Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người CBCC có vai trò đặc biệt to lớn vai trò đó đã được chủ tịch Hồ Chí
Minh nhấn mạnh: “ Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt”
Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu cán bộ
là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Thực vậy cán bộ là cái gốc
của mọi công việc, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung
và cuae hệ thống các tổ chức nói riêng, suy cho cùng cũng được quyết định bởi
năng lực phẩm chất của người cán bộ.Vì vậy nên đổi mới nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức, nó không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính
trong sạch, vững mạnh mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống
kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh. Nhất là trong bối cảnh hiện nay
nước ta đang trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế, trở thành thành
viên của tổ chức (WTO) nên toàn bộ công chức trong bộ máy hành chính tạo
thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà
nước. Đội ngũ công chức giữ vai trò chủ chốt trong việc quản lý và thúc đẩy sự
phát triền của toàn bộ xã hội và đảm bảo nền hành chính quốc gia hoạt động liên
tục
Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ công chức có trình độ chuyên môm
nghiệp vụ, có năng lực phẩm chất đạo đức tốt thì nơi đó công việc trôi chảy và
kinh tế - xã hội phát triển hơn
Huyện là đơn vị hành chính tiếp xúc trực tiếp với dân, thực hiện trưc tiếp và
cụ thể các chủ trương của Đảng chính sách pháp luật của nhà nước.Vì vậy viêc
quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ở cấp huyện là nhiệm vụ thường
xuyên và có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự
nghiệp cách mạng của Đảng...
Trong thời gian kiến tập tại UBND huyện Nông Cống, em nhận thấy tầm
quan trọng này do vậy em chọn đề tài: “ Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ Công

- phương pháp phân tích;
- Phương pháp thống kê;
- Và một số phương pháp khác...
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Đề tài cung cấp thêm những thông tin và kiến thức cơ
bản về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước ở nước
ta,đặc biệt là công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND huyện Nông Cống
Về mặt thực tiễn: Đề tài này đã nghiên cứu, đánh giá, phân tích một cách
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

2
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
khách quan và cụ thể về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND
huyện Nông Cống. Từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
và nâng cao công tác đào tạo bồi dưỡng tại đây. Bên cạnh đó đây cũng là cơ hội
để tôi được tiếp xúc với thực tiễn nghề nghiệp, đồng thời là dịp để tôi kiết hợp
những kiến thức đã học được với thực tế nhằm mở rộng và nâng cao kiến thức,
tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng cho bản thân để làm nền tảng cho tương lai sau
này
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn và danh mục phần viết tắt ra gồm:
Chương 1. Khái quát về UBND huyện Nông Cống
Chương 2. Trực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo bồi dưỡng

Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

dài lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
3. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch sau khi được phê duyệt thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
4. Về tổ chức, bộ máy:
a. Tham mưu giúp UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

4
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện theo hướng dẫn của UBND
Tỉnh;
b. Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình cấp có
thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND;
c. Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyết định;
d. Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện quyết định thành lập, giải thể,
sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định của Pháp
luật.
5. Về Quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
a. Tham mưu giúp Chủ tịch UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành
chính, sự nghiệp hàng năm;
b. Giúp UBND cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra về quản lý, sử dụng biên
chế hành chính sự nghiệp;
c. Giúp UBND huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế

a. Tham mưu giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều
động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện các chính sách, đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với CBCC, viên chức.
b. Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý cán bộ công chức xã, phường, thị
trấn và thực hiện chính sách đối với CBCC và cán bộ không chuyên trách xã,
phường, thị trấn theo phân cấp
9. Về Cải cách hành chính:
a. Giúp UBND triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn
cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địa phương;
b. Tham mưu giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cải
cách hành chính trên địa bàn huyện.
c. Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND
huyện và cấp tỉnh;
10. Giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt
động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
11. Về Công tác văn thư, lưu trữ
a. Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành
chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ.
b. Hướng dẫn kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo
quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

6
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
huyện và lưu trữ huyện.
12. Về công tác thi đua khen thưởng:

Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
a. Trưởng phòng Nộ vụ chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND
huyện và trước pháp luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
được giao và toàn bộ hoạt động của Phòng.
b. Phó Trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi mộ số mặt
công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ
được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt một Phó Trưởng phòng được
Trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng.
c. Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn
nhệm, từ chức, thực hiện chế độ, chính sách đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng
phòng do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật
2. Biên chế: Biên chế của Phòng Nội vụ từ 6 đến 7 CBCC, trường hợp cần
thiết có thể hợp đồng bổ sung. Biên chế chính thức và hợp đồng do Chủ tịch
UBND huyện quyết định trong tổng biên chế hành chính của huyện.
1.1.3. Quá trình phát triển của phòng Nội vụ
Huyện Nông Cống xưa có tên là huyện Tư Nông. Tư Nông hay Nông
Cống đều có chung một nghĩa là huyện có đặc trưng trồng lúa nước, sản lượng
nhiều, đóng góp cao. "Nông là nông nghiệp, Cống là đóng góp cao".
Thời Tuỳ - Ðường, Nông Cống là miền đất thuộc huyện Cửu Chân, tương
đương với phần đất huyện Ðông Sơn, Triệu Sơn, Nông Cống ngày nay. Sang
thời Trần - Hồ, sách Ðại Việt sử ký toàn thư chép: "Lê Duy người xã Cổ Ðịnh
huyện Nông Cống". Như thế, tên gọi Nông Cống đã được xác định từ thời Trần.
Thanh Hoá thời Trần gọi là trấn Thanh Ðô có 7 huyện và 3 châu. Trong
đó, châu Cửu Chân có 4 huyện là Cổ Chiến, Duyên Giác, Kết Thuế và Nông
Cống. Thời Lê - Nguyễn, tên gọi vẫn không thay đổi, với miền đất bao gồm cả
huyện Nông Cống, Triệu Sơn, Như Thanh, Như Xuân và một phần huyện

Phó Phòng

(quản lý CBCC cấp

( quản lý thi đua - khen

huyên và các hội)

thưởng)

Chuyên viên

Chuyên viên

Chuyên viên

(quản lý CBCC cấp

(quản lý về thi đua,

(quản lý về công tác

xã)

khen thưởng)

văn thư - lưu trữ)

Sinh viên: Hoàng Thị Oanh


quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách
tốt nhất. Xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực hiện
công việc một cách cụ thể, chi tiết cho từng vị trí công việc, đây là cơ sở cho
việc bố trí nguồn nhân lực phù hợptrong Huyện, đặt đúng người vào đúng việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác
định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

10
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện
công việc đó tốt nhất.
Công tác tuyển dụng nhân lực: Công khai, minh bạch, tuyển dụng những
người có đủ năng lực vào những vị trí đang còn thiếu. Áp dụng quy trình tuyển
dụng theo luật, kế hoạch đã được đề ra.
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Xắp xếp bố trí nhân lực
cho các vị trí chưa có người đảm nhiệm công việc đó, có thể thuyên chuyển
công tác hoặc sắp xếp những người được tuyển dụng, chuyển đổi nhân sự một
cách hợp lý sẽ được bố trí làm việc đúng với năng lực chuyên môn và được
hưởng lương, các chính sách theo quy định của nhà nước.
Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho
nhân viên đi học các lớp, khóa do tỉnh mở, nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết
khả năng của mình.
Công tác đánh giá kết quả và thực hiện công việc: Dựa vào quá trình
thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc để đánh giá đội ngũ nhân lực

nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển
cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc
cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu,
kế hoạch của tổ chức.Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn
nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và
quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa
người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là: Cung cấp cho tổ chức một lực
lượng lao động có chất lượng đầy đủ về mặt số lượng, thực hiện công việc một
cách hiệu quả tạo ra năng xuất chất lượng cao.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu, những
vấn đề nội dung của tổ chức mà còn giải quyết những nhu cầu thách thức của xã
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

12
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
hội.
Mục tiêu về mặt tổ chức: Quản trị nhân lực sẽ giúp thiết kê bố trí sắp xếp

Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất,
đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị
cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để
thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách
quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến
thức cho cán bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm
bảo hiệu quả của hoạt động công vụ.
Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta
còn hạn chế, thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần
hoàn thiện cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương.
Đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và
nâng cao năng lưc cho đội ngũ trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước

Sinh viên: Hoàng Thị Oanh


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Quyết định số: 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của
Thủ tướng Chính Phủ Phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
giai đoạn 2011 - 2015 với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Góp phần xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp
vụ có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa tiên tiến, hiện đại
Chính Phủ ban hành nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020: đến
năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ
trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp
phát triển của đất nước. Chương trình đề ra 06 nhiệm vụ cơ bản trong đó nhiệm
vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức công chức có 9
giải pháp, cụ thể về giải pháp về đào tạo bồi dưỡng: Đổi mới nội dung và
chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện việc
đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự;
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng theo
tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối
thiểu trước khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm
Chính phủ ban hành nghị định số 18/NĐ - CP ngày 5/03/2011 về việc đào
tạo bồi dưỡng CBCC với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực
hiện nhiệm vụ, công vụ.Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có
đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thực hiện Nghị đinh,Nghị quyết của chính phủ và nhận thấy được tầm
quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng UBND huyện Nông Cống đã tổ chức
công tác đào tạo bồi dưỡng với mục tiêu đến năm 2020 CBCC cấp huyện được
bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môm,có đủ năng lực chuyên môm để hoàn thiện
nhiệm vụ Đảng và Nhà nước giao, kịp thời phục vụ đáp ứng yêu cầu của công
cuộc đổi mới hiện nay phục vụ cho công tác chuẩn hóa CBCC. Thực hiện chủ
trương của Đảng bộ tại Nghị Quyết đại hội huyện Đảng bộ lần thứ XXV đã xác

1. Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo sau đại học (tiến sĩ;
thạc sĩ; chuyên khoa I, chuyên khoa II đối với ngành y tế) phải nằm trong quy
hoạch, đảm bảo các điều kiện của cơ sở đào tạo; đồng thời đáp ứng đủ các điều
kiện theo từng đối tượng cụ thể sau:
Đối với cán bộ, công chức: Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc
làm hoặc chức danh quy hoạch; cán bộ, công chức được cử đi đào tạo sau đại
học lần đầu, tuổi đời không quá 40 tuổi tính đến thời điểm được cử đi đào tạo;
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

17
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
có cam kết tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, công vụ tại các cơ quan thuộc thẩm
quyền quản lý của tỉnh sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian
ít nhất gấp 03 lần thời gian đào tạo; có thời gian công tác từ đủ 05 năm trở lên
tính từ thời điểm được tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí công tác, trong đó có ít nhất
03 năm liên tục hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Trường hợp đáp ứng được các
yêu cầu quy định tại Khoản 4 Điều 24 Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày
25/01/2011 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng
công chức (sau đây gọi là Thông tư số 03/2011/TT-BNV) thì được cử đi đào tạo
khi đủ 03 năm công tác.
2. Cán bộ, công chức, được cử đi đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học khi
đủ các điều kiện sau:
a) Đã được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ lãnh đạo mà chưa đáp ứng tiêu
chuẩn trình độ đào tạo theo quy định; hoặc đang đảm nhiệm vị trí thuộc lĩnh vực
chuyên môn có tính đặc thù; hoặc đối với chức danh trưởng, phó trưởng công

hội đội ngũ những CBCC giỏi về chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt có năng
lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và tin học phục vụ tốt cho việc nghiên
cứu và quản lý.
- Đảm bảo công việc được sắp xếp một cách khoa học, hoạt động thông
suốt, đồng thời để các đối tượng có thể tham gia hoạt động thuận tiện, trong quá
trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Sở đã sử dụng nhiều hình thức đào tạo khác
nhau. Có thể kể đến một số hình thức:
- Đào tạo chính quy tập trung: đây là hình thức đào tạo mà đầu vào thông
qua các kỳ thi quốc gia để tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn vào học
theo hình thức tập trung tại trường. Hình thức đào tạo này tạo ra nguồn lực
CBCC trẻ, dự nguồn cho quy hoạch cán bộ. Đào tạo tập trung cung cấp cho xã
hội đội ngũ những CBCC giỏi về chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt có năng
lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và tin học phục vụ tốt cho việc nghiên
cứu và quản lý.
• Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước.
- Lý luận chính trị:
+ Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức
danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý.
+ Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng, bồi dưỡng cập
nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

19
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước:

20
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
là khi Việt Nam đã trở thành viên của WTO, vị thế của nước ta trên trường quốc
tế ngày càng được nâng cao thì nó càng trở nên cần thiết.
Trong giai đọan hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC hiện nay có
những vai trò sau đây:
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho công tác chuẩn hóa
cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề quan trọng khi mà đội ngũ CBCC hiện nay còn
thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất còn bộc lộ
nhiều yếu kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải quyết
công việc, gây nhiều bức xúc trong dân nhân. Vì vậy trong thời gian tới công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa để nâng cao
trình độ, kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ CBCC.
- Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐH đất
nước, đào tạo, bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng
lực, phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
- Đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc CCHC.
- Tạo ra một đội ngũ CBCC vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, có năng
lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc tận tụy phục vụ
nhân dân, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng một đội ngũ CBCC quận năng động, nhạy bén, linh hoạt, có
khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết công
việc nhanh góp phần thúc đẩy sự phát triển của quận.
2.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng
2.2.1.. Đặc điểm nhân lực tại phòng Nội vụ huyện Nông Cống
Tổng số lượng cán bộ nhân lực đang công tác và hưởng lương tại UBND

Tin học
Ngoại ngữ
Qua số liệu trên ta thấy:

84
46
23
70
33
4
97
85

Đội ngũ CBCC phân chia theo độ tuổi dưới 25 tuổi là 30 người chiếm
23,1%; Từ 25 đến 50 tuổi là 87 người chiếm 66,9%; từ 50 – 60 tuổi là 13 người
chiếm 10%. Qua số liệu trên ta có thể thấy được đội ngũ CBCC phân chia theo độ
tuổi từ 25 - 50 là nhiều nhất.
Về số lượng nam và nữ trong huyện co sự chênh lệch nhau khá lớn cụ thể là:
nam 84 người chiếm 64,6%, nữ là 46 người chiếm 35,4%. Tuy có sự chênh lệch
nhiều về số lượng nam và nữ trong cơ quan nhưng sự chênh lệch đó không ảnh
hưởng tới tiến độ làm việc trong các phòng ban, mà ngược lại nó còn mang lại hiệu
quả cao trong công việc vì có sự hài hòa giữa nam và nữ.
Về trình độ chuyên môm ( chất lượng ): Trình độ Trung cấp là 04 người
chiếm 3,1%, trình độ Cao đẳng là 23 người chiếm 17,7%, trình độ Đại học là 70
người chiếm 53,8%, sau Đại học là 33 người chiếm 25,4%, nhìn số liêu trên ta có
thể thấy trình độ đại học chiếm hơn một nữa, điều đó cho thấy CBCC Huyên sẽ là
nguồn lực chính để giải quyết các khó khăn trong Huyện.
Trình độ Tin học, Ngoại ngữ: chứng chỉ tin học hầu như CBCC trong huyện
điều co chứng chỉ tin học loại giỏi và khá. Bằng ngoại ngữ có 85 người những
người chưa có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ thì đang được đào tạo và bồi dưỡng

mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa
học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho
CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.
Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.
Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên
gia).
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

23
Lớp: CĐQTN 13A


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
như sau:
1. Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những
nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi
dưỡng.
2. Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu
đào tạo.
3. Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
4. Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
5. Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
6. Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
• Bước 2: Lập kế hoạch ĐTBD
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:

dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng
hợp.
• Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?
Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD
thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên,
in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình,
theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng
kết, thanh quyết toán.
• Bước 4: Đánh giá ĐTBD
- Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như:
ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương
trình có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình
ĐTBD không? Học viên có tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ
chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều
đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như
sau:
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐTBD
vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh

25
Lớp: CĐQTN 13A