a
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
--------------------------------
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
--------------------------------
NGUYỄN BÁ HÙNG
NGUYỄN BÁ HÙNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
GIAI ĐOẠN 2013 - 2018
GIAI ĐOẠN 2013 - 2018
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
Giới tính: Nam
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1241820138
I- Tên đề tài:
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1……………………………………………………………………
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu
giai đoạn 2013- 2018.
2……………………………………………………………………
3……………………………………………………………………
II- Nhiệm vụ và nội dung:
4……………………………………………………………………
Trong phạm vi của đề tài, tác giả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức hành
5……………………………………………………………………
chính nhà nước của tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu, tìm hiểu về thực trạng chất lượng đội
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, các anh, chị và bạn bè. Với lòng kính
công trình nào khác.
trọng và biết ơn sâu sắc, Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới:
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
- Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo Sau đại học, khoa Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Công nghệ TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi trong quá
trình học tập và hoàn thành luận văn.
Học viên thực hiện Luận văn
- Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm – Phó Hiệu Trưởng Trường Đại học Công nghệ
TP.HCM, người thầy kính mến đã giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho
Tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.
- Xin chân thành cảm ơn thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã cho tôi
những đóng góp quí báu để hoàn chỉnh luận văn này.
Nguyễn Bá Hùng
- Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ và cho Tôi những thông tin quí
báu để nghiên cứu trong quá trình viết luận văn.
- Xin gửi đến bạn bè và các anh, chị em trong nhóm fullhouse lớp Quản trị
kinh doanh Vũng Tàu, khóa 11 – 13 đã động viên và giúp đỡ Tôi trong những lúc
chức ở địa phương chọn làm luận văn, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngụ công chức hành chính đáp ứng nhu cầu hội nhập.
Trên cơ sở định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng
cũng như mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành
chính Nhà nước của địa phương tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả đã chọn ra một số
giải pháp như: xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với mỗi cơ quan, đơn vị.
Đây là tổng hợp các yêu cầu để làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại, sử
dụng….có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung; tiếp
đến là hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh quản lý ở mỗi cơ quan, đơn vị
và phải xem đây là công việc thường xuyên nhằm bổ sung, loại bỏ những công chức
không đạt yêu cầu hiện tại và không có chiều hướng, phát triển trong tương lai; cần
đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng, gắn với việc thi tuyển các chức danh
lãnh đạo. Đây là một đòi hỏi có tính khách quan khi xã hội có rất nhiều người được
đào tạo bài bản, có năng lực nhưng không có cơ hội đóng góp trí tuệ cho xã hội,
trong khi đó có một bộ phận cán bộ lãnh đạo, công chức chưa đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới mà không có ý chí cầu tiến, tự rèn luyện nâng cao
trình độ….
Song song với các giải pháp trên cần phải: đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
những kiến thức mới, tránh sự trùng lắp trong các chương trình nhằm tránh tạo sự
nhàm chán trong học tập; đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí,
sắp xếp phù hợp với sở thích nhằm phát huy năng lực đã được đào tạo và thực hiện
chính sách đãi ngộ phù hợp, công bằng nhằm tạo động lực phấn đấu của đội ngũ cán
bộ, công chức; thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm rèn
luyện và đào tạo thực tiễn đối với những cán bộ lãnh đạo có triển vọng phát triển
trong tương lai; sau cùng là tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết
năng lực vì đây là mục tiêu của người quản lý và cũng là suy nghĩ chung của đội
ngũ cán bộ, công chức có trách nhiệm, là công bộc của dân.
Tóm lại: với suy nghĩ công chức là một bộ phận nguồn nhân lực của đất nước
và là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một
Based on the foundation of theory and an overview value about the actual
situation quality of cadres, administrative state government employees in a local
region chosen to make the thesis, the author gives out some methods aiming to
enhance the quality of administrative government employees staff meeting the need
of intergrade.
Based on the foundation of orienting the target of developing socialeconomy,
national defence security as well as the target to enhance the quality of state
administrative government employees staff of BaRia - VungTau provincial area, the
author picked out some solutions such as: building standard office suitable to each
establishment, unit. It is the collection of requirements that will be the foundation
for valuing, sorting out, using….effectively each government employee in
particularly and government employees staff in generally speaking; the next is to
perfect the project business of managing office in each establishment, each unit and
it is considered that it is the regular work aiming to supplement, sorting out the
government employees who cannot meet the cuuenr requirement and not having
tendency of development in the future; it is needed to change content and form of
recruiting combining with holding the entrance examination for leader offices. It is
an inquire that has objective feature when society has a lot of people who were
trained qualifiedly, having capacity but the have not chance to contribute their
intelligence to society, otherwise, some leading caders and civil servants who do not
meet requirement in the new situation but without will for improvement or not
having self train to enhance their knowledge.
Parellel with the foresaid solutions above, we need : renovate training activity,
fostering new knowledge, avoid coincision of the programmes aims to avoid boring
in study; renovate method of valuing government employees combining with
arranging, planning suitably to interest aiming to develop ability trained and with
suitable and fair treatment policy aiming to make the motive force to be striven for
of government employees and cadres staff; carry out rotation business of leading
caders and management cadres aiming to train reality for the propect ed leading
1.3.1 Các giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội theo yêu cầu của CNH-HĐH và hội
nhập kinh tế:.................................................................................................. 24
1.3.2 Yêu cầu của CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đối với đội ngũ công
chức HCNN ở địa phương ............................................................................ 26
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước và địa
phương: ................................................................................................................ 28
1.4.1 Kinh nghiệm của các nước và địa phương ....................................................... 28
1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam .................................................................. 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU ................ 39
2.1- Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 39
2.1.1 Khái quát về tình hình kinh tế xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ......................... 39
2.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ................... 39
2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 44
2.2.1 Thực trạng chất lượng của công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ........... 44
2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN ........................................... 49
2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng công chức HCNN
của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ................................................................................ 54
2.3.1 Thể chế quản lý................................................................................................. 54
2.3.2 Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ........................................................... 55
2.3.3 Công tác đánh giá công chức ........................................................................... 57
2.3.4 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức..................................................... 58
2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển ......................................................................... 59
2.3.6 Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác................................................. 60
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu ............................................................................................... 62
2.4.1. Những mặt mạnh về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước .... 62
2.4.2. Những bất cập về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước............... 63
2.5 Nguyên nhân những bất cập của đội ngũ công chức.................................... 65
3.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức: ............................................ 83
CBCC
: Cán bộ công chức
3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với
FDI
: Đầu tư trực tiếp nước ngoài
KH&CN
: Khoa học và công nghệ
năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài. ................................................... 86
3.2.6 Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý .................... 92
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
3.2.7 Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức gắn với thực hiện
HCNN
: Hành chính nhà nước
nghiêm túc Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)
Bảng 2.2: ……………………………………………………………..Trang 46
Trình độ đào tạo Tin học công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)
Bảng 2.3: ……………………………………………………………..Trang 47
Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)
Bảng 2.4: ……………………………………………………………..Trang 49
Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)
Bảng 2.5: ……………………………………………………………..Trang 50
Cơ cấu công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo ngạch công chức
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu)
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng Quốc
gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả
nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền vững.
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ
thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp Công
nghiệp hóa – Hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại
số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối hợp
chính nhà nước là một trong những thách thức lớn. Do vậy, việc nghiên cứu và tìm
với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến
ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng
hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Việt
Tàu đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện
Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công
nay là đòi hỏi hết sức cấp thiết.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế.
chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004 trong đó nêu
rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức hành
chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một
trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp
Ở phương diện Quốc gia (hay toàn bộ đội ngũ công chức hành chính Việt
tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự
Nam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu. Cụ thể một số công
Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà
nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính.
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc
- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ nâng
Son đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức Việt
cao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một đội
Nam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản trị nguồn nhân lực
ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức.
Ở Tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũ
- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh
công chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượng
chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức. Ở Luận văn này, tác giả
đội ngũ công chức.
tiếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và tiến trình hội
Ở phạm vi tỉnh, thành phố:
Phương pháp nghiên cứu:
- Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũ
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí
công chức nói chung và chất lượng công chức hành chính nhà nước ở địa phương nói
Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện
riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế
- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình
mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũ
chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy
nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên
cứu.
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung
công chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp
thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,
phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh để đáp ứng những
tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ở
đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế Quốc tế.
7
6. Những đóng góp của luận văn:
- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội ngũ
công chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh). Đặc biệt luận văn đi vào xây
dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở địa phương.
- Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh Bà Rịa -
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức
HCNN ở địa phương
Vũng Tàu trên cơ sở các nhóm tiêu chí chất lượng được xây dựng như (i) Năng lực
1.1.1 Công chức HCNN
của công chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng của đội ngũ
Công chức HCNN:
công chức. Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức HCNN của tỉnh trong thời gian qua.
Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủ
nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ XVIII, ở các
- Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng cao
tạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển công chức của chúng ta cho đến nay.
Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ
trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định đối tượng
được gọi là công chức bao gồm:
- Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung
ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.
8
- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
- Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu
khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ
ngân sách.
- Những nhân viên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp.
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên
9
việc quản lý, sử dụng và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta. Luật cán bộ,
công chức đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức là Công dân
Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữ
- Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước.
lượng dịch vụ công của quốc gia, đó là công chức. Vậy công chức là những người
- Những người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân (có
nào? Luật cán bộ, công chức quy định: Công chức bao gồm những người đã được
quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
(Trích Điều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991)
Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
quy định tại Điều 4, Cụ thể là:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
Để cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Quốc hội khóa 12 thông qua
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thành phố, thành phố thuộc
Luật Cán bộ công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010. Đây là sự thể chế hóa
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở pháp lý cho
nhà nước.
Đội ngũ công chức HCNN
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ công chức
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
HCNN ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục. Như vậy, đội ngũ
lập theo quy định của pháp luật.
công chức hành chính có đặc điểm sau:
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
- Bao gồm toàn bộ công chức hành chính nhà nước ở địa phương. Mỗi công
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
mỗi công chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng chung của cả đội ngũ;
1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương
phố). Riêng công chức cấp xã được gọi là công chức cơ sở và có những quy định
Trong số 7.347 biên chế hành chính, sự nghiệp của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
riêng, không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/Đ-CP.
năm 2012 thì đội ngũ công chức hành chính chỉ có 1.098 biên chế (chiếm
Vì sao phải đưa ra khái niệm này? Theo tác giả, đội ngũ công chức hành chính
14,9%). Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong đội
tuy có số lượng không lớn so với công chức nói chung nhưng nó có chức năng quản
ngũ cán bộ, công chức của tỉnh. Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công
lý vận hành hệ thống hành chính nhà nước, xương sống của nhà nước. Nền kinh tế -
chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai thực hiện những
xã hội của quốc gia phát triển nhanh hay chậm, phát huy được nội lực, khai thác
chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng thời là người đưa ra
12
1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu quan
Chất lượng công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của công
trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hoá,
chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn nghề
trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh
nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa học công nghệ mới, khả
nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.
năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận, xử lý những vấn đề nảy sinh
và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công
chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ xã hội
Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu
muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong
học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt
sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ,
chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với
tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó. Một đội ngũ công chức được đánh giá có
hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học
chất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ chức đó, sẽ là phiến diện
và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần
nếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của tổ chức.
phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công
Tức là chất lượng đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động.
việc và kết quả làm việc của họ.
14
15
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để
đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức
nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,
bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ
phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những
ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng
hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng.
Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước
tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu
cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công
là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề
chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công
một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng
chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời
công vụ của người công chức. Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có
đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công
tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.
công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn
16
17
thành công việc mà công chức đó thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc có ý
trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi
nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh
công sở v.v... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức
giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận
hành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh
Tiêu chí về cơ cấu công chức:
giá kết quả hoạt động của tổ chức đó.
Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức
trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ
luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được
cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ
giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của
phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối
công việc.
lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi
trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách
nghiệp trong cả nước
- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên cao cấp,
khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ
chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù
thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá
hợp với khả năng của mỗi người
về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các
phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó. Để làm được điều này,
19
Công tác quy hoạch đội ngũ công chức:
trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức
của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếp những
trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đề
người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng con
bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung
người phải xuất phát từ yêu cầu công việc. Đây là điểm yếu của con người Việt
trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Làm tốt
Nam nói chung và công chức Việt Nam nói riêng.
công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán
Tiêu chí văn hóa công sở:
bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng
người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Với
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN
kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng
Thể chế quản lý công chức:
và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực,
Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất cao
cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo
trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp
và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng
lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên
công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv.
chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một
của thể chế quản lý đội ngũ công chức này. Thể chế quản lý công chức nhà nước
trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn
Nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua hình
phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có
thức thi cử. Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám - một
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ
trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời. Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đào
hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy.
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở
trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi
chuyên môn cao.
Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (1945), đội ngũ công
họ đối với công việc trong tương lai.
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển,
những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập
chức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm,
nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện.
lượng công chức, nếu không thì ngược lại. Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của
nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để
đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức và nội dung để
có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao.
tuyển chọn người vào công chức có khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bố
Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ
công chức. Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng
trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người và
yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức
điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổ
ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.
chức. Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người. Cán bộ biết sắp
Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức
xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi thành
có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu
Đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước
nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu phải vượt qua để tiến lên trình độ sản xuất công
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực
nghiệp tiên tiến, hiện đại.
nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng. Đánh giá
Với điều kiện đặc thù là một nước nông nghiệp lạc hậu đi theo định hướng
thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân
CNXH, ngay từ khi một nửa nước có hòa bình, bước vào thời kỳ xây dựng và phát
từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thông thường việc đánh
triển kinh tế - xã hội, Đảng ta đã xác định: công nghiệp hóa là nhiệm vụ trung tâm
giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần. Phân tích công việc
của cả thời kỳ quá độ lên CNXH. Quan điểm đó đã trở thành nhất quán và ngày
và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát
càng được khẳng định với quyết tâm cao hơn từ sau khi nước nhà thống nhất, cả
triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố
triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát
quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vững; tăng trưởng kinh tế đi liền với
triển về trí lực. Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công
phát triển văn hóa, từng bước cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân,
chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích là
thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội; bảo vệ và cải thiện môi trường; kết hợp phát
tạo động lực để công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, nhiệt tình
triển kinh tế - xã hội với tăng cường quốc phòng và an ninh.
và tự giác trong công việc. Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất
lượng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung.
1.3- Yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Trong sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, nhân tố con người vừa là mục
tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Hai đặc điểm này có mối quan hệ hữu cơ với
nhau, tác động qua lại và thúc đẩy nhau cùng phát triển. Nguồn lực con người được
coi là nguồn lực quy báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt khi nguồn lực tài chính
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường phát triển tất yếu của xã hội loài
và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Nguồn nhân lực còn có vai trò trong việc chuyển
- Hội nhập và tham gia đầy đủ có hiệu quả trong khuôn khổ ASEAN và một
và hội nhập kinh tế:
Nội dung của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đến năm
bước cơ bản với APEC, WTO. Khai thác có hiệu quả các tổ chức tài chính quốc tế.
2020 được chia ra làm các giai đoạn cụ thể như sau:
- Nâng cấp và mở rộng hệ thống kết cấu hạ tầng, đặc biệt cho khu vực nông
Giai đoạn 1 (2001- 2005, 2006):
thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa, những tuyến nối liên thông với khu vực và quốc
Đây là giai đoạn mang tính "bản lề", gồm các nhiệm vụ sau đây:
tế.
- Hạn chế và khắc phục những yếu kém nội tại của nền kinh tế đất nước ta, giữ
- Hiện đại hoá một bước khu vực nông nghiệp và công nghiệp chế biến nông
được mức tăng trưởng GDP tương đối cao và ổn định, khoảng 6-8% năm; đạt mức
sản, đẩy mạnh xuất khẩu các nông sản có thế mạnh, tạo sức mua và tích luỹ cho khu
GDP/đầu người (cách tính thông thường) khoảng 500-550 USD vào năm 2005-
vực nông thôn.
đặc biệt chú ý tới sự đột phá về công nghệ, về năng lực cạnh tranh của nền kinh tế,
dụng trong sản xuất và đời sống; hình thành một năng lực KH&CN quốc gia có khả
của các sản phẩm xuất khẩu chủ lực.
năng tự tạo công nghệ Việt Nam và hỗ trợ cho việc tiếp thu các thành tựu KH&CN
- Xây dựng hệ thống thiết chế theo thông lệ quốc tế về các lĩnh vực kinh tế-tài
chính để hội nhập khu vực và quốc tế.
- Tổ chức và an ninh xã hội được củng cố và hoàn thiện theo yêu cầu của công
cuộc đổi mới đất nước.
tiên tiến của thế giới.
- Xã hội được tổ chức và phát triển an ninh lành mạnh, người dân được đảm
bảo cơ bản về ăn, mặc, ở, đi lại và tiếp cận được với các cơ hội để tự phát triển, có
nhiều nét của cuộc sống hiện đại, văn minh, cả ở đô thị và nông thôn. Gắn kết giữa
chiến lược phát triển kinh tế -xã hội với chiến lược quốc phòng-an ninh.
26
- Cải thiện và nâng cấp môi trường sinh thái, đáp ứng tốt nhu cầu của hiện
đại, đồng thời duy trì được tính bền vững cho phát triển ở giai đoạn tiếp theo.
- Nâng cấp năng lực điều hành của bộ máy quản lý nhà nước, phù hợp với
yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và chủ động hội nhập quốc
27
điểm chính trị đúng đắn. Người lãnh đạo hành chính phải suốt đời là công bộc của
dựa chủ yếu trên năng lực tích lũy và sức nội sinh của mình. Phần dựa vào bên
nhân dân, kiên quyết chống lại mọi hành vi tham nhũng, luôn phấn đấu hết mình,
ngoài tuy vẫn quan trọng nhưng mang tính hỗ trợ và trên thế cân bằng, "tuỳ thuộc
gần gũi với nhân dân, chống chủ nghĩa quan liêu và chủ nghĩa hình thức.
lẫn nhau".
+ Người lãnh đạo hành chính phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát từ
Như vậy, Đảng ta đặc biệt nhấn mạnh đến vấn đề ưu tiên phát triển lực lượng
tình hình địa phương, tình hình trong nước và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề;
sản xuất, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đây chính là phản ánh một yêu
phải biết quan sát toàn cục, có kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa
cầu cơ bản và bức xúc của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước theo định
cải cách, phát triển và ổn định, tổ chức điều hòa, thúc đấy lẫn nhau giữa các mặt đó.
hướng XHCN trong giai đoạn hiện nay.
1.3.2 Yêu cầu của CNH- HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đối với đội ngũ
công chức HCNN ở địa phương
đang học tập do đó, người lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để nhanh chóng
28
nâng cao năng lực của mình.
+ Người lãnh đạo hành chính phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính
là chìa khóa của năng lực lãnh đạo. Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình
29
cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức.
Công tác giáo dục và đào tạo của Chính phủ bao gồm: hành chính chung, cơ
cấu, chức năng và kỹ thuật. Qui định này bao gồm 4 loại hình:
mới, không ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức hành vi, không
- Hành chính chung
ngừng nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân.
- Khoá quản lý trung cấp
1.4- Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước
và địa phương:
- Khoá quản lý trung cao
- Khoá quản lý cao cấp
- Hành chính chung và quản lý trung cấp do từng bộ hay cơ quan trung ương
tổ chức dưới sự giám sát của Học viên hành chính quốc gia.
- Khoá quản lý trung cao, Khoá quản lý cao cấp và Khoa giáo dục và đào tạo
lãnh đạo quốc gia do LAN tổ chức và thực hiện.
- Việc giáo dục và đào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm
về mặt chức năng đối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LAN
giám sát và phối hợp.
cũng như cách thức làm việc. Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên
- Giáo dục và đào tạo chức năng do từng bộ, cơ quan hợp tác thực hiện với cơ
phải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá. Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải
quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể đó, dưới sự giám sát của LAN.
học lại một khoá khác. Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm.
Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo
- Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng
lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn. Mặt khác, quá trình
này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn.
(với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn) của
Nhà nước hay tư nhân.
Các chương trình ngoài nước:
Học viện Hành chính quốc gia (LAN) Inđônêxia là cơ quan quản lý chung
- Chương trình phát triển thẩm mỹ: chương trình nhằm mục đích đề cao các
giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả.
- Chương trình phát triển điều hành dành cho các quan chức cấp cao
Các chương trình học bổng bao gồm các hình thức sau:
chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực nhằm không ngừng phát triển
- Đào tạo thạc sĩ trong nước
và nâng cao các kỹ năng, năng lực của đội ngũ công chức. Mỗi cơ quan của Chính
- Học bổng cho công nhân lành nghề
phủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển chức nghiệp và nhân sự để gửi tới Ban
Công vụ, sau đó Ban này tổng hợp lại thành kế hoạch quốc gia làm căn cứ cho các
- Chương trình đi nghiên cứu ngắn hạn cho các trưởng phòng, ban, thông qua
Quỹ hợp tác phát triển của Canađa
hoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính phủ. Kế hoạch này bao gồm các
Về đào tạo dài hạn Trường Đại học tổng hợp Philippin có riêng một Viện
điều khoản về khuyến khích công tích: đánh giá thực thi công tác; đào tạo tại chức;
Hành chính. Hàng năm, Viện mở các khoá đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ về hành chính
các học bổng trong và ngoài nước.
cho các đối tượng học viên muốn nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này.
trong vòng 1-3 tháng. Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác
từ nơi khác đến.
- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình. Tổ chức cho
người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác.
32
- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công
việc. Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu.
- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có
thể làm những công việc liên quan khi cần thiết
- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công
chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai.
Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của
33
- Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để sinh
viên tự lựa chọn yêu cầu của cá nhân. Các hoạt động này từ cập nhật những kiến
thức và lý luận mới về quản lý, cho tới các khoá ngắn hạn, tại chức mở tại các công
ty theo yêu cầu đặt hàng.
Kinh nghiệm của Thái Lan
Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức trong nền công
vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch và điều
công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc. Việc đào tạo được tổ chức
phối đào tạo công vụ. Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo và lập kế
vụ (CSC) tập trung đào tạo về phát triển chính sách.
Học viện Công vụ hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành
chính công và Quản lý. Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm
trong những biến đổi quan trọng nhất trong nền công vụ của đất nước, vì nó thể hiện
chủ trương của Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động của đội
ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các bộ trong việc thực hiện các hoạt động
phát triển của mình.
Việc đào tạo và phát triển công chức được Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng
đầu trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo và
phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước.
công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương
Mới đây, trong khuôn khổ Hội nghị các nước ASEAN về các vấn đề công vụ,
trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước về trao đổi kinh
Thái Lan đã thành lập một Trung tâm nguồn về phát triển lãnh đạo. Mục tiêu chính
nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.
của Trung tâm là chia sẻ dữ liệu, thông tin và tư liệu về lãnh đạo các nước ASEAN.
Một số hoạt động của Học viện Công vụ:
Hiện nay, Trung tâm đang thực hiện các công việc như thu thập thông tin, dữ liệu từ
+ Chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp
Copyright: Tài liệu đại học ©