòng
Nội
Vụ

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Phòng
Tư
pháp

Phó Chủ tịch phụ trách
Văn - Xã

dục và
đào tạo

Phòng
Lao
động thương
binh
và Xã
hội

Phòng
Văn
hóa
thông
tin

Phòng
Y tế


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các Phòng ban
trong UBND huyện Sóc Sơn
- Lãnh đạo UBND huyện gồm có: Chủ tịch và 3 Phó Chủ tịch, Chủ tịch là
người đứng đầu, chịu trách nhiệm trước UBND, HĐND cấp trên và HĐND cùng
cấp, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của UBND và
việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn được giao. 3 Phó chủ tịch là


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tài nguyên đất, tài nguyên nước; tài
nguyên khoáng sản; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ và biển
(đối với những địa phương có biển).
- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động, việc
làm; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; an toàn lao
động; người có công, bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống
tệ nạn xã hội; bình đẳng giới.
- Phòng Văn hoá và Thông tin: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du
lịch; bưu chính, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin;
phát thanh; báo chí; xuất bản.
- Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao gồm:
mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và
tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học
và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất
lượng giáo dục và đào tạo.
- Phòng Y tế: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, gồm: y tế cơ sở, y
tế dự phòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc
phòng bệnh, thuốc chữa bệnh, chưa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn
thực phẩm; bảo hiểm y tế; trang thiết bị y tế; dân số.
- Thanh tra nhà nước huyện: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo
trong phạm vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ,

- Về số lượng:
+ Đội ngũ CBCC phải đạt tỷ lệ hợp lý của công vụ đối với một quốc gia
đang phát triển.
- Về chất lượng:
+ Phải đào tạo đội ngũ CBCC đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp
vụ kỹ năng hành chính, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ theo tiêu chuẩn
chức danh và ngạch bậc đang giữ.
+ Có 100% công chức mới được thi tuyển, sát hạch vào nền công vụ theo
yêu cầu công khai, bình đẳng, những người có tài, có năng lực nhằm tăng trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức và kinh
nghiệm thực tế cho nền công cụ.
+ Cơ bản loại khỏi công vụ những CBCC không đủ năng lực, trình độ,
phẩm chất đạo đức, không chịu học tập, mất lòng tin của nhân dân, làm trong
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

10 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

sạch đội ngũ CBCC.
- Về tổ chức, quản lý đội ngũ CBCC: Áp dụng chủ yếu quy chế kết hợp
hai hệ thống đó là: Hệ thống chức vụ và hệ thống cấp bậc.
Thông qua đó tạo ra hệ thống quản lý thống nhất có sự phân công, phân
cấp, thẩm quyền và có trách nhiệm trong quản lý công chức, viên chức trong cơ
quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước ở các cấp.
- Hiện đại hóa công tác quản lý CBCC:


11 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

của Phòng.
- 2 Phó trưởng phòng Nội vụ: Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và
Pháp luật về nhiệm vụ được phân công, giúp Trưởng phòng phụ trách và theo
dõi một số mặt công tác như; mặt khối xã thi đua khen thưởng, mặt khối trưởng
học. Khi Trưởng phòng vắng mặt Phó trưởng phòng là người được ủy nhiệm
điều hành các hoạt động của phòng.
- Và 7 công chức chuyên môn làm việc trong phòng với các công việc
sau:
+ Chuyên viên phụ trách công tác cải cách hành chính, Quản lý hội và
công tác thanh
+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CBCC xã thị trấn
+ Chuyên viên phụ trách công tác thi đua khen thưởng
+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý Nhà nước về tôn giáo
+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CB, CC, VC các trường thuộc
huyện
+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CB,CC,VC Phòng ban đối với
đơn vị sự nghiệp thuộc huyện
+ Chuyên viên phụ trách công tác Văn thư - Lưu trữ
1.2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện
* Chức năng của Phòng Nội vụ
Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn là cơ quan chuyên môn thuộc UBND

- Trình ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ
trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
- Trình Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch,
kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện
các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt, thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
1.3. Công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn
1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn
• NNL trong UBND huyện hiện nay có 135 cán bộ hành chính, ngoài
ra còn có các cán bộ làm việc hợp đồng theo quy định của nhà nước.
• Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng vào làm việc tại UBND huyện được
đảm bảo đúng yêu cầu về chất lượng như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng làm việc theo quy định của nhà nước về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước.
• Cơ cấu nguồn nhân lực ở UBND huyện về các mặt là:
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
+ Trên đại học: 09 cán bộ.
+ Đại học và cao đẳng: 125 cán bộ.
+ Trung cấp và qua các lớp bồi dưỡng: 01 cán bộ.
- Trình độ lý luận chính trị:
+ Cử nhân chính trị và cao cấp: 45 cán bộ.
+ Trung cấp 33 cán bộ.
+ Sơ cấp: 30 cán bộ.
- Trình độ tin học:
+ Trình độ tin học loai A: 20 cán bộ.
+ Trình độ tin học loại B: 106 cán bộ.
+ Trình độ tin học loại C: 07 cán bộ.
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

sắp xếp nhân lực trong UBND huyện theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu của
công việc.
- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là 1 công việc không
thể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện
cho việc sắp xếp công việc cho CBCC trong UBND huyện hiệu quả hơn. Chính
vì vậy mà phân tích công việc rất được UBND huyện chú ý lên kế hoạch và
phân tích kỹ nhất là việc xây dựng nội dung và trình tự của phân tích công việc.
Khi xây dựng được nội dung và trình tự của phân tích công việc thì cán bộ nhân
sự làm công tác tuyển dụng của UBND huyện sẽ căn cứ vào đó để tiến hành
phân tích công việc. Công tác phân tích công việc dựa trên những nội dung như
xác định mục đích, thu thập các thông tin cư bản có sẵn tại UBND huuyện trên
cở sở các văn bản, chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện, kiểm tra tính chính xác của thông tin.
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

14 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Tìm và thu hút những người có trình độ
thích hợp về việc làm cho các bộ phận chuyên môn là một việc rất cần thiết để
phát triển UBND huyện. Nguồn nhân lực của UBND huyện có thể được lựa
chọn từ một số nguồn với các phương pháp lựa chọn khác nhau tùy theo cấp độ,
theo yêu cầu để bố trí vào các vị của UBND huyện. Thông thường nguồn nhân
lực được xác định tuyển từ hai ngồn chính: tuyển người trong nội bộ UBND

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

năm hoạt động.
- Công tác nghiên cứu xây dựng hệ thống thù lao lao động: Để đảm bảo
cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn
bẩy để thực hiện công việc UBND huyện đã nghiên cứu, xây dựng hệ thống thù
lao lao động nhằm tuân thủ theo những quan điểm trả lương cơ bản sau: Trả
lương đúng theo Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà
nước quy định trong văn bản quy phạm pháp luật; tính chất đặc thù công việc và
mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh; mặt bằng lương chung của xã hội
của nghành và khu vực.
- Công tác xây dựng, phát triển và giải quyết các vấn đề trong quan hệ
lao động: UBND huyện đã xây dựng, phát triển và giải quyết tranh chấp lao
đông theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam; Luật Cán bộ, công chức,
viên chức; hướng dẫn của Sở Nội vụ, HĐND, UBND cấp trên và HĐND cùng
cấp; Nội quy, quy định của UBND huyện… đã được thông qua khi CBCC ký
hợp đồng lao động với UBND huyện. Nhằm đảm bảo quyền lợi của cán bộ,
công chức khi tham gia làm việc trong UBND huyện.
1.3.3. Đánh giá chung và những khuyến nghị
• Ưu điểm: Nhìn chung công tác QTNL của UBND huyện Sóc Sơn là
khá tốt và các vấn đề nhân lực được thực hiện một cách bài bản, khoa học, đảm
bảo cho các hoạt động QTNL của UBND huyện đạt hiệu quả cao và phù hợp với
kế hoạch phát triển cùng với mục tiêu, nhiệm vụ mà UBND huyện đã đặt ra.
• Hạn chế: Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ở
dạng ngắn hạn, UBND huyện chưa xây dựng kế hoạch dài hạn và trong quá
trình thực hiện kế hoạch về QTNL có nhiều công đoạn bị bỏ qua thực hiện
không đúng quy trình đã được xây dựng. UBND huyện chưa có đội ngũ CBCC
có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực kế hoạch hóa NNL. Ngoài ra đội ngũ cán bộ

gian công tác, giới tính….
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận.
- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.
2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động,
chức năng vế thu hút, đào tạo phát triển của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4,
số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

17 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

18 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009.
2.2.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL
• Mục tiêu của đào tạo và phát triển
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có;
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp;
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình;
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai;
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi
trường;
- Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt và hiệu quả thực hiện công việc cao, sẽ
tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp mình trên thị trường.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa
học – kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong
giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất
mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi
trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao
kỹ năng, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; giảm bớt sự giám sát
của người lao động; nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức, doanh
nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp; tạo nguồn lực
có trình độ cao là nguồn cán bộ kế cận, là cơ sở cho sự thăng tiến của người lao
động và công tác đào tạo phát triển còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp
trên và cấp dưới xóa được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp,ngăn chạnh sự căng
thẳng mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt
được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Vai trò đối với người lao động
Trong quá trình đào tạo mỗi người lao động sẽ được bù đắp những thiếu
hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thực hiện
trong lĩnh vực chuyên môn của mình, được cập nhật những kiến thức và mở
rộng sự hiểu biết của mình để không những có thể hoàn thành tốt công việc
được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung
quanh có ảnh hưởng đến cuộc sống của mình.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện đó là: tạo
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

20 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp: