ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM

KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
------------

NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

GIẢNG VIÊN HD

:

TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

NHÓM THỰC HIỆN

:

LÓP MBA12A - NHÓM 4

1.

Bùi Thị Hà Thu


1


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

CHƯƠNG
TỔNG QUAN
1. Lý do hình thành đề tài
-

Nguồn lực là tài sản vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp trong đó yếu tố con người
là quan trọng nhất.

-

Thêm vào đó, với xu thế hội nhập toàn cầu, thị trường lao động là nơi cạnh tranh không chỉ
giữa các doanh nghiệp ở trong nước với nhau mà đó còn là cuộc cạnh tranh xuyên biên giới
giữa rất nhiều các tập đoàn, công ty lớn trên toàn thế giới.

-

Việt Nam là một nước đang phát triển mới hội nhập vào WTO, cánh cửa nền kinh tế cạnh
tranh thị trường đang dần mở ra với nhiều thách thức mới cho toàn bộ doanh nghiệp trong
nước. Do đó đòi hỏi Doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân lực có trình độ, cam kết gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Đó là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp có thể cạnh
tranh với các đối thủ trong và ngoài nước.

-

-

Đối tượng khảo sát là những người hiện nay đang làm việc trong các tổ chức kinh tế như:
Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần, Doanh nghiệp tư nhân, Công ty nhà nước,
Công ty liên doanh, và Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.

-

Vì năng lực và thời gian có hạn, chúng tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng
hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh tập trung tại các vị trí
công tác là: nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý.

4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn:

NHÓM 4 – MBA12A

2


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

-

Giai đoạn 1: tham khảo dựa trên những nghiên cứu trước đây, kế thừa và sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định, bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh
thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.


5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ đưa ra các nhân tố tác động tới sự hài lòng môi trường làm việc và lòng
trung thành của nhân viên. Từ đó cung cấp những thông tin giá trị cho các nhà quản lý chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.

6. Kết cấu bài tiểu luận: Nội dung được trình bày bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan
Gồm những nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Gồm những nội dung: một số lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, các thành phần
liên quan đến sự trung thành của nhân viên như: thu nhập, điều kiện làm việc, sự phù hợp
mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền. Mô
hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định
tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Gồm những nội dung: tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa
thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn,
hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
NHÓM 4 – MBA12A

3


-

Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu
chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một
nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó
lâu dài với công ty”.

-

Theo Trung tâm Nghiên cứu về lòng trung thành The Loyalty Research Center (LRC) của Ấn
Độ thì Sự trung thành được định nghĩa như sau:
“Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công
của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ.
Họ không chỉ mong muốn được gắn kết với tổ chức mà họ cũng không chủ động tìm
kiếm những cơ hội việc làm mới”

-

Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp
Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, nghiên cứu này kế thừa và sử
dụng thang đo lòng trung thành đối với nhân viên của Man Power (2002).
2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Các nhà nghiên cứu tại Đại học Pennsylvania – Mỹ phát hiện ra rằng 10% doanh thu của tổ
chức chi tiêu vào việc cải thiện tư liệu sản xuất thì tăng năng suất khoảng 3.9%. Tuy nhiên,
đầu tư số tiền tương tự cho việc phát triển nguồn nhân lực, thì thu được một con số gấp đôi:
8.5%.
Chi phí chuyển đổi có thể tiêu tốn của doanh nghiệp khoảng 35% -50% lương trung bình của
nhân viên đó trong 1 tháng, đối với cấp bậc chuyên viên trở lên thì chi phí này có thể lên đến
125%.
Từ các số liệu trên, ta có thể khái quát lợi ích của việc xây dựng lòng trung thành của Nhân

hạn như văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo,… có ảnh hưởng đến sự trung thành của
nhân viên đối với tổ chức như thế nào. Cho nên hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu đề cập
đến từng yếu tố cụ thể ảnh hưởng sự trung thành của nhân viên. Vì vậy trong mô hình thực
nghiệm này sẽ phân tích từng yếu tố cụ thể chẳng hạn như: thu nhập cao, điều kiện làm việc
thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu,… sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với lòng trung thành của
nhân viên trong tổ chức.
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
2.1.4.1 Tiền lương

-

Định nghĩa tiền lương theo điều 90 - Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội ban
hành ngày 18/06/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 [1]:
•

•

-

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện
công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính
phủ quy định.
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công
việc; đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công
việc có giá trị như nhau.

Nhiều nghiên cứu của các nhóm tác giả như Bloom and Michel (2002), Jawahar và Stone
(2011), Till và Karren (2011), Whiting và Kline (2007) cho thấy sức mạnh, tầm quan trọng
của tiền lương trong việc giảm vòng quay lao động (labour turnover) và gia tăng sự tận tụy

Như vậy giả thuyết được đặt ra:
H 2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn
2.1.4.3 Sự phù hợp mục tiêu
-

Khái niệm sự phù hợp bao gồm nhiều ý nghĩa khác nhau:
•

•

-

Sự phù hợp mục tiêu được thể hiện đầu tiên ở sự phù hợp giữa nhân viên – tổ chức. Điều
này có nghĩa là nhân viên cảm thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp với mục tiêu
và giá trị của doanh nghiệp đang hướng tới (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991).
Ngoài ra, đây còn là sự phù hợp giữa giá trị và niềm tin của cá nhân với các quy tắc và giá
trị của tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991)
Sự phù hợp mục tiêu còn mang ý nghĩa là sự phù hợp cá nhân - môi trường làm việc bao
gồm sự phù hợp cá nhân - nhóm và cá nhân - công việc (Chatman, 1991; Kristof, 1996;
Van Vianen, 2000). Yếu tố này liên quan đến sự phối hợp kế hoạch, thỏa mãn và nỗ lực
trong công việc, khen thưởng tương ứng với mục tiêu cao nhất của tổ chức (Harvard
Business Essentials).

Ảnh hưởng của sự phù hợp mục tiêu:
•

•

Nghiên cứu của Netemayer trong lĩnh vực bán hàng cho thấy rằng, sự phù hợp mục tiêu là
yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc tích cực và xu hướng gắn bó, tận tâm


NHÓM 4 – MBA12A

6


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

2.1.4.5 Sự ủng hộ của đồng nghiệp
-

-

Lý thuyết hành vi con người cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào yếu tố
tâm lý xã hội. Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động, từ
đó có thể đạt được hiệu quả cao trong quá trình làm việc. Một trong những yếu tố cần được
chú trọng trong quá trình tổ chức quản lý doanh nghiệp đó là mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp. (Mary Parker Pollet 1868-1933)
Đồng nghiệp là thành viên trong cùng một tổ chức, có mối liên hệ với nhau trong công việc
và cùng hướng tới những mục tiêu chung. Sự ủng hộ của đồng nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến
tâm lý và hiệu quả công việc của người lao động (các nhà nghiên cứu tại ĐH Tel Aviv ở
Israel). Đồng nghiệp biết giúp đỡ, chia sẻ công việc và động viên tinh thần lúc gặp khó khăn
sẽ giúp cho người lao động giảm bớt áp lực trong cuộc sống và tích cực hơn trong công việc.
Khi nhận được sự ủng hộ của đồng nghiệp, nhân viên có chiều hướng gắn bó lâu dài hơn với
tổ chức. (Tiến sĩ Rick Nauert - University of Haifa)
Nguồn: European Journal of Work and Organizational Psychology.

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

đại đã từng định nghĩa: “Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua người khác và
biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.

-

Trao quyền là quá trình cho phép hoặc uỷ quyền cho một cá nhân tự suy nghĩ, cư xử, hành
động, kiểm soát công việc và ra quyết định.

-

Sự trao quyền tồn tại khi những người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những
người hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo, 1998;
Hartline & ctg, 2000).

-

Bên cạnh nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội, con người luôn mang trong
mình nhu cầu được tôn trọng (bản thân là một giá trị) và nhu cầu tự khẳng định bản thân (là
một chủ thể có khả năng sáng tạo) - A. Maslow. Do đó trao quyền sẽ dẫn đến những kết quả
quan trọng về hành vi, tăng cường sự hiệu quả của người lao động (Conger và Kanungo,
NHÓM 4 – MBA12A

7


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

1998), cho phép họ tự do quyết định cách tốt nhất để phục vụ khách hàng (Gist và Mitchell,

2.2.1.3

Thành phần sự phù hợp mục tiêu

Thành phần “sự phù hợp mục tiêu” được đo lường bởi 4 biến quan sát sau:
1)
2)
3)
4)

Tôi cảm thấy tiêu chí của tổ chức rất phù hợp với năng lực của tôi
Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Tôi rất ủng hộ đường lối kinh doanh của tổ chức.
Định hướng phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu chung của tổ chức.

2.2.1.4

Thành phần hỗ trợ từ cấp trên

Thành phần “hỗ trợ từ cấp trên” được đo lường bởi 3 biến quan sát sau:
1) Tôi luôn luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp.
2) Cấp trên luôn luôn hỗ trợ cho tôi kịp thời khi có vấn đề phát sinh
3) Cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ tôi khi công việc trở nên xấu đi

2.2.1.5

Thành phần sự ủng hộ của đồng nghiệp

Thành phần “đồng nghiệp ủng hộ” được đo lường bởi 2 biến quan sát sau:
1) Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc với tôi.

Thành phần sự trao quyền

Thành phần “sự trao quyền” được đo lường bởi 5 biến quan sát sau:
1)
2)
3)
4)
5)

Cấp trên trao quyền cho tôi ra quyết định.
Cấp trên phân công công việc và để tôi tự thực hiện.
Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi.
Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao.
Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi.

2.2.2 Thang đo về sự trung thành
Thành phần “sự trung thành” được đo lường bởi 3 biến quan sát sau:
1) Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt.
2) Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty.
3) Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương

hấp dẫn hơn.
2.3 Mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu mẫu

A. Mô hình nghiên cứu của Yoon,
Hyun Seo, and Seog Yoon (2000)

B.Mô hình nghiên cứu của ThS.
Trần Thị Thu Trang

H5: Được đồng nghiệp ủng hộ thì nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
H 6: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn
H 7: Được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thành
với tổ chức hơn.

Dựa vào mô hình nghiên cứu của hai tác giả nói trên và quá trình nghiên cứu định tính ta xây
dựng được mô hình nghiên cứu sau:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu (hình vẽ)

CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng được thể hiện theo lưu đồ sau:
NHÓM 4 – MBA12A

10


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

3.1.1 Nghiên cứu định tính
Tham khảo và kế thừa từ những nghiên cứu của ThS. Trần Thị Thu Trang và ý kiến đóng góp
của các chuyên gia (Bà Nguyễn Thị Phương Thảo – Trưởng phòng Tổ chức hành chính
trường Cao đẳng nghề hàng hải TpHCM; Bà Quách Thị Bích Trâm – Giám đốc Nhân sự Cty cổ phầm thương mại Nguyễn Kim; Ông Nguyễn Trọng Phương – Phó Giám đốc VP
Bank quận 10 TpHCM) để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng

hợp mục tiêu + B4 * Sự hỗ trợ từ cấp trên + B5 * Sự ủng hộ của đồng nghiệp + B6 * Sự
khen thưởng công bằng + B7 * Sự trao quyền
-

Tiếp theo thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) hoặc
phép kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis giữa các nhóm đối tượng khác nhau
nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa
3.2 Nghiên cứu chính thức
3.2.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với
lựa chọn số 1 nghĩa là “hoàn toàn không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5
nghĩa là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu.
3.2.2

Diễn đạt và mã hóa thang đo
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến độc lập
Tiền lương

1

Tôi được hưởng mức lương xứng đáng với năng lực của tôi.

Q1.1

2

Mức lương hiện tại có thể giúp tôi có được chất lượng cuộc sống tốt.

Q1.2


Q3.2

10 Tôi rất ủng hộ đường lối kinh doanh của tổ chức.

Q3.3

11 Định hướng phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu chung của tổ chức.

Q3.4

Sự hỗ trợ từ cấp trên
12 Tôi luôn luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp.

Q4.1

13 Cấp trên luôn luôn hỗ trợ cho tôi kịp thời khi có vấn đề phát sinh.

Q4.2

14 Cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ tôi khi công việc trở nên xấu đi.

Q4.3

Sự ủng hộ của đồng nghiệp
15 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc Q5.1
16 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Q5.2

Khen thưởng công bằng


Q7.1

23 Cấp trên phân công công việc và để tôi tự thực hiện.

Q7.2

24 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi.

Q7.3

25 Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao.

Q7.4

26 Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi.

Q7.5

Bảng 3.2: Thang đo sự trung thành
Sự trung thành
1 Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt Q1
2 Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty

Q2

3 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp

Q3



4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát
4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính
Theo kết quả khảo sát, tổng số lượng nhân viên nữ là 230 người chiếm khoảng 52.9% và
tổng số lượng nhân viên nam là 205 người chiếm khoảng 47.1%.
Bảng 4.1: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính

Nam
Valid Nu
Total

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

205

47.1

47.1

47.1

230

52.9


230

100.0%

100.0%

435

100.0%

4.1.3 Kết quả khảo sát về trình độ
Trình độ của các đối tượng khảo sát phân bổ cao nhất ở nhóm có trình độ Trung cấp (33.3.%)
và thấp nhất là ở nhóm có trình độ sau Đại học (2.5%)
NHÓM 4 – MBA12A

14


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Bảng 4.3: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ
Gioi tinh
Nam
THPT

Trung cap

Trinh do

91

54

145

% within

44.4%

23.5%

33.3%

Count

41

74

115

% within

20.0%

32.2%

26.4%


2.5%

Count

205

230

435

% within

100.0%

100.0%

100.0%

4.1.4 Kết quả khảo sát về vị trí công tác
Vị trí công tác của các đối tượng khảo sát phân bổ cao nhất ở nhóm vị trí Tổ trưởng (52.6%).
Cấp nhân viên và cấp quản lý có tỷ lệ xấp xỉ nhau (22.5% so với 24.8%)
B ảng 4.4: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo vị trí công tác
Gioi tinh
Nam
Nhan vien

Vi tri cong tac

To truong



% within

57.1%

48.7%

52.6%

Count

60

48

108

% within

29.3%

20.9%

24.8%

Count

205

230

Loai hinh
doanh nghiep

Cong ty lien doanh

Cong ty TNHH

DN tu nhan

Hinh thuc khac
Total

4.1.6

Total

Count

43

47

90

% within

21.0%

20.4%


Count

24

27

51

% within

11.7%

11.7%

11.7%

Count

35

20

55

% within

17.1%

8.7%


14.3%

12.2%

Count

205

230

435

% within

100.0%

100.0%

100.0%

Cong ty 100% von nuoc Count
ngoai
% within
Cong ty co phan

Nu

Kết quả khảo sát theo mức lương trung bình

Theo kết quả khảo sát, số người có mức lương từ 7-9 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 28.3% và


62

21

83

% within

30.2%

9.1%

19.1%

Count

27

40

67

% within

13.2%

17.4%

15.4%


28.3%

Count

43

19

62

% within

21.0%

8.3%

14.3%

Count

205

230

435

% within

100.0%

Statistic

Statistic

Statistic

1.00

5.00

NHÓM 4 – MBA12A

3.0667

1.22104

Skewness

Statistic Std. Error Statistic Std. Error
-.052

17

Kurtosis

.117

-.656

.234

3.1195

1.31964

-.058

.117

-1.104

.234

Q2.1

1.00

5.00

3.1586

1.18560

-.160

.117

-.607

.234


.117

-1.142

.234

Q2.4

1.00

5.00

2.9747

1.50936

-.086

.117

-1.503

.234

Q3.1

1.00

5.00


Q3.3

1.00

5.00

2.9080

1.13015

-.107

.117

-.647

.234

Q3.4

1.00

5.00

2.9977

1.19426

-.183


3.1494

1.05744

-.337

.117

-.075

.234

Q4.3

1.00

5.00

3.2138

1.13706

-.257

.117

-.520

.234


.117

-1.267

.234

Q6.1

1.00

5.00

3.3402

1.30723

-.313

.117

-.862

.234

Q6.2

1.00

5.00


Q6.4

1.00

5.00

3.2575

1.28009

-.239

.117

-.864

.234

Q6.5

1.00

5.00

3.4713

1.28299

-.406


3.2207

1.26711

-.366

.117

-.862

.234

Q7.3

1.00

5.00

3.1862

1.24796

-.199

.117

-.845

.234


.117

-1.030

.234

4.2.2 Sự trung thành của nhân viên
Các biến quan sát trong thang đo sự trung thành của nhân viên, Q8.1 (Tôi sẵn lòng giới thiệu
với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt), Q8.2 (Tôi tự hào giới thiệu với
mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty), Q8.3 (Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty
mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn) với giá trị trung bình lần lượt (mean
=3.28; 3.35; 3.30). Điều này cho thấy nhân viên đang phân về việc gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp mà họ đang làm việc.
Bảng 4.8: Thống kê mô tả các biến thuộc thành phần sự trung thành của nhân viên
Min

Max

Mean

Statistic Statistic Statistic

NHÓM 4 – MBA12A

Std.
Deviation
Statistic

18



.234

Q8.2 1.00

5.00

3.3517

1.39550

-.334

.117

-1.106

.234

Q8.3 1.00

5.00

3.3034

1.27357

-.577

.117


Điều kiện làm việc

0.878

Sự phù hợp mục tiêu

0.873

Hỗ trợ từ cấp trên

0.812

Đồng nghiệp ủng hộ

0.776

Khen thưởng công
bằng

0.888

Trao quyền

0.886

(Corrected Item –
Total Correlation)

Đều > 0.3

Phép trích Principal axis factoring với phép quay Promax sẽ được sử dụng trong phân tích
nhân tố thang đo các thành phần độc lập. Dùng phương pháp trích nhân tố Principal axis
factoring với phép quay Promax sẽ phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn dùng phương
pháp Principal component với phép quay Varimax (Gerbing & Anderson, 1988).
Tổ hợp thang đo trên sau khi loại bỏ các biến ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy còn lại 26 biến.
Quá trình phân tích nhân tố của tổ hợp thang đo này trãi qua 2 bước. Kết quả phân tích cụ thể
của mỗi bước được thể hiện trong phần Phụ lục B.
Bước 1: có 26 biến quan sát được đưa vào phân tích theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn
hơn 1 thì chỉ có 5 nhân tố được rút ra. Trong bảng này (Phụ lục B) có Cumulative =
69.995% cho biết 5 nhân tố đầu tiên giải thích được khoảng 70% biến thiên của dữ liệu. Hệ
số KMO = 0.862 (>0.5). Tuy nhiên, biến quan sát Q4.2 bị loại do có hệ số truyền tải quá
thấp.
Bước 2: sau khi loại bỏ biến quan sát Q4.2, 25 biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích
theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 vẫn chỉ 5 nhân tố được rút ra. Trong bảng này (Phụ lục
B) Cumulative tăng lên 70.856% và hệ số KMO = 0.856 (>0.5). Hệ số truyền tải của các
biến quan sát đều từ 0.5 trở lên.
4.4.2

Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số
truyền tải (factor loading) lớn ở cùng một nhân tố. Như vậy, nhân tố này có thể giải thích
bằng các biến có hệ số lớn đối với bản thân nó
Trong ma trận nhân tố sau khi xoay trong bảng này (Phụ lục B), nhân tố 3 tập hợp các biến
quan sát từ các thành phần “Hỗ trợ từ cấp trên”, “Sự ủng hộ của Đồng nghiệp” và “Trao
quyền” bao gồm các biến quan sát Q4.1, Q4.3, Q5.1, Q5.2, Q7.1, Q7.2, Q7.3, Q7.4, Q7.5.
Yếu tố này bao gồm các hành vi về mối quan hệ của các nhà lãnh đạo, đồng nghiệp đối với
nhân viên. Vì vậy, nhân tố này có thể đặt tên là nhân tố “Quan hệ nội bộ”. Các biến quan sát
của 5 nhân tố còn lại là: “Tiền lương”, “Điều kiện làm việc”, “Sự phù hợp mục tiêu”, “Khen
thưởng công bằng” không có sự biến đổi so với ban đầu.


2

Mức lương hiện tại có thể giúp tôi có được chất lượng cuộc sống tốt.

Q1.2

3

Tổ chức tôi đang làm việc trả lương cho tôi rất công bằng.

Q1.3

Thành phần Điều kiện làm việc
Mô tả

Biến

1

Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của tôi rất tốt.

Q2.1

2

Tôi cảm thấy rất thoải mái trong phòng nơi tôi làm

Q2.2



Q3.3

4

Định hướng phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu chung của tổ chức.

Q3.4

Thành phần Quan hệ nội bộ
Mô tả

Biến

1

Tôi luôn luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp.

Q4.1

2

Cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ tôi khi công việc trở nên xấu đi

Q4.3

3

Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc Q5.1


Thành phần Khen thưởng công bằng
NHÓM 4 – MBA12A

21


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

5

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Mô tả

Biến

1

Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên đóng góp tích cực của tôi.

Q6.1

2

Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên trách nhiệm công việc.

Q6.2

3



H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

NHÓM 4 – MBA12A

22


ĐỀ TÀI KINH TẾ VI MÔ

GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

-

H 4: Quan hệ nội bộ tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

-

H 5: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
4.6 Kiểm định mô hình
Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 5 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình. Giá
trị nhân tố là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích tương
quan Pearson được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi
quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến
H5.
4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson
Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến
độc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa
cộng tuyến khi phân tích hồi quy. Theo ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan và
có ý nghĩa ở mức 0.05. Hệ số tương quan biến phụ thuộc là sự trung thành của nhân viên và

Sự phù hợp mục tiêu (Q3)

.334** .325** .385** 1

Quan hệ nội bộ (Q4)

.791** .371** .515** .223** 1

.164** .325** .371**
.385** .515**
.223**

Khen thưởng công bằng (Q5) .678** .264** .585** .332** .658**

Q5
.678**
.264**
.585**
.332**
.658**
1

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.6.2 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm : Tiền lương (Q1),
Điều kiện làm việc (Q2), Sự phù hợp mục tiêu (Q3), Quan hệ nội bộ (Q4), Khen thưởng
công bằng (Q5) và biến phụ thuộc là Sự trung thành của nhân viên (Y). Kết quả thống kê
mô tả của các biến đưa vào phân tích hồi quy:



GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯƠNG

Y

1.33

5.00

3.3119

1.09135

-.350

.117

-1.274

.234

Q1

1.33

5.00

3.1916

1.11664


4.75

2.9920

1.04669

-.068

.117

-1.341

.234

Q4

1.56

4.56

3.1617

.98973

-.126

.117

-1.613

Bảng 4.12: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
Model Summary

b

Model R
.830a

1

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.690

.686

.61156

a. Predictors: (Constant), Q5, Q1, Q3, Q2, Q4
b. Dependent Variable: Y
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù
hợp của mô hình hồi quy tiến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến
tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị
sig. rất nhỏ (sig = 0.00), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

Bảng 4.13: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình


Residual

160.449

429

Total

516.911

434

.374

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Q5, Q1, Q3, Q2, Q4
Phân tích ANOVA cho giá trị F = 190 (sig = 0.00). Hiện tượng đa cộng tuyến không có
ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình vì các giá trị VIF của các biến lớn nhất là
2.112 (

Partial

Part

Tolerance

V

.068

.030

.070

2.303

.022

.376

.110

.062

.786

1

.082


.128

.072

.762

1

.623

.042

.565

14.714 .000

.791

.579

.396

.491

2

.218

.041

lương có beta = 0.07, giá trị t = 2.303, sig = 0.022 nên giả thuyết này được chấp nhận.

NHÓM 4 – MBA12A

25