1

Lời nói đầu
Khi đất nước đang dần đổi mới, kinh tế vĩ mô diễn biến theo hướng tích
cực. Tuy nhiên, tổng cầu của nền kinh tế tăng chậm, hoạt động sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp còn khó khăn, tồn kho hàng hóa vẫn ở mức cao. Sức hấp thụ
vốn của nền kinh tế còn yếu. Tình hình biển Đông có nhiều diễn biến phức tạp, ảnh
hưởng phần nào đến động thái phát triển kinh tế - xã hội và đời sống dân cư cả nước.
Bên cạnh đó xu hướng thanh lọc diễn ra mạnh, từ năm 2013 đến nay đã sàng lọc
những doanh nghiệp thực sự có chất lượng, không chỉ linh hoạt để tồn tại qua giai
đoạn khó khăn nhất mà còn tìm kiếm thêm cơ hội kinh doanh mới để mở rộng quy
mô hoạt động.
Đây chính là cơ hội cho công ty càng tiến sâu và tạo ra chỗ đứng trong
thị trường, càng nhiều công ty doanh nghiệp đóng cửa thì công ty sẽ bớt đi đối thủ
cạnh tranh nhưng đây cũng chính là thách thưc lớn cho công ty khi phải chống chọi
với hàng nghìn công ty để tồn tại và phát triển, không bị rơi vào vòng thanh lọc đó.
Vậy để đứng vững trong thị trường ngày nay công ty cần đổi mới chính
bản thân. Không những đầu tư trang thiết bị mà còn cần đầu tư về con người, để
những nhân viên đó đóng góp hết sức mình và cho ra những sản phẩm sáng tạo, mới
mẻ làm hài lòng khách hàng và đối tác. Mặc dù công ty đã có nhiều điều chỉnh về
chính sách quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình và chiến lược kinh doanh
chưa mang lại hiệu quả cao.
Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những công ty, doanh nghiệp không hề
tiếc tiền mời các công ty nước ngoài đến hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công
ty mình. Học tập văn hóa công ty tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Điều đó đòi hỏi giới doanh nhân Việt Nam
phải nhanh chóng hoàn thiện nhân cách, trí tuệ, sự đoàn kết, đồng lòng, xây dựng
cộng đồng doanh nghiệp mạnh mẽ, với hành trang “văn hóa kinh doanh Việt Nam”
vững vàng, chủ động, sẵn sàng trước những thách thức mới.


2.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về mặt không gian: Tại công ty TNHH Truyền thông Unicomm.

-

Về mặt thời gian: Thực hiện đề tài từ 19/01/2015 – 15//05/2015
Sử dụng số liệu từ năm 2011 đến 2014

-

Về mặt nội dung: nghiên cứu về một số mặt của công ty liên quan đến văn
hoá và xem xét tác động của văn hoá đến động lực làm việc của nhân viên.

3. Phương pháp nghiên cứu:
-

Nguồn số liệu: Dữ liệu sơ cấp của công ty gồm: sách, báo chí, các bản báo
cáo và số liệu của cơ quan đơn vị, các thông tin trên internet…nhằm phục vụ
cho nghiên cứu.


3
-

Phương pháp thu thập thông tin : nguyên cứu tại bàn, phỏng vấn và điều tra
bảng hỏi.
+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn 5 người trong đó 2 quản lý và 3 nhân
viên.

30 – 39: 20%

-

Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, hồi quy
tuyến tính nhằm đánh giá tác động của văn hoá công ty tới động lực của nhân
viên tại công ty Unic. Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu.

4. Kết cấu dự kiến chuyên đề

Chương I: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá công ty và động
lực làm việc của nhân viên tại Unic


4

Chương II: Thực trạng về văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên tại
Unic
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
Công ty qua việc phát triển văn hoá của công ty.


5

Chương I: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá công ty và động lực
làm việc của nhân viên tại Unic
1. Tổng quan về các nghiên cứu trước đây
1.1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp tại ngân hàng NN và PT chi
nhánh Mỹ Đình do Nguyễn Thị Thu Hiền – K52 ĐHKTQD.
Nhận xét: Bài luận văn đã nêu ra được thực trạng văn hoá tại ngân hàng, đánh giá

2. Cơ sở lý luận
2.1. Động lực lao động
2.1.1. Khái niệm:
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
-

-

-

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
•

Thái độ quan điểm của người lao động trong công việc đối với tổ
chức.

•

Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.

•

Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.

•

Đặc điểm tính cách người lao động.



Văn hoá của tổ chức

•

Lãnh đạo

•

Quan hệ nhóm

•

Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.

2.1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
-

Hệ thống nhu cầu Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thoả mãn. Ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự
bậc như sau:

-

•

Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ

quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy lý
thuyết này bao gồm ba biến số sau:

-

•

Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay
phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này
xem xét các nhu cầu không đưuọc thảo mãn của cá nhân.

•

Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng
việc thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó dẫn đến việc
thu được một kết quả mong muốn.

•

Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận
thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.

Học thuyết công bằng
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của
học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân
trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đống góp của họ và quyền lợi họ
nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Ta có
công thức biểu diễn cho học thuyết:


tới việc hành động và vận dụng những triết lý, phương pháp ra quyết định khi
hành động thay vì nhận xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lý, giá trị
của tổ chức.
Văn hoá của một công ty còn được thể hiện qua 3 cấp độ:
-

Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí trang trí nơi làm việc, các biểu
tượng vật chất, trang phục nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc.

-

Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp ứng xử
của nhân viên trong công ty, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp,
phong cách lãnh đạo.

-

Các giả định: đó là các giá trị ngầm định. Khi các giá trị được tuyên bố
được kiểm nghiệm qua thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người
lao động chấp nhận thì sẽ được suy trì theo thời gian và dần dần trở thành
các giá trị ngầm định. Các giá trị ngầm định này thường khó thay đổi và


10

ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc, hành vi của nhân viên trong tổ
chức.
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá công ty
-


thu được thành công trong quản lý, các nhà quản lý của DN cần phải hiểu
biết sâu sắc và chính xác về văn hóa và các giá trị của phía đối tác từ đó mới
có các hành vi phù hợp tránh các mâu thuẫn và bất đồng không cần thiết.


11
-

Hình thức sở hữu của doanh nghiệp: Loại hình sở hữu hay các loại hình công
ty khác nhau cũng tạo ra sự khác biệt trong VHKD của doanh nghiệp. Các
Công ty cổ phần sẽ có những giá trị văn hóa khác với giá trị văn hóa của các
Công ty TNHH và càng khác với giá trị văn hóa của các Công ty nhà nước.
Sở dĩ như vậy vì bản chất hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định của
các Công ty này là khác nhau. Theo các nhà ngiên cứu thì các Công ty nhà
nước thường có giá trị văn hóa thích sự tuân thủ, ít chú ý đến hoạt động
chăm sóc khách hàng trong khi các Công ty tư nhân lại có giá trị văn hóa
hướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn.

-

Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp: Mối quan hệ giữa các
thành viên trong DN sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa doanh
nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, DN có thể
phát huy được cao nhất nguồn lực con người như năng lực quản lý, nghiên
cứu, tiếp thu và vận dụng công nghệ, năng lực khám phá thị trường,v.v….
Với ý nghiã như vậy, nguồn lực con người luôn có tính quyết định, đồng thời
giúp doanh nghiệp vượt qua được những rủi ro lớn.

-


Chú ý tới cách khía cạnh chi tiết: Mức độ các nhà quản lý mong muốn
những người lao động thực hiện công việc chính xác, tỏ rõ khả năng phân
tích, và chú ý tới các chi tiết nhỏ trong khi thực hiện công việc.

-

Sự định hướng kết quả sản xuất: mức độ mà người quản lý chú ý nhiều tới
kết quả thực hiện công việc hơn là chú ý tới quá trình thực hiện và phương
pháp áp dụng để đạt được kết quả đó.

-

Hướng tới con người: Mức độ quyết định của ban quản lý xem xét đến tác
động của kết quả lao động đến những người lao động trong tổ chức.

-

Hướng tới nhóm người lao động: các hoạt động được tổ chức thực hiện
theo nhóm chứ không phải theo từng cá nhân riêng lẻ.

-

Tính hiếu thắng: Mức độ nhân viên tỏ ra hiếu thắng và cạnh tranh với
nhau hơn là tự bằng lòng và dễ dãi.

-

Sự ổn định: Mức độ các hoạt động của tổ chức nhấn mạnh tới việc duy trì
nguyên trạng chứ không tăng cường hay thay đổi.


cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với công
ty khi công ty có môi trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển.
Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những công ty có môi trường văn hóa
làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…
Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với công ty hơn.
Xét về ảnh hưởng tiêu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho
công ty. Chẳng hạn trong một công ty, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân
viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ công ty đi
bất cứ lúc nào.


14

3. Khung lý thuyết nghiên cứu:
• Nghiên cứu văn hoá theo 7 đặc trưng của văn hoá công ty.
• Nghiên cứu động lực làm việc hiện tại của nhân viên tại công ty dựa và kết quả
làm việc, thái độ làm việc của nhân viên.
• Lập mô hình xem xét 7 đặc trưng văn hoá có tác động như thế nào đến động lực.
• Nhận xét và rút ra kết luận.
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro

Các đặc trưng văn hoá tổ chức

Chú ý tới các khía cạnh chi tiết

Hướng tới con người

Động lực làm việc của nhân viên

Hướng tới nhóm người lao động


Đại diện

: Võ Thanh Tùng

-

Chức vụ

: Tổng Giám đốc

-

Tài khoản số: 146575869 (VND)

-

Mở tại: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu – PGD Định Công, Hà Nội

2.1.1.1 Các hoạt động kinh doanh của công ty
 Ngành nghề kinh doanh chính
-

Truyền thông, quảng cáo, quan hệ công chúng, tổ chức hội chợ, triển lãm,
thông tin giải trí với truyền hình, maketing, xây dựng và phát triển thương
hiệu.

-

Sản xuất chương trình truyền hình.


Thiết kế đồ họa

-

Tư vấn và triển khai các giải pháp tiết kiệm năng lượng

-

Truyền thông tiết kiệm năng lượng


16
-

Nghiên cứu ứng dụng các công nghệ tiết kiệm năng lượng, năng lượng mới,
năng lượng tái tạo

-

Đào tạo về quản lý năng lượng

Công ty TNHH truyền thông UniComm được thành lập vào tháng 10 năm
2008 bởi đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm trong các lĩnh vực: Nghiên cứu thị
trường, tư vấn chiến lược, marketing và truyền thông, tổ chức sự kiện.... Khi mới
thành lập Công ty đã gặp không ít trở ngại trong việc cạnh tranh với các Công ty
khác trong cùng ngành. Được sự lãnh đạo tài tình của Ban giám đốc cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ nhân viên trong công ty, UniComm đã nhanh chóng
vượt qua được giai đoạn khó khăn và trở thành địa chỉ tin cậy của nhiều khách
hàng.

Giới thiệu dịch vụ ( tư vấn chiến lược, lập kế hoạch dự án…)

-

Tiếp nhận nhu cầu sử dụng dịch vụ

-

Thực hiện hợp đồng sử dụng dịch vụ

Unic & Radio –TV, online, báo, Pano, in ấn…
-

Đại lý cung cấp dịch vụ quảng cáo trên Radio –TV, Event, online, báo
giấy, pano, in ấn… trên các kênh phát sóng quốc gia và địa phương…

-

Sản phẩm theo nhu cầu doanh nghiệp (sản xuất, yêu cầu đài phát sóng…)

Unic & đối tác
-

Hợp tác khai thác dịch vụ đa phương

-

Chia sẻ thành công và lợi nhuận

2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Unic

15,107,438

3,568,348

933,506

1,693,188,327

2,468,575


18

3

Vốn lưu động

10,120,824

11,582,213

13,499,436

14,625,673

4

Doanh thu

11,720,663

Nguồn: Báo cáo tài chính công ty qua các năm

Tình hình kinh doanh của công ty trong 4 năm được thể hiện rõ nét qua bảng 1.1
báo cáo kết quả kinh doanh . Doanh thu của công ty có xu hướng những không đồng
đều : năm 2011 là 11,720,663 nghìn đồng, con số này đã tăng lên 13,597,623 nghìn
đồng vào năm 2012, nhưng sau 1 năm thì doanh thu lại bị giảm còn 10,621,278 triệu
đồng, và sau đó thì đã tăng lên 12,537,921 triệu đồng. vậy so với năm 2011 thì năm
2014 doanh thu đã tăng lên 6,97%. Từ năm 2012 công ty đã tiến hành mở rộng quy mô
công ty, mở rộng của phòng kinh doanh nhằm tìm hiểu nhu cầu và xây dựng phương án,
kế hoạch thỏa mãn khách hàng hiệu quả nhất, đầu tư phát triển nguồn nhân lực, trang
thiết bị.
Với tình hình kinh doanh đạt kết quả cao như vậy, công ty mỗi năm đã đóng góp
không nhỏ vào ngân quỹ quốc gia thông qua khoản thuế thu nhập doanh nghiệp, con số
cụ thể lên tới 219,156 nghìn đồng. Sau khi thực hiện trách nhiệm của mình với cộng
đồng, mức lợi nhuận sau thuế của công ty so với năm 2011 thì năm 2013 gấp 1,065 lần.
Đây là do vào năm 2013 công ty có tổng nợ phải trả rất cao tới 1,693,188,327 nghìn
đồng làm cho doanh thu giảm kèm lợi nhuận giảm.
2.1.2.1. Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh chính
 Sản xuất

- Vật phẩm truyền thông từ năm: 2009 đến năm: 2014
- Chương trình truyền hình,TVC, phim quảng cáo từ năm: 2009 đến năm: 2014
 Kinh doanh:

- Dịch vụ truyền thông từ, tổ chức sự kiện năm: 2009 đến năm: 2014


19

- Dịch vụ truyền thông tiết kiệm năng lượng từ năm 2010 đến năm 2014

Sáng tạo cao cấp
Sáng tạo thương mại

Sự kiện
Bộ phận truyền thông

Báo chí
Truyền hình

Bộ phận khách hàng

Chăm sóc
Khai thác


20

Nguồn: www.unicomm.com.vn

Nhận xét về cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức được phân hoá theo chức năng, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ,
sản xuất, quản trị nhân lực….thành các bộ phận hoá thông qua chức năng. Việc thiết lập
cơ cấu tổ chức như vậy có ưu điểm: nhân viên thường xuyên phối hợp, giao tiếp, hợp
tác với nhau trong cùng một phòng ban, trong cùng phòng ban nhân viên có thể học hỏi
nhau về chuyên môn, trao đổi thông tin, chia sẻ với nhau kinh nghiệm, những cơ hội,
khó khăn khi gặp phải trong công việc. Bên cạnh đó, bộ phận hoá theo chức năng góp
phần giảm sự trùng lặp những nguồn lực khan hiếm trong tổ chức và sử dụng các nguồn
nhân lực một cách tối đa.



tháng
Từ 12 – 36
tháng
Không xác
định thời hạn
5. Phân theo
loại nhân

Năm 2011
Số
Tỷ
lượng
trọng
(người) (%)
36

Năm 2012
Số
Tỷ
lượng trọng
(người (%)
)
100
49
100

Năm 2013
Số
Tỷ
lượng trọng

28
33
61

45,9
54,1
100

36
39
75

48
52
100

16
14
6
36

44,4
38,9
16,7
100

18
20
11
49

36

11,1
25
47,2
16,7
100

5
13
22
9
49

10,2
26,5
44,9
18,4
100

7
16
27
11
61

11,5
26,2
44,2
18,1

9

25

10

20,4

12

19,7

15

20

21

58,3

23

47

26

42,6

34



16,7
2,8

14
0

28,6
0

23
2

37,7
3,3

26
4

34,6
5,3

29

80,5

35

71,4


2013 thì chiếm đến 23% và năm 2014 giảm xuống còn 21,3%. Có sự dịch chuyển này
là do công ty có chính sách giữ người tài, gắn bó với công ty. Bên cạnh đó ta thấy có
xu hướng giảm ở độ tuổi 25 tuổi ở năm 2013 giảm xuống 10% so với năm 2011,
Người
nhưng sang năm 2014 thì tỷ lệ này đã tăng lên 37,3%.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự qua các năm của công ty


23

Đây là dấu hiệu tốt vì công ty đã không để tỷ lệ người trẻ bị tụt xuống, đây là độ
tuổi mà công ty cần tận dụng khi chi phí bỏ ra thấp mà năng suất cao và thường có
những ý tưởng, hướng đi mới mẻ, và chính lớp trẻ ấy sẽ làm thay đổi diện mạo của công
ty. Bên cạnh đó, công ty cũng không thể không quan tâm với những người làm có kinh
nghiệm, năng lực tốt. Đây chính là rễ để cho những mần xanh phát triển.
 Phân theo trình độ chuyên môn

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ phân theo trình độ chuyên môn từ năm 2011 - 2014
Đơn vị: người

Nhận xét:
Nhìn đồ thị ta thấy trình độ từ đại học và trên đại học tăng lên rất đáng kể.
Năm 2011 từ 23 người và đến năm 2014 đã tăng lên 121,7% là 51 người và trong đó
những người có trình độ đại học chiếm hơn một nửa (51,9%). Bên cạnh đó cao đẳng
và trung cấp cũng tăng nhẹ qua các năm cụ thể năm 2011 trung cấp có 4 người và
đến năm 2014 tăng lên 2 người so với năm 2011 và giảm 1 người so với năm 2013,
Cao đẳng năm 2011 có 9 người sang năm 2012 tăng 44,4% so với năm trước và đến
năm 2014 thì tăng 50%. Điều này cho thấy công ty đang sở hữu đội ngũ nhân viên
chất lượng cao, điều này cần phải được duy trì, phát huy. Đặc thù của công ty là thiết
kế, đưa dự án, các chương trình…… chính vì vậy cần những nhân viên có trình độ

khách hàng cần số lượng nhân viên đáng kể, hiện nay sinh viên năm 3, 4 đang có
nhu cầu tìm việc rất lớn, tuy nguồn nhân lực này chưa có kinh nghiệm nhưng với
khả năng học hỏi nhanh, nắm bắt công việc nhanh, chỉ cần kèm cặp trong thời gian
ngắn là có thể làm việc hiệu quả.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự qua các năm của công ty

Nhân viên chính thức cũng tăng dần qua các năm, năm 2013 có 36 nhân
viên chính thức tăng 24,14% so với năm 2011 và đến năm 2014 thì số nhân viên
chính thức đã tăng lên 25% so với năm 2013.
2.2. Thực trạng văn hoá tại công ty
2.2.1. Các biểu trưng trực quan – hữu hình: Các quá trình và cấu trúc hữu hình.

Đó là những biểu trưng trực quan giúp con người dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ
thấy các giá trị và triết lý cần được tôn trọng, cấp độ này ta dễ dàng quan sát được ngay
từ lần đầu tiên đối với doanh nghiệp, bao gồm:
2.2.1.1. Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm.
- Cấu trúc hạ tầng của công ty: gồm 4 tầng.


25

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tầng 1 của công ty Unic

(2)
(2)

Cửa chính
(1)

(1)